勞資爭議處理與預防實務(十二版) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

☆☆☆☆☆

圖書標籤:

• 勞動爭議
• 勞動法
• 勞動關係
• 工傷賠償
• 解除勞動閤同
• 經濟補償
• 裁決書
• 調解
• 仲裁
• 預防

造成勞資爭議的因素很多，其中勞雇雙方對於法律的認知不夠緻生誤解，恐怕為常見的原因。本書作者從事勞資管理顧問、勞資爭議調解委員多年，以其具體個案為經，相關法令、函釋、判決為緯，匯整成一內容豐富、易讀易懂、實用可行的參考書，無論預防爭端、定紛止爭，或弭平勞雇之間的傷痕，都能發揮最大功效！

現代勞動關係管理與閤規實務精要 —— 構建和諧、高效、可持續的雇傭環境 本書簡介 在日益復雜多變的現代商業環境中，企業與員工之間的關係已不再是簡單的雇傭契約，而是涵蓋法律、管理、文化與倫理的綜閤性體係。麵對全球化競爭、技術革新以及不斷演進的勞動法規，如何有效、前瞻性地管理與維護健康、穩定的勞動關係，已成為決定企業長期競爭力的關鍵要素。本書並非聚焦於爭議的解決與事後處理，而是立足於預防、構建與優化的視角，為企業人力資源管理者、法務人員、高層決策者以及關注勞動關係前沿的專業人士，提供一套係統、實用的現代勞動關係管理與閤規實操框架。 本書以“事前預防優於事後補救”為核心理念，深入剖析瞭當代勞動關係中潛在的風險點，並提齣瞭強有力的、可落地的管理策略與工具。我們摒棄瞭傳統上偏重於法律條文羅列和僵硬流程的刻闆敘述，轉而采用基於商業實踐的案例分析和流程重構方法，確保理論指導與實際操作的無縫對接。 --- 第一部分：現代勞動關係的基礎重塑與戰略定位 本部分旨在幫助讀者理解勞動關係管理在企業戰略中的核心地位，並為後續的實踐操作奠定堅實的認知基礎。 第一章：勞動關係管理的戰略轉型——從閤規執行到價值共創 勞動關係的新範式： 探討“雇傭關係”嚮“夥伴關係”演進的內在驅動力，分析Z世代員工的價值觀變化對傳統管理模式的衝擊。 風險前置思維的建立： 如何將勞動關係管理嵌入到企業決策流程的早期階段，識彆並量化潛在的閤規與聲譽風險。 構建透明化與可預測性的組織文化： 闡述清晰的政策傳達、公平的決策機製如何從根本上減少不確定性，從而降低爭議發生的概率。 第二章：人力資源政策體係的全麵審計與前瞻性設計 政策的“生命周期”管理： 建立定期審查與更新機製，確保所有內部規章製度始終與最新的監管要求和行業最佳實踐保持同步。 關鍵政策的閤規性校驗： 重點審視招聘、績效評估、薪酬福利結構、工時管理等環節的法律適用性與實際操作的一緻性。 利用技術賦能政策落地： 探討如何利用HRIS係統和自動化工具，確保政策條款在日常運營中被準確、一緻地執行，減少人為誤差。 --- 第二部分：全生命周期中的閤規構建與過程管理 本部分聚焦於員工從入職到離職的各個關鍵節點，提供具體的管理流程和預防性措施。 第三章：高效且無瑕疵的招聘與入職流程設計 招聘過程中的平等就業保障： 深入解析反歧視法規在職位發布、麵試評估和背景調查中的應用邊界，設計防範“無意識偏見”的麵試流程。 準確界定雇傭關係性質： 區分全職、兼職、實習生及外包人員的法律界限，避免因錯誤的分類導緻的社保和用工風險。 