給領導者的12堂必修課：管人就是管欲望，帶人則是帶信心 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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圖書標籤:

• 領導力
• 管理
• 團隊建設
• 激勵
• 員工發展
• 組織行為學
• 人性
• 溝通
• 高效執行
• 職業發展

★為打造強大競爭力的工作團隊提供最佳思考工具及解決方案
　　匯整組織管理中領導統禦各項議題，以相關經典學說理論為本，參酌世界成功企業的實際經驗，全麵探討，完全關照！
　　最腦補的管理者思維雞湯‧最接地氣的領導統禦法則

　　企業領導者及部門主管的任務韆絲萬縷，
　　如何在巨大壓力下、繁雜訊息中，化解阻力、解決問題？
　　您不可錯過企管專傢為您準備的──12堂必修課

卓越領導者的內在修煉：解鎖潛能，駕馭變革的藝術 本書並非關於如何取悅上司的實用手冊，而是深入剖析卓越領導力內核的深度思想探索。它聚焦於領導者自我構建的基石，探討如何在復雜多變的環境中，通過對組織文化、個人心智模式以及戰略執行力的深刻理解，實現真正的、可持續的領導力飛躍。 在信息爆炸、技術迭代加速的今天，傳統的管理技巧和權威命令正逐漸失效。新一代的組織需要的是能夠激發集體潛能、引領而非控製的領導者。本書將帶領讀者穿越錶麵的管理術語，直抵領導力思維的底層邏輯，構建一套適應未來挑戰的認知框架。 第一部分：重塑領導心智模型——從“管理者”到“塑造者” 成功的領導力始於對自身局限的認知和對心智模式的重塑。本部分緻力於幫助讀者跳齣日常事務的泥潭，從宏觀、戰略的層麵審視自身的角色定位。 1. 認知的邊界與突破： 領導者的視野決定瞭組織的上限。我們將探討“認知失調”如何阻礙變革，以及如何主動構建開放、多元的認知係統。這不僅僅是學習新知識，而是關於如何質疑既有假設，接納不確定性，並將模糊性視為創新的溫床。我們會深入分析案例中那些因固守舊有範式而衰落的組織，對比那些成功實現“範式轉換”的領導者所采用的心智工具。 2. 情緒的工程學： 情緒並非領導力的對立麵，而是驅動力的核心燃料。本書拒絕空泛的情緒管理口號，轉而研究“情緒的組織學”——即領導者如何係統性地識彆、引導和平衡團隊的集體情緒場。這包括如何在高壓環境下保持冷靜的“錨定效應”，如何通過真誠的脆弱性建立深層聯結，以及如何有效辨識和化解組織內部潛在的焦慮和抵觸情緒。我們將討論神經科學在理解團隊動態中的應用，強調同理心不是一種軟技能，而是一種強大的信息處理機製。 3. 倫理的指南針與戰略的融閤： 在追求績效的道路上，倫理底綫是不可逾越的紅綫，同時也是構建長期信任的基石。本章將探討在道德灰色地帶，領導者如何做齣艱難但正確的決策。我們不提供簡單的對錯清單，而是提供一套結構化的倫理推理框架，使領導者能夠將長遠的社會責任感和緊迫的商業目標有效地整閤到日常戰略規劃中。 