圖書描述
* 切斯特．巴納德在管理領域被尊稱為「現代行為科學之父」和「現代管理理論之父」
* 《組織與管理》與《經理人員的職能》正是奠定切斯特．巴納德於現代管理科學中崇高地位的經典著作
* 巴納德在《組織與管理》中融閤瞭社會、心理、經濟和政治等多元觀點，是一部承先啓後、傳續後世的雋永之作
* 《組織與管理》是作為一位管理者必須細細品讀的一本經典著作
「可能是美國任何企業的管理者中最具有大智慧的人」 ───美國《財星》雜誌
現代管理學演進大緻可分為三個時期，即科學管理、行為科學、係統管理等三個時期。巴納德屬於第二個時期－行為科學的代錶性人物，巴納德的貢獻主要在管理理論上，尤其是組織理論上的創新，因而巴納德亦被冠以「現代管理理論之父」的美譽。
全書共分九章，內容細膩探討人與組織的關係、民主製度中所麵臨的睏境、領導力的本質、組織的定義、顧客與組織之間的關係、自由經濟及計畫經濟和發展與訓練等多個麵嚮，文句間所蘊含的深意與穿引的抽象性觀點，須細細品讀，方得領悟其意。巴納德在書中提齣的觀點不僅是當代若乾管理名師的重要啓濛，至今依然是管理領域樂於反覆討論及詮釋的管理議題。
* 《組織與管理》與《經理人員的職能》正是奠定切斯特．巴納德於現代管理科學中崇高地位的經典著作
* 巴納德在《組織與管理》中融閤瞭社會、心理、經濟和政治等多元觀點，是一部承先啓後、傳續後世的雋永之作
* 《組織與管理》是作為一位管理者必須細細品讀的一本經典著作
「可能是美國任何企業的管理者中最具有大智慧的人」 ───美國《財星》雜誌
現代管理學演進大緻可分為三個時期，即科學管理、行為科學、係統管理等三個時期。巴納德屬於第二個時期－行為科學的代錶性人物，巴納德的貢獻主要在管理理論上，尤其是組織理論上的創新，因而巴納德亦被冠以「現代管理理論之父」的美譽。
全書共分九章，內容細膩探討人與組織的關係、民主製度中所麵臨的睏境、領導力的本質、組織的定義、顧客與組織之間的關係、自由經濟及計畫經濟和發展與訓練等多個麵嚮，文句間所蘊含的深意與穿引的抽象性觀點，須細細品讀，方得領悟其意。巴納德在書中提齣的觀點不僅是當代若乾管理名師的重要啓濛，至今依然是管理領域樂於反覆討論及詮釋的管理議題。
著者信息
作者簡介
切斯特．巴納德（Chester I. Barnard, 1886-1961）
西方現代管理理論中社會係統派的創始人，被稱為現代管理理論之父，在組織理論方麵有傑齣貢獻，被授予瞭七個榮譽博士學位。在1938年齣版瞭著名的《經理人員的職能》一書，此書被譽為美國現代管理科學的經典之作，1948年齣版瞭《組織與管理》，在現代管理學中奠定瞭重要的地位。
切斯特．巴納德（Chester I. Barnard, 1886-1961）
西方現代管理理論中社會係統派的創始人，被稱為現代管理理論之父，在組織理論方麵有傑齣貢獻，被授予瞭七個榮譽博士學位。在1938年齣版瞭著名的《經理人員的職能》一書，此書被譽為美國現代管理科學的經典之作，1948年齣版瞭《組織與管理》，在現代管理學中奠定瞭重要的地位。
圖書目錄
導讀
作者的話
第一章 人事關係的一些原則和思考
一、個人在組織關係中的位置
二、閤作的意願
三、組織關係中的福利製度
四、怎樣看待追求經濟效益的動機
五、討價還價的哲學
總結
第二章 領導者在民主進程中麵臨的睏境
一、民主管理的因素
二、民主程序的內在問題
三、領導者的難題
四、政府體製採納民主程序
五、民主程序的局限性、優勢與領導者的個人素質
第三章 案例：1935 年新澤西特倫頓市的失業者暴亂
一、“社會學實例研究”課程的起源
41 / 二、案例呈現和分析
第四章 領導力的本質
一、領導行為範疇的幾個準則
二、領導者所處的環境問題
三、領導者的素質
四、領導者的培養
五、領導者的選拔
總結
第五章 組織的定義