入職文件的標準化與個性化： 確保勞動閤同的關鍵條款（如保密協議、競業限製、知識産權歸屬）的法律效力，並實現個性化定製，避免“一刀切”的法律漏洞。 第四章：日常運營中的精細化過程管控 工時與休息管理的“零容忍”策略： 探討彈性工作製、遠程辦公模式下，如何準確記錄和管理工時，有效規避加班費和工時標準違規的風險。 績效管理：從主觀評判到客觀量化： 設計符閤法律精神的績效目標設定（SMART原則）、反饋機製和評估標準，確保績效結果的公平性和可辯護性。 員工關係維護中的積極溝通： 引入“傾聽機製”和“預警反饋迴路”，建立非正式的矛盾排解渠道，在問題初期就進行有效乾預。 第五章：薪酬福利設計的閤法性與激勵性平衡 薪酬結構的閤規性審查： 確保不同崗位、性彆之間的薪酬差異具備閤理的業務依據，避免潛在的同工同酬爭議。 福利的差異化與公平性考量： 審視補充醫療保險、股權激勵（ESOP）等非標福利在法律層麵的有效性，並確保其適用人群的界定清晰明確。 調薪與降薪的閤法程序： 詳細闡述在經營睏難或崗位調整時，實施薪酬變更必須遵循的通知程序、協商義務和法律底綫。 --- 第三部分：特殊議題的預案構建與長期風險控製 本部分深入探討勞動關係管理中最為敏感和高風險的領域，提供前瞻性的風險控製方案。 第六章：組織變革與裁員的平穩過渡策略 經濟性裁員的法律預案： 詳盡梳理法定程序要求（如協商、公示、提前通知），並提供最優化的選擇順序和補償方案設計。 並購（M&A）中的員工關係整閤： 製定跨法域、跨文化的員工閤同承繼與業務整閤計劃，確保業務連續性的同時，將人力資源整閤風險降至最低。 崗位調整與降級中的法律邊界： 明確企業基於經營需要進行崗位調整的閤理性標準，以及如何通過事先協商達成一緻，避免被認定為“變相辭退”。 第七章：知識産權、保密義務與競業限製的強化防禦 職務發明與商業秘密的界定與保護： 建立清晰的知識産權歸屬框架，並針對核心技術人員設計定製化的保密協議和激勵約束機製。 競業限製的“對價”與“期限”平衡藝術： 深入分析司法實踐對“閤理對價”支付的嚴格要求，設計齣既能有效保護企業利益又能通過法律審查的競業限製方案。 離職管理的“靜默期”控製： 製定嚴格的離職交接流程，確保關鍵信息和資料的完整移交，防止離職員工的惡意行為。 第八章：構建企業內部的爭議預防與快速反應機製 內部申訴渠道的有效性建設： 設計獨立、公正的內部調查流程（Internal Investigation），確保在問題曝光前就能被及時、專業地處理。 調解文化的企業塑造： 培訓管理者運用積極傾聽和非對抗性溝通技巧，將潛在的法律衝突轉化為內部的改進機會。 與外部顧問的協同管理： 如何有效利用外部法律顧問，將其作為風險預警和閤規體係構建的戰略夥伴，而非僅僅是危機公關的工具。 --- 本書特色 高度實踐導嚮： 全書貫穿“如何做”（How-to）的指導思想，提供大量可復製的流程圖、檢查清單和操作模闆。 前瞻性視角： 緊密結閤人工智能、零工經濟和跨國經營帶來的新挑戰，預設未來五年的勞動關係管理趨勢。 跨學科整閤： 不局限於法律閤規，更融閤瞭組織行為學、變革管理和激勵心理學，提供全麵、立體的解決方案。 本書旨在幫助企業建立一個穩固的、具有韌性的勞動關係基礎，讓管理團隊能夠自信、高效地應對日常挑戰，將精力集中於核心業務發展，實現人力資源價值的最大化。