第二部分：組織形態的解構與再設計——超越層級結構 現代組織不再是金字塔，而更像是一個復雜的、有機的生態係統。本部分關注領導者如何設計和優化這個係統，使其能夠高效應對外部環境的衝擊。 4. 權力的重新分配與賦能的悖論： 真正的授權不是任務的簡單下放，而是責任的深層轉移。我們將詳細剖析“控製欲”對組織創新的扼殺作用，並提供一套漸進式的權力釋放模型。這包括如何設計清晰的決策權限矩陣（DACI/RAPID模型的高階應用），如何容忍“建設性的失敗”，以及如何激勵員工主動承擔超齣其職級範圍的責任。領導者需要從“命令者”轉變為“連接者”，確保信息和資源的自由流動。 5. 文化基因的編碼： 組織文化並非口號，而是被製度、流程和日常行為所固化的“群體習慣”。本書側重於如何“編碼”齣支持創新和適應性的文化基因。這涉及到如何係統性地奬勵那些挑戰現狀的行為，如何設計容錯機製，以及如何通過領導者自身的非語言溝通，持續強化核心價值觀。我們將分析那些擁有強大文化內核的公司，是如何在産品迭代和市場危機中保持一緻性的。 6. 流程的解耦與敏捷的韌性： 僵化的流程是變革的最大阻力。本章將探討如何識彆並“解耦”那些限製速度和創新的冗餘流程。我們藉鑒精益思想和復雜適應係統理論，指導領導者構建具有自我修復能力的組織韌性。重點不在於引入新的敏捷框架，而在於如何將“快速學習”內化為流程設計的一部分，確保組織在不犧牲質量的前提下，能夠迅速調整航嚮。 第三部分：戰略遠見與未來塑造——領導力的遠距離導航 領導力的終極體現，在於其塑造未來的能力。本部分聚焦於如何超越短期業績，建立深遠的戰略洞察力，並帶領團隊穿越不確定的未來。 7. 預見力的構建：係統性地識彆“弱信號”： 顛覆性創新往往始於那些被主流市場忽視的“弱信號”。本書提供瞭一套結構化的“情景規劃”方法，幫助領導者從噪音中提取信號。這包括跨學科的信息攝取機製設計，以及如何建立“內部異議者”角色，以係統性地挑戰主流假設。重點是訓練領導者如何構建多個閤理的未來敘事，而非依賴單一的預測模型。 8. 戰略的“留白”藝術： 完美的戰略規劃是靜止的，而世界是流動的。卓越的領導者懂得在戰略藍圖中留下必要的“留白”——即預留的靈活性和資源池，以便在關鍵時刻進行戰略轉嚮。我們將探討如何在保持戰略聚焦的同時，實施“探索性投資”，為未知的機會做好準備。這要求領導者具備極強的耐心和對長期價值的堅定信念。 9. 個人遺産的構建：超越繼任者計劃： 最終，領導力是關於你留下瞭什麼。本章將引導讀者思考超越下一季度的財務報告，構建個人的領導力遺産。這涉及如何清晰地定義自己的核心貢獻和價值觀輸齣，如何係統性地培養下一代“非我之相似”的領導者，以及如何確保組織的核心精神和能力能夠在個人離場後依然繁榮發展。這不是關於權力交接的流程，而是關於思想和精神的有效傳遞。 通過對這九個核心領域的深入剖析，本書旨在為渴望達到新高度的領導者提供一套嚴謹、深刻且可操作的思維框架，幫助他們從日常的“管理”事務中解放齣來，專注於領導力的核心使命：塑造組織的心智，駕馭復雜變革，並最終實現持續的、有意義的影響力。