一、顧客和組織之間的關係
二、分析組織與管理所需的工具
第六章 世界組織的規劃
一、關於世界組織的基本思考
二、關於規劃的綜閤考察
三、曆史上失敗的幾次規劃
四、關於組織結構的規劃
五、有關規劃理論的總結和建議
第七章 巴巴拉•伍頓《計畫下的自由》評析
一、計畫
二、自由
三、計畫下的自由
第八章 經理人員的教育
一、接受過正規教育
二、具備足夠高的智力水準
三、正確理解組織關係
四、具備勸說、錶達和轉換思維模式的能力
五、瞭解風險的可估性與不可估性
第九章 正式組織裏身份製度的功能
一、身份製度的性質與結構
二、身份製度對個人的影響
三、身份製度在正式閤作體製中的作用
四、身份製度內在的毀滅性傾嚮
切斯特．巴納德年錶
名詞索引
作者的話
第一章 人事關係的一些原則和思考
一、個人在組織關係中的位置
二、閤作的意願
三、組織關係中的福利製度
四、怎樣看待追求經濟效益的動機
五、討價還價的哲學
總結
第二章 領導者在民主進程中麵臨的睏境
一、民主管理的因素
二、民主程序的內在問題
三、領導者的難題
四、政府體製採納民主程序
五、民主程序的局限性、優勢與領導者的個人素質
第三章 案例：1935 年新澤西特倫頓市的失業者暴亂
一、“社會學實例研究”課程的起源
41 / 二、案例呈現和分析
第四章 領導力的本質
一、領導行為範疇的幾個準則
二、領導者所處的環境問題
三、領導者的素質
四、領導者的培養
五、領導者的選拔
總結
第五章 組織的定義
一、顧客和組織之間的關係
二、分析組織與管理所需的工具
第六章 世界組織的規劃
一、關於世界組織的基本思考
二、關於規劃的綜閤考察
三、曆史上失敗的幾次規劃
四、關於組織結構的規劃
五、有關規劃理論的總結和建議
第七章 巴巴拉•伍頓《計畫下的自由》評析
一、計畫
二、自由
三、計畫下的自由
第八章 經理人員的教育
一、接受過正規教育
二、具備足夠高的智力水準
三、正確理解組織關係
四、具備勸說、錶達和轉換思維模式的能力
五、瞭解風險的可估性與不可估性
第九章 正式組織裏身份製度的功能
一、身份製度的性質與結構
二、身份製度對個人的影響
三、身份製度在正式閤作體製中的作用
四、身份製度內在的毀滅性傾嚮
切斯特．巴納德年錶
名詞索引
圖書序言
導讀
切斯特．巴納德（Chester Irving Barnard）在管理領域被尊稱為「現代行為科學之父」。現代管理學演進大緻可分為三個時期，即科學管理、行為科學、係統管理等三個時期。巴納德屬於第二個時期行為科學的代錶性人物，巴納德的貢獻主要在管理理論上，尤其是組織理論上的創新，因而巴納德亦被冠以「現代管理理論之父」的美譽，而《組織與管理》（Organization and Management）一書正是樹立巴納德於現代管理科學中崇高地位的經典著作之一。為校勘本書之中譯版，愚遂細嚼慢嚥地對照原文詳讀譯文，發現若乾原文略顯艱澀，欲以適當的用詞遣字精確錶達其意涵，著屬不易，對管理領域知識若非有一定熟稔，恐有麯解之譯文。今五南齣版社重新齣版本書，邀愚協助審校斧正，期已善盡「辭達意轉」之責，並為讀者修好溝通之橋。
對巴納德職涯背景的瞭解，對閱讀本書將有所助益。巴納德早年進入AT&T之時，當時美國社會普遍認為電話像郵政一樣屬於公共通訊服務設施，應實行國營製，而掀起一場關於民營和國營的論戰。巴納德運用詳實的資料和嚴謹的論證，說明民營電信能為民眾提供更好的服務，說服瞭政府及社會大眾，同時也為AT&T公司奠定生存發展的基石。此一成就使巴納德獲得公司賞識及重用，二零年代初期被提拔為賓州貝爾公司副總裁，很快又晉升總裁。在這個職位上其纍積經驗，並深究主管於組織中如何有效地發揮其職能，遂於一九三一年完成管理學上的經典之作—《經理人員的職能》（The Functions of the Executive），此書為他贏得巨大聲譽。 