作者簡介

黃纔昱

　　學曆：中原大學醫學工程係畢業

　　證書：勞資爭議調處人員養成班結業、勞工安全衛生業務主管考試及格、勞務管理人纔訓練班結業、勞資協商人員專修班結業、車輛交通事故肇事鑑定技術研究班結業、中華民國社會保險服務協會舉辦之社會保險代理人考試及格

　　現任：勞資人資管理顧問有限公司執行顧問、勞資人資報、一○四交通事故網、保險理賠報發行人、中華民國勞務士協會理事、中華中小企業經營輔導專傢協會理事

　　著作：勞資爭議處理與預防實務（永然）、職業災害勞資權利勝經、車禍權利500問、勞保、勞基法、勞安法職業災害解釋令（編著）
 

推薦序──知己知彼，弭紛爭於無形
推薦序──務實之書
黃序
導讀

一、總則篇
僱傭、承攬、委任如何區分？
經理不適用勞基法嗎？
第三類雇主（主管、人事）的 尷尬
工資的涵義
特休、例假日未休所領的工資，算是「平均工資」嗎？
平均工資如何計算？

二、勞動契約篇
勞動契約如何訂定？
訂立勞動契約應注意事項
勞動契約終止條件及負擔費用之歸屬
有效實施懲戒有哪些原則？
資遣勞工的條件
降低裁員後遺癥
如何做好「迴避解僱」？
何謂「確不能勝任」？
開除勞工的條件
員工私德不佳、常遲到、代打卡 、代人上班，可加以資遣嗎？
勞工作虛僞意思錶示，可以解僱嗎？
何謂「情節重大」？
員工無故沒上班超過三天，為什麼仍有資遣費可拿？
普通傷病超過三天未提齣書麵請假，可以開除嗎？
何謂「勞工解僱雇主」？
提前離職，免付四百萬訓練費還有錢領，如何辦到？
被迫離職，是「離職」還是「不法解僱」？
從某公司連續兩年考績拿丙資遣案看勞資爭議及人力資源做法
被不法（不當）解僱，勞工有哪些權利？雇主有何責任？
提前離職違約金
派遣勞工、派遣公司、要派公司有關爭議與發展
人事保證之爭議及相關條文
勞動契約可以訂定不得兼職嗎？
簽不得兼營相關事業條款，卻仍在外開類似公司，可以嗎？
競業禁止條款無效篇
競業禁止條款有效篇
從營業秘密談起
輪調製度與調動五原則之關係

三、工資、工時篇
從加班費談起
從年終奬金談起
無正當齣勤紀錄之相關罰則與 處理
加班與加班費
民國107年1月10日勞基法修正所産生之影響
公司倒瞭，老闆跑路，資遣費找誰要？

四、女工篇
女性勞工在法律上有何保護？
懷孕、生産女工問題多，雇主怎因應？

五、退休篇
閤乎退休資格，卻無年資證明，怎麼辦？
勞工退休金條例施行之影響與　因應

六、職業災害篇
何謂「職業災害」？
通勤災害可以算是職災嗎？
發生職業災害時，勞資雙方有何權利？
商業保險與勞基職災補償的關係

七、工作規則篇
工作規則之作用及其衍生問題
工作規則效力之探討
何謂工作規則之公開揭示？
工作規則須做不利變更之處理
僱用員工未滿三十人，須核備工作規則嗎？

八、勞動檢查篇
勞資雙方對勞動檢查應有的認識

九、附則篇
適用勞基法第84條之1工作者，如何保障權益？

十、綜閤篇
職災、離職、解僱、退休、資遣競閤問題
公司網路郵件隱私權之探討
如何處理性騷擾事件？
責任製人員與勞基法
勞雇約定、核備與勞資會議
勞保以多報少，雇主有哪些責任？

十一、勞資爭議篇
修正勞資爭議處理製度概述
發生勞資爭議時，找誰幫忙比較好？
勞工申訴管道優缺點分析
勞資爭議調解申請書填寫應注意事項
試用期間的勞資爭議與管理
該怎麼算年資？
從資遣資深勞工談不當解僱
管理權與隱私權之爭議
與離職有關之爭議如何解？
提早離職，要付數百萬元違約金？
商業保險與勞保、勞基職災、民法損害賠償的關係
過勞死之勞資爭議
因勞保産生之勞資爭議
教育訓練與勞資爭議
調動五原則之判決及相關問題
談判技巧
民、刑事訴訟之要領及應注意 事項
職場的第三隻眼

十二、勞資爭議預防措施篇
事業單位如何因應勞基法？
勞資爭議與企業經營管理
如何促進勞資和諧？
勞資關係新趨勢與對勞基法的衝擊

附錄
勞動基準法
勞動基準法施行細則
勞資爭議處理法
勞資爭議仲裁辦法（第8～19條）
勞工請假規則
法院辦理勞資爭議事件應行注意事項
民法部分條文
公司法部分條文
企業併購法部分條文
職業災害勞工保護法部分條文
大量解僱勞工保護法部分條文
勞動契約與工作規則比較錶
勞基法與勞保各種權利請求期限錶
勞保、勞基法、職災法、商業保險、民法比較錶
不當勞動行為裁決流程
勞資爭議調解流程圖
勞資爭議調解申請書
勞資爭議調解委任書（委任人一人與多人）
勞資爭議仲裁流程圖
勞資爭議仲裁申請書