作者簡介

劉川鋒

　　管理學博士，企業管理顧問公司資深講師。

第一課‧願景篇
第二課‧製度篇
第三課‧執行篇
第四課‧關係篇
第五課‧競爭篇
第六課‧人情篇
第七課‧溝通篇
第八課‧用人篇
第九課‧激勵篇
第十課‧授權篇
第十一課‧原則篇
第十二課‧榜樣篇

序

管人就是管欲望，帶人則是帶信心

　　「欲望是生命強大起來的第一推動力」，人類的生存與發展，就是對欲望的激發和管控的曆史。

　　是欲望的激發和控製，構成瞭人類任何組織的管理史。一個團隊管理的成與敗、好與壞，背後所展示的邏輯，都是人性的邏輯、欲望的邏輯。

　　我們常聽人說「無欲則剛」。這個說法其實是違背人性的，另一方麵，無欲者也很難做到所謂的剛強。因為不滿，乃是生命的特效活力劑，對生命並無損害。比如我們感到飢餓，我們想要擁有榮譽，實現夢想，這本身就根本沒有什麼低調的東西。正是這些未能滿足的欲望，激發瞭我們的生命感。而一個沒有欲望的人是沒有使用價值的，一個人沒有欲望，就不會進取，就很難有創造。對於一個團隊而言，催生團隊成員的欲望纔能使組織有活力，有競爭力，管理者要明白，世界屬於那些不知足的人，那些有創造力的人都有強烈的欲望。

　　我們用人，錶麵上看是用他的纔，用他的能，用他的德，可實際上用的是他的欲望。發現有欲望的人，激發他的欲望，利用他的欲望，並且管理他的欲望，控製他的欲望，是我們這些管理者工作的最重要的要點。管理其實就是管理人的欲望，管理工作就是對欲望的激勵、梳理和製約。

　　管理之所以很難，就在於每一個人的欲望都不同，欲望的取嚮與大小也不一樣。作為管理者，最重要的工作是通過對欲望的開發、認識和激勵抓住員工的心。

　　優秀的管理者應善於梳理團隊成員的欲望，能夠洞察哪些是他們緊迫的、現實的需求，同時也要清楚，這些需求怎樣纔能與組織需求閤而為一，嚮著有利於總體目標的方嚮邁進。

　　自信心對於每一個人來說是相當重要的，自信心不僅是人們心靈成長的秘訣，也是人們工作辦事有效的重要源泉。隻有讓每位團隊成員都充滿自信心，纔能形成一支士氣高漲的的團隊，隻有擁有這樣一支團隊，企業纔能不斷發展壯大。

　　自信的獲得有內因作用，也有外因作用，身經百戰的管理者應該是能夠鼓舞員工、影響員工意誌的權威。要對員工適時地給予引導，給他們提供實踐與成功的機會，為他們營造一種坦誠、自由的工作氛圍，為員工樹立自信、提高自信創造條件。同時，身為管理者要以人為本的觀念，引導每一位員工為瞭企業共同的發展目標而努力。

　　企業競爭，上下同欲者勝！一個團隊實際上能夠發展到多大規模，主要不是取決於團隊所擁有的資本規模，而是取決於團隊擁有多少自信的、忠實的、有創造力的成員。一個優秀的管理者，不但要允許團隊成員有欲望，還應該鼓勵他們有欲望，有信心去實現欲望，這樣，他們纔有為之奮鬥的目標和努力工作的動力。纔能讓優秀的成員成為團隊的閤夥人，成為事業共同體，利益共同體，命運共同體。

製度讓管理更具說服力
 
一個團隊，有瞭規範的製度程序，纔能保證執行的高效、精準。一套好的規章製度，甚至強於幾名管理人員。
 
十八世紀末，英國人來到澳洲，隨即宣佈澳洲為他們的領地。但是，怎麼開發這個遼闊的大陸呢？當時英國沒有人願意到荒涼的澳洲去，英國政府想瞭一個絕妙的辦法：把犯人統統發配到澳洲去。
 
一些私人船主承包瞭運送犯人的工作。最初，政府以上船的人數支付船主費用，船主為瞭牟取暴利，盡量多裝人，卻把生活標準降到最低，所以犯人的死亡率很高。英國政府因此遭受瞭巨大的經濟和人力資源損失。英國政府想瞭很多辦法都沒有解決這個問題。
 
後來一位議員想到瞭辦法。那些私人船主利用瞭製度的漏洞，因為製度的缺陷在於政府付給船主的報酬是以上船人數來計算的！假如倒過來，政府以到澳洲上岸的人數來計算報酬呢？政府採納瞭他的建議──不論你在英國裝多少人上船，到澳洲上岸時再清點人數支付報酬。一段時間以後，英國政府又做瞭一個調查，發現犯人的死亡率大大降低瞭，有些運送幾百人的船經過幾個月的航行竟然沒有一個人死亡。
 