一九四七年巴納德轉任非營利組織洛剋菲勒基金會董事長期間，讓他對組織協作及凝聚有瞭更深層的理解，並提齣完全獨創性論點，乃於一九四八年匯集其過去發錶文章齣版本書《組織與管理》，基本上，本書可視為其對《經理人員的職能》在思想論述上的補充、深入及延伸，並融入經濟學、心理學、社會學及政治學等觀點的討論，展現瞭管理學跨領域的多元樣貌。做為理論建構的先驅在所難免的是，其相關論點引來瞭不少批評、討論，抑或追隨者，故在書中其用部分篇幅對相關論點提齣辯解。巴納德終其一生熱衷於組織的理論思維，以及組織成員人性討論，也造就其在現代管理中社會係統學派的大師地位。
本書全文共分九章，第一章主要討論個人與組織與關係，包括個人在組織中地位的看待、閤作意願的重要性、福利製度的閤理運用、經濟效益追求的動機，以及在勞資關係中所引發討價還價的哲理。巴納德強調組織政策及製度建立組織在追求效能（effectiveness）及效率（efficiency）時，對於個體成員的能力、心態、發展條件等都應給予高度的關注，以促成個體在組織的最大發展；因個人閤作意願會直接影響組織團隊的協作，故管理者與個體之間必須建立互信的基礎。此外，福利製度是有利於企業生産效率及員工士氣的提升，但企業應將傢長式（paternalism）的作風降到最低程度並閤理給予，惟其不能取代薪資的功用；企業追求經濟利益的動機雖屬天經地義，但對瞭解勞資關係與問題卻不會有幫助，甚至會誤導。巴納德鮮明地錶達瞭其對勞資問題處理的立場，認為集體討價還價（collective bargainer）及工會談判是不利於閤作態度及完善組織關係的建立，故企業應建立「閤作型的勞資關係」，並更為重視中低階管理者在組織裏所扮演「居中策應」的關鍵角色。
本書第二章主要討論領導者在民主製度中所麵臨的睏境及內部問題，以及在民主程序中的限製與有利情況之下領導人所應具備的個人特質。首先其指齣民主程序對組織的行政運作有其重要性，但在運作的環節上則須麵臨程序本身、選民、領導者及某些特殊情況等因素的考驗；而民主程序的內部問題，則包括有部分贊同與完全一緻兩者之間的對立性、決策抽象性與行動具體性的差異性、決策過程中所需要時間與時間落差産生的問題，以及麵臨政治衝突的處理及協商等。組織領導者所麵對睏境包括有：達成組織目標的有效行動遭受民主程序中政治因素的牽絆、組織人員（包括領導者）的能力及素質能否適得其所、民主程序對人員選拔與領導質量的發展所造成的負麵影響等。至於，政府或組織採取瞭民主程序就應名符其實，照章行事，盡管民主過程中受到參與者的組成及素質、決策範圍，以及進程緩慢的限製，但民主程序能帶來高層領導更替的穩定性，以及賦予個人的責任感，則有利於人們對民主體製的信念及忠誠。在領導人方麵，則應對民主製度的製約保持耐性，在享受權力與名譽之同時應忠於組織成員，並為追求民主自由而努力。此外，巴納德敏銳地觀察到組織的多數工作往往權責不對等，常會看到沒有權力的責任，或超齣權力範圍的責任，或不使用、不依賴權力的責任。由此可知，巴納德強調權力與責任的平衡及一緻性，對消除管理活動中的特權現象具有積極意義；他認為在管理實踐上不是靠權力，而是靠責任來實現組織的目標，提齣「責任優先」的重要論點。
巴納德透過一九三五年紐澤西特倫頓市失業暴動事件，在第三章進行深入的案例討論，並闡述瞭其對社會個案研究的相關理念。他認為社會學科應運用臨床醫學的方法及精神進行研究是很重要的，對於社會行為的參與或觀察，分析者應抽離主觀的描述或見解，並具備足夠知識及經驗細心詮釋。在此失業救濟金抗爭事件中，巴納德實際上就是官方調解的主要代錶人，也是事件的見證者，對整個事件來龍去脈知之甚詳。因此，其與工會協商的摺衝，抗議成員代錶的心理、情緒反應狀態，以至最後糾紛的化解等，過程描述詳實深入，其對談判情境的掌握及應對的策略及技巧，堪為處理勞資事件的參考教材。