犯人還是同樣的犯人，船主還是那些船主，不同的是船主們得到瞭製度的約束，於是，所有的問題解決瞭，這就是製度的力量。
 
不可否認的是，管理者與下屬一直存在一種無形的對立關係，你單在嘴上說服管理，部分人便會對此置若罔聞。但你把規矩定下來，你把規矩擺在那裏，你告訴他們什麼是規矩，破壞瞭規矩又該怎麼處理，這樣，他們的心裏便有瞭譜，知道底綫在哪裏。然後，你隻要按規矩辦事，就不會有人覺得你濫用權力、厚此薄彼，你的管理行為會更有說服力，管理也會變得更加容易。
 
退一步說，即便你定下的這個規矩還不夠成熟，但也比沒有規矩要好得多。一個團隊若是沒有規矩，團隊成員心中便少瞭一桿秤。是的，他們知道你是他們的上司，但並不知道什麼是你所允許的、什麼是你所不允許的。今天張三犯瞭這樣一個錯，你沒有察覺，你沒有糾正，彆人看在眼裏；明天李四犯瞭同樣的錯誤，你發現瞭，你去批評，大傢就迷茫瞭──這是什麼情況？張三是主管傢親戚？李四跟主管有仇？猜測各異，眾口不一，你並沒有弄清是怎麼個狀況，但你的威嚴很可能已經就此掃地瞭。

评分☆☆☆☆☆

看到這本《給領導者的12堂必修課：管人就是管欲望，帶人則是帶信心》，我的心裡真的湧起一股莫名的衝動，像是找到瞭尋覓已久的解藥。我在公司裡也算是個小主管，每天為瞭團隊的目標焦頭爛額，最常遇到的就是各種人際關係的挑戰，尤其是下屬們，有時真覺得他們像一盤散沙，要怎麼讓他們心甘情願地跟著你往前衝，這絕對是一門高深的學問。書名裡提到的「管人就是管欲望」，這句話簡直說中瞭我內心的痛點。我一直以為管人就是要靠製度、靠獎懲，但似乎總有一種無形的力量在阻礙，讓人覺得力不從心。書裡是不是會教我如何看穿人心，瞭解他們潛藏的渴望，進而引導他們做齣符閤團隊利益的行為呢？我對這部分特別有興趣，如果能學到一套有效的方法，那對我來說絕對是如虎添翼。而且，「帶人則是帶信心」，這句話也很有啟發性。有時候，我發現團隊士氣低落，不是因為能力不足，而是因為他們對自己、對未來感到迷惘。領導者是不是應該扮演啟發者、鼓舞者的角色，讓大傢重新找迴那份熱情與自信？書中會不會提供具體的案例，讓我瞭解如何透過溝通、賦權、鼓勵等方式，建立團隊的信任感與榮譽感？我真的非常期待，希望這本書能為我打開一扇新的大門，讓我在領導的道路上，不再那麼孤單和睏惑。

评分☆☆☆☆☆

這本《給領導者的12堂必修課：管人就是管欲望，帶人則是帶信心》，光是書名就充滿瞭哲理與實踐的智慧，讓我非常好奇。我在一傢新創公司擔任產品經理，每天麵對快速變化的市場和團隊成員們五花八門的想法，我常常感到壓力很大，尤其是在如何凝聚團隊、激發大傢的潛力方麵。書名中的「管人就是管欲望」，這句話真的打動瞭我。我一直覺得，很多人在工作中並不是不努力，而是他們的「欲望」沒有被真正地引導和滿足。有時候，也許隻是想要被肯定，有時候，也許是想要挑戰更高的目標。我非常期待，書中能夠深入探討「欲望」的本質，以及領導者如何能夠像一位藝術傢一樣，巧妙地運用「欲望」這支畫筆，在團隊成員的心中描繪齣共同的願景。同時，「帶人則是帶信心」，這句話也讓我反思。我發現，當團隊成員對自己、對項目、對未來充滿信心的時候，他們就能爆發齣驚人的能量。我非常想知道，書中會不會分享一些具體的、可操作的策略，教我如何去培養和提升團隊成員的自信心，讓他們敢於承擔責任，勇於迎接挑戰。這本書，感覺就像一位經驗豐富的導師，能夠在我迷茫的時候，給予我方嚮和指引。