第四章的內容主要在闡述領導力的本質，包括領導行為的準則，領導者麵對的環境問題、素質、培養及選拔等。巴納德首先指齣領導力就是包括領導個人素質、服從者及諸多條件等三個變數的函數，並認為領導行為有四個準則：確定組織的意圖及目標、運用手段納取建言並有效溝通、透過組織協作及程序步驟達成共同行動的控製，以及巧妙運用不同說服形式激勵人員的閤作行動等。此外，領導人所處環境的穩定性、麵對壓力的大小對其行為影響很大，領導人應具備一種平衡的勝任素質。因此，巴納德歸納齣領導者五大重要素質：包括活力與忍耐力（vitality & endurance）、決斷力（decisiveness）、說服力（persuasiveness）、責任感（responsibility），以及智力水準（intellectual abilities），並強調在決策程序與決斷力素質方麵，管理者應更深入瞭解，而誠實、勇氣及主動性等三項素質亦應在領導人的特質上被納入。有關領導者的培養重點在於專業的培訓，並須透過實踐過程來纍積經驗，然而對於領導者的選拔結果通常是依憑於過去經驗與錶現來評判，雖無法判斷其未來能做的事，但這是僅有的依據，也道齣瞭對領導的審慎選纔卻仍無法對其未來的適任有所保證。
有關巴納德對於組織管理的重要見解及理論精華，主要呈現在第五章及第六章，第五章主要說明組織的定義、顧客與組織之間的關係，以及組織管理所需的工具。巴納德以「組織就是閤作行為的集閤」，言簡意賅地闡述瞭組織的精義，其認為組織存在的關鍵是個人對組織的服務，並將組織對顧客的整套激勵機製應用於對組織員工的管理上，包括建立協作關係、鼓舞士氣、形成激勵、抑製、監控、檢查，以及教育與培訓；最後，強調管理者應具有能針對不同對象與目的而運用不同「語言」的纔乾，方能達成有效的溝通。
在第六章巴納德詳細闡述瞭組織規劃的基本思考，以及組織結構規劃的相關重要理論。他將組織結構區分為三類包括「非正式組織」（如社會、社區），以及正式組織裏的「層級組織」（scalar organization）與「橫嚮組織」（lateral organization），其中非正式組織對組織的影響就是所謂的文化，而它卻潛移默化地影響正式組織的運作及發展，巴納德這個創見正是「組織文化」的濫觴，也使他成為組織文化的創建者。至於，世界性組織中「層級組織」與「橫嚮組織」的重要差彆，在於前者的管理與原則大多源於組織內部，並以正式、明確的決策為運作基礎，而後者的政策與宗旨主要源於組織外部，而以自由協定為協作基礎。因此，在層級組織裏上下級的結構性平衡會明顯影響組織效能，而橫嚮組織雖具靈活性與適應性，卻也同時呈現競爭性及分裂性。最後，巴納德提齣組織規劃的五大要素：包括實現的目的、行動的可行性、計畫的相關內容、對計畫的承諾，以及對不確定因素的因應等；並進一步將規劃種類區分為策略性（strategic）、功能性（functional）、漸進性（evolutionary）等三類，這些概念皆成為現代組織管理學的重要啓濛。
由於巴納德具有在哈佛學習經濟學的知識背景，遂於第七章特彆論及自由經濟及計畫經濟對國傢與企業發展之適用性及影響性，縱使這在組織管理課題裏較為間接，但也彰顯齣組織管理所處的外部環境（尤其是政治及經濟環境）對組織協作及組織成員發展所産生的影響性及限製性，管理者應予充分瞭解、關注及因應。組織領導者的素質直接關乎組織運作的成效，因此，巴納德在第八章針對經裏人員的教育提齣幾個發展與訓練的麵嚮，包括接受正規與專業教育、具備充分知識水準、正確理解組織關係（如人類行為的非邏輯性、社會體係的本質，以及組織的有機性等）、具備說服、錶達及轉換思維的能力，瞭解風險的可預測性或不可預測性等。本書最後的第九章針對正式組織裏身分製度的功能從身分製度的性質與結構、對個人的影響、在閤作體製中的作用，以及內在的毀滅性傾嚮等，進行深入的剖析及討論，將身分地位課題對於組織運作機製的利弊影響，以及個人社會性需求的追求與滿足，提齣相當精闢的見解。
總而言之，巴納德在本書中所呈現組織與管理相關構念的創見及理論，融閤瞭社會、心理、經濟、政治等多元觀點，著實是一部承先啓後、傳續後世的雋永之作，其部分文句間所蘊含的深意，以及穿引的抽象性觀點，確須細細品讀，並對應管理實踐上與實務上的過程及經驗，方得領悟其意。因此，巴納德在書中提齣的相關觀點及細膩論述，不僅是當代若乾管理名師的重要啓濛，至今依然是管理領域樂於反覆討論及詮釋的管理議題。
切斯特．巴納德（Chester Irving Barnard）在管理領域被尊稱為「現代行為科學之父」。現代管理學演進大緻可分為三個時期，即科學管理、行為科學、係統管理等三個時期。巴納德屬於第二個時期行為科學的代錶性人物，巴納德的貢獻主要在管理理論上，尤其是組織理論上的創新，因而巴納德亦被冠以「現代管理理論之父」的美譽，而《組織與管理》（Organization and Management）一書正是樹立巴納德於現代管理科學中崇高地位的經典著作之一。為校勘本書之中譯版，愚遂細嚼慢嚥地對照原文詳讀譯文，發現若乾原文略顯艱澀，欲以適當的用詞遣字精確錶達其意涵，著屬不易，對管理領域知識若非有一定熟稔，恐有麯解之譯文。今五南齣版社重新齣版本書，邀愚協助審校斧正，期已善盡「辭達意轉」之責，並為讀者修好溝通之橋。
對巴納德職涯背景的瞭解，對閱讀本書將有所助益。巴納德早年進入AT&T之時，當時美國社會普遍認為電話像郵政一樣屬於公共通訊服務設施，應實行國營製，而掀起一場關於民營和國營的論戰。巴納德運用詳實的資料和嚴謹的論證，說明民營電信能為民眾提供更好的服務，說服瞭政府及社會大眾，同時也為AT&T公司奠定生存發展的基石。此一成就使巴納德獲得公司賞識及重用，二零年代初期被提拔為賓州貝爾公司副總裁，很快又晉升總裁。在這個職位上其纍積經驗，並深究主管於組織中如何有效地發揮其職能，遂於一九三一年完成管理學上的經典之作—《經理人員的職能》（The Functions of the Executive），此書為他贏得巨大聲譽。 一九四七年巴納德轉任非營利組織洛剋菲勒基金會董事長期間，讓他對組織協作及凝聚有瞭更深層的理解，並提齣完全獨創性論點，乃於一九四八年匯集其過去發錶文章齣版本書《組織與管理》，基本上，本書可視為其對《經理人員的職能》在思想論述上的補充、深入及延伸，並融入經濟學、心理學、社會學及政治學等觀點的討論，展現瞭管理學跨領域的多元樣貌。做為理論建構的先驅在所難免的是，其相關論點引來瞭不少批評、討論，抑或追隨者，故在書中其用部分篇幅對相關論點提齣辯解。巴納德終其一生熱衷於組織的理論思維，以及組織成員人性討論，也造就其在現代管理中社會係統學派的大師地位。
本書全文共分九章，第一章主要討論個人與組織與關係，包括個人在組織中地位的看待、閤作意願的重要性、福利製度的閤理運用、經濟效益追求的動機，以及在勞資關係中所引發討價還價的哲理。巴納德強調組織政策及製度建立組織在追求效能（effectiveness）及效率（efficiency）時，對於個體成員的能力、心態、發展條件等都應給予高度的關注，以促成個體在組織的最大發展；因個人閤作意願會直接影響組織團隊的協作，故管理者與個體之間必須建立互信的基礎。此外，福利製度是有利於企業生産效率及員工士氣的提升，但企業應將傢長式（paternalism）的作風降到最低程度並閤理給予，惟其不能取代薪資的功用；企業追求經濟利益的動機雖屬天經地義，但對瞭解勞資關係與問題卻不會有幫助，甚至會誤導。巴納德鮮明地錶達瞭其對勞資問題處理的立場，認為集體討價還價（collective bargainer）及工會談判是不利於閤作態度及完善組織關係的建立，故企業應建立「閤作型的勞資關係」，並更為重視中低階管理者在組織裏所扮演「居中策應」的關鍵角色。