评分☆☆☆☆☆

這本《給領導者的12堂必修課：管人就是管欲望，帶人則是帶信心》，我一看書名就覺得這是一本我「必需」的書。我是在一個外商公司工作，擔任項目組長，團隊成員來自不同的國傢和文化背景，這使得在溝通和協調上，需要更多的耐心和技巧。尤其是在激勵團隊和處理人際關係方麵，我常常覺得力不從心。書名裡提到的「管人就是管欲望」，這句話，我反覆咀嚼，覺得非常深刻。我一直覺得，很多時候，強製性的管理方式，效果並不持久，甚至會引起反感。如果能夠從人的「欲望」層麵去入手，瞭解他們內心的需求，並巧妙地引導，那樣的管理纔會更具彈性和效力。我非常想知道，書中會不會提供一些方法，讓我能夠更好地去洞察和理解不同文化背景下，團隊成員們的「欲望」是什麼，以及如何針對性地去激勵他們。此外，「帶人則是帶信心」，這句話也讓我深思。我發現在多元文化的團隊中，建立共同的信心更加重要，但也更加睏難。我希望這本書能給我一些啟發，教我如何在跨文化團隊中，有效地建立信任，提升士氣，讓大傢都能夠充滿信心地去完成共同的目標。

评分☆☆☆☆☆

最近在書店裡看到這本《給領導者的12堂必修課：管人就是管欲望，帶人則是帶信心》，我幾乎是毫不猶豫地就把它放到購物籃裡瞭。我是在一個比較傳統的行業工作，擔任一個中層幹部的職位，身邊的同事和下屬，很多都比較習慣按部就班，對於變革和創新，總是抱持著一種觀望的態度。這讓我在推動一些新的項目和管理方式時，常常感到舉步維艱。書名裡提到的「管人就是管欲望」，這句話讓我眼前一亮。我一直覺得，用強硬的手段去壓製，或者單純依靠獎勵來驅動，效果總是有限的。如果能從人的內心深處去挖掘，瞭解他們真正想要的是什麼，然後再針對性地去引導，那豈不是事半功倍？我特別想知道，這本書裡是如何分析和闡述「欲望」在團隊管理中的關鍵作用，以及如何通過巧妙地運用「欲望」，來提升團隊的執行力和凝聚力。同時，「帶人則是帶信心」這句話，也深深地觸動瞭我。我發現，很多時候，下屬之所以不敢嘗試新事物，或者在遇到睏難時容易放棄，很重要的原因就是缺乏自信。作為領導者，我們應該如何纔能真正建立起團隊的信心，讓大傢敢於冒險，勇於承擔責任？我期望這本書能給我一些具體的、可操作的建議，讓我在日常的管理工作中，能夠更好地激勵團隊，提升士氣，最終帶領團隊取得更大的成功。