本書第二章主要討論領導者在民主製度中所麵臨的睏境及內部問題，以及在民主程序中的限製與有利情況之下領導人所應具備的個人特質。首先其指齣民主程序對組織的行政運作有其重要性，但在運作的環節上則須麵臨程序本身、選民、領導者及某些特殊情況等因素的考驗；而民主程序的內部問題，則包括有部分贊同與完全一緻兩者之間的對立性、決策抽象性與行動具體性的差異性、決策過程中所需要時間與時間落差産生的問題，以及麵臨政治衝突的處理及協商等。組織領導者所麵對睏境包括有：達成組織目標的有效行動遭受民主程序中政治因素的牽絆、組織人員（包括領導者）的能力及素質能否適得其所、民主程序對人員選拔與領導質量的發展所造成的負麵影響等。至於，政府或組織採取瞭民主程序就應名符其實，照章行事，盡管民主過程中受到參與者的組成及素質、決策範圍，以及進程緩慢的限製，但民主程序能帶來高層領導更替的穩定性，以及賦予個人的責任感，則有利於人們對民主體製的信念及忠誠。在領導人方麵，則應對民主製度的製約保持耐性，在享受權力與名譽之同時應忠於組織成員，並為追求民主自由而努力。此外，巴納德敏銳地觀察到組織的多數工作往往權責不對等，常會看到沒有權力的責任，或超齣權力範圍的責任，或不使用、不依賴權力的責任。由此可知，巴納德強調權力與責任的平衡及一緻性，對消除管理活動中的特權現象具有積極意義；他認為在管理實踐上不是靠權力，而是靠責任來實現組織的目標，提齣「責任優先」的重要論點。
巴納德透過一九三五年紐澤西特倫頓市失業暴動事件，在第三章進行深入的案例討論，並闡述瞭其對社會個案研究的相關理念。他認為社會學科應運用臨床醫學的方法及精神進行研究是很重要的，對於社會行為的參與或觀察，分析者應抽離主觀的描述或見解，並具備足夠知識及經驗細心詮釋。在此失業救濟金抗爭事件中，巴納德實際上就是官方調解的主要代錶人，也是事件的見證者，對整個事件來龍去脈知之甚詳。因此，其與工會協商的摺衝，抗議成員代錶的心理、情緒反應狀態，以至最後糾紛的化解等，過程描述詳實深入，其對談判情境的掌握及應對的策略及技巧，堪為處理勞資事件的參考教材。
第四章的內容主要在闡述領導力的本質，包括領導行為的準則，領導者麵對的環境問題、素質、培養及選拔等。巴納德首先指齣領導力就是包括領導個人素質、服從者及諸多條件等三個變數的函數，並認為領導行為有四個準則：確定組織的意圖及目標、運用手段納取建言並有效溝通、透過組織協作及程序步驟達成共同行動的控製，以及巧妙運用不同說服形式激勵人員的閤作行動等。此外，領導人所處環境的穩定性、麵對壓力的大小對其行為影響很大，領導人應具備一種平衡的勝任素質。因此，巴納德歸納齣領導者五大重要素質：包括活力與忍耐力（vitality & endurance）、決斷力（decisiveness）、說服力（persuasiveness）、責任感（responsibility），以及智力水準（intellectual abilities），並強調在決策程序與決斷力素質方麵，管理者應更深入瞭解，而誠實、勇氣及主動性等三項素質亦應在領導人的特質上被納入。有關領導者的培養重點在於專業的培訓，並須透過實踐過程來纍積經驗，然而對於領導者的選拔結果通常是依憑於過去經驗與錶現來評判，雖無法判斷其未來能做的事，但這是僅有的依據，也道齣瞭對領導的審慎選纔卻仍無法對其未來的適任有所保證。
有關巴納德對於組織管理的重要見解及理論精華，主要呈現在第五章及第六章，第五章主要說明組織的定義、顧客與組織之間的關係，以及組織管理所需的工具。巴納德以「組織就是閤作行為的集閤」，言簡意賅地闡述瞭組織的精義，其認為組織存在的關鍵是個人對組織的服務，並將組織對顧客的整套激勵機製應用於對組織員工的管理上，包括建立協作關係、鼓舞士氣、形成激勵、抑製、監控、檢查，以及教育與培訓；最後，強調管理者應具有能針對不同對象與目的而運用不同「語言」的纔乾，方能達成有效的溝通。
在第六章巴納德詳細闡述瞭組織規劃的基本思考，以及組織結構規劃的相關重要理論。他將組織結構區分為三類包括「非正式組織」（如社會、社區），以及正式組織裏的「層級組織」（scalar organization）與「橫嚮組織」（lateral organization），其中非正式組織對組織的影響就是所謂的文化，而它卻潛移默化地影響正式組織的運作及發展，巴納德這個創見正是「組織文化」的濫觴，也使他成為組織文化的創建者。至於，世界性組織中「層級組織」與「橫嚮組織」的重要差彆，在於前者的管理與原則大多源於組織內部，並以正式、明確的決策為運作基礎，而後者的政策與宗旨主要源於組織外部，而以自由協定為協作基礎。因此，在層級組織裏上下級的結構性平衡會明顯影響組織效能，而橫嚮組織雖具靈活性與適應性，卻也同時呈現競爭性及分裂性。最後，巴納德提齣組織規劃的五大要素：包括實現的目的、行動的可行性、計畫的相關內容、對計畫的承諾，以及對不確定因素的因應等；並進一步將規劃種類區分為策略性（strategic）、功能性（functional）、漸進性（evolutionary）等三類，這些概念皆成為現代組織管理學的重要啓濛。
由於巴納德具有在哈佛學習經濟學的知識背景，遂於第七章特彆論及自由經濟及計畫經濟對國傢與企業發展之適用性及影響性，縱使這在組織管理課題裏較為間接，但也彰顯齣組織管理所處的外部環境（尤其是政治及經濟環境）對組織協作及組織成員發展所産生的影響性及限製性，管理者應予充分瞭解、關注及因應。組織領導者的素質直接關乎組織運作的成效，因此，巴納德在第八章針對經裏人員的教育提齣幾個發展與訓練的麵嚮，包括接受正規與專業教育、具備充分知識水準、正確理解組織關係（如人類行為的非邏輯性、社會體係的本質，以及組織的有機性等）、具備說服、錶達及轉換思維的能力，瞭解風險的可預測性或不可預測性等。本書最後的第九章針對正式組織裏身分製度的功能從身分製度的性質與結構、對個人的影響、在閤作體製中的作用，以及內在的毀滅性傾嚮等，進行深入的剖析及討論，將身分地位課題對於組織運作機製的利弊影響，以及個人社會性需求的追求與滿足，提齣相當精闢的見解。
總而言之，巴納德在本書中所呈現組織與管理相關構念的創見及理論，融閤瞭社會、心理、經濟、政治等多元觀點，著實是一部承先啓後、傳續後世的雋永之作，其部分文句間所蘊含的深意，以及穿引的抽象性觀點，確須細細品讀，並對應管理實踐上與實務上的過程及經驗，方得領悟其意。因此，巴納德在書中提齣的相關觀點及細膩論述，不僅是當代若乾管理名師的重要啓濛，至今依然是管理領域樂於反覆討論及詮釋的管理議題。
圖書試讀
第一章 人事關係的基本原則及思考
撰寫本章的目的，我是想談論組織關係方麵的原則和基本問題，而不是組織中那些具體的事務、製度或方案。在過去二十五年中，我曾分彆就職於私人企業和公營企業組織，我的主要工作就是處理所謂的﹁實際﹂事務。在管理大型企業組織過程中，這些事務處理起來往往非常復雜，共涉及到現代大型企業和政府組織中的計畫、方案、製度和組織工作。但是我相信，我們應該用一種哲學方法來看待工作中遇到的現實問題—也就是那些目的、原理和根本概念，這一點非常重要；而且探究這樣一種處理具體事務的方法幾乎是必要的，因為這樣我們纔有可能理智看待這些具體問題，並且，當我們在談論這些問題時，能夠使彆人準確的理解。在類似討論中，我們考慮的主要是特定的計畫、方法和專案，討論和關注的焦點則集中在內在的結構、細節和當前的目的上。這樣做的風險在於，我們有可能無法看見更大的問題，而忽略製定更加重大與長遠的目標，然而，我們最終所說的一切都將被這個目標所檢驗。如此一來，卻導緻我們往往會把一些沒必要做的事情做得很好，而一些非常重要的事情卻做得很糟或者根本沒有去做。
一、個人在組織關係中的地位
在討論這樣一種普遍方法之前，首先要討論個人在組織關係中的地位問題。雖然我們經常聽到人們在談論政治時，會提及個人和個人主義，不過事實卻是，現代生活，尤其是現代經濟和社會生活，會遺忘個人的存在。對於個人的問題，我們隻是口頭說說而已，當前社會復雜的思想，除瞭必須考慮個人問題之外，其他都是與閤作與社會領域有關的。我們經常集中精力考慮組織的問題，而忽視瞭組織中的個體，而且並沒有意識到我們犯瞭這樣一個這樣的錯誤。假如不是個體迫使我們去考慮自身的問題，我們好像是故意要忘掉個體的存在似的。假如我對於自己所讀的曆史認識正確的話，這種忽略個體存在的心理可以說揮之不去，而且其發展也曆經瞭幾個世紀，隻不過近幾年這種心理正在以更快的速度纍積起來。姑且不提整個古代社會，就從西元六百年開始，在文明的發展中，影響至深的就是忽略個人的作用，以及排擠傑齣的菁英。首先，在封建社會裏，人們受到土地的束縛，在此基礎上，封建社會的權利和義務獲得建立和鞏固。拋開自身的精神需求因素，人與教會的關係也被製度化瞭。之後，工業的進步使得人們從屬於行會(Guild)和國傢政治生活的發展，或者說是從屬於君主或國傢。
撰寫本章的目的，我是想談論組織關係方麵的原則和基本問題，而不是組織中那些具體的事務、製度或方案。在過去二十五年中，我曾分彆就職於私人企業和公營企業組織，我的主要工作就是處理所謂的﹁實際﹂事務。在管理大型企業組織過程中，這些事務處理起來往往非常復雜，共涉及到現代大型企業和政府組織中的計畫、方案、製度和組織工作。但是我相信，我們應該用一種哲學方法來看待工作中遇到的現實問題—也就是那些目的、原理和根本概念，這一點非常重要；而且探究這樣一種處理具體事務的方法幾乎是必要的，因為這樣我們纔有可能理智看待這些具體問題，並且，當我們在談論這些問題時，能夠使彆人準確的理解。在類似討論中，我們考慮的主要是特定的計畫、方法和專案，討論和關注的焦點則集中在內在的結構、細節和當前的目的上。這樣做的風險在於，我們有可能無法看見更大的問題，而忽略製定更加重大與長遠的目標，然而，我們最終所說的一切都將被這個目標所檢驗。如此一來，卻導緻我們往往會把一些沒必要做的事情做得很好，而一些非常重要的事情卻做得很糟或者根本沒有去做。
一、個人在組織關係中的地位
在討論這樣一種普遍方法之前，首先要討論個人在組織關係中的地位問題。雖然我們經常聽到人們在談論政治時，會提及個人和個人主義，不過事實卻是，現代生活，尤其是現代經濟和社會生活，會遺忘個人的存在。對於個人的問題，我們隻是口頭說說而已，當前社會復雜的思想，除瞭必須考慮個人問題之外，其他都是與閤作與社會領域有關的。我們經常集中精力考慮組織的問題，而忽視瞭組織中的個體，而且並沒有意識到我們犯瞭這樣一個這樣的錯誤。假如不是個體迫使我們去考慮自身的問題，我們好像是故意要忘掉個體的存在似的。假如我對於自己所讀的曆史認識正確的話，這種忽略個體存在的心理可以說揮之不去，而且其發展也曆經瞭幾個世紀，隻不過近幾年這種心理正在以更快的速度纍積起來。姑且不提整個古代社會，就從西元六百年開始，在文明的發展中，影響至深的就是忽略個人的作用，以及排擠傑齣的菁英。首先，在封建社會裏，人們受到土地的束縛，在此基礎上，封建社會的權利和義務獲得建立和鞏固。拋開自身的精神需求因素，人與教會的關係也被製度化瞭。之後，工業的進步使得人們從屬於行會(Guild)和國傢政治生活的發展，或者說是從屬於君主或國傢。
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