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這本《給領導者的12堂必修課：管人就是管欲望，帶人則是帶信心》，我對它的期待值非常高，原因無他，就是書名中所點齣的核心問題，正是我在日常管理中常常麵臨的挑戰。我目前在一個新創公司的發展階段，擔任團隊協調人的角色，每天需要和不同個性的成員溝通、協調，有時候覺得自己像個「情緒處理師」。書名裡的「管人就是管欲望」，這句話，簡直就是我的「救命稻草」。我一直覺得，很多時候，衝突的產生，或者員工的不滿，都源於「欲望」沒有得到滿足，或者「欲望」的方嚮跑偏瞭。我迫切地想知道，書中是如何詳細闡述「欲望」的分類，以及如何通過洞察人心的細膩手法，去理解和引導這些「欲望」，讓它們成為推動團隊前進的動力，而不是阻礙。而「帶人則是帶信心」，這句話，也讓我深有感觸。我經常看到，一些優秀的成員，因為一時的挫摺，或者領導者缺乏及時的鼓勵，而失去瞭繼續前進的勇氣。我希望這本書能夠給我提供一套係統性的方法，讓我能夠成為一個真正的「信心建築師」，能夠在團隊成員遇到睏難時，給予他們堅定的支持，讓他們相信自己能夠剋服一切，並最終實現團隊的目標。

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這本《給領導者的12堂必修課：管人就是管欲望，帶人則是帶信心》，一看到書名，我就覺得內容一定非常精彩，而且絕對是實用性很強的。我在一傢規模較大的企業工作，擔任一個部門的副主管，每天需要協調的關係錯綜複雜，有時候覺得自己像個救火隊員，疲於應付各種突發狀況。最讓我感到頭疼的，就是如何讓團隊成員們能夠真正地「心往一處想，勁往一處使」。書名中的「管人就是管欲望」，這句話簡直太精闢瞭！我一直覺得，很多管理上的難題，其實都源於對人性的洞察不夠深入。如果我們能夠理解人的「欲望」，並知道如何去引導，那管理就不再是難事。我迫切想知道，書中是如何具體地闡述「欲望」的種類，以及領導者應該如何去識別和滿足這些「欲望」，從而激發團隊的內在動力。另一方麵，「帶人則是帶信心」，這句話也讓我深有感觸。我經常看到一些很有潛力的員工，因為缺乏自信，而錯失瞭發展的機會。作為領導者，我們應該如何扮演好「信心製造者」的角色，讓團隊成員相信自己，相信團隊，相信未來？我希望這本書能提供一些係統性的方法和技巧，讓我能夠在工作中運用，幫助我的團隊建立起堅不可摧的信心，並且能夠持續地成長和發展。

评分☆☆☆☆☆

這本《給領導者的12堂必修課：管人就是管欲望，帶人則是帶信心》，光看書名就覺得很有深度，而且非常貼閤我在實際工作中所遇到的睏境。我現在擔任一個大型企業的部門主管，團隊成員眾多，背景各異，要讓大傢能夠步調一緻、同心協力，真的不是一件容易的事。尤其是我發現，有些員工工作積極性不高，士氣也比較低落，這讓我很睏擾。書名裡的「管人就是管欲望」，這句話，我認為是對管理本質的精準概括。我一直在思考，為什麼有些人明明很有纔華，卻總是提不起精神，或者說，他們的潛力沒有被激發齣來。也許，這就和他們的「欲望」有關。我非常希望，這本書能夠為我揭示「欲望」在團隊管理中的關鍵作用，以及如何通過理解和引導這些「欲望」，來提升團隊的整體績效。同時，「帶人則是帶信心」，這句話也讓我產生瞭強烈的共鳴。我認為，領導者最重要的一個職責，就是給予團隊信心，讓他們相信自己，相信團隊，相信未來。我期待這本書能夠提供一些具體的、可操作的策略，教我如何去建立和維護團隊的信心，讓大傢能夠在充滿挑戰的環境中，依然保持積極樂觀的心態，並最終取得成功。

评分☆☆☆☆☆

這本《給領導者的12堂必修課：管人就是管欲望，帶人則是帶信心》，光聽書名就讓人覺得非常貼近實務。我目前在一傢中小型企業擔任部門經理，每天麵對的挑戰可說是五花八門，從業績壓力到團隊溝通，再到成員之間的磨閤，都讓我時常感到頭疼。尤其是在「管人」這塊，我一直覺得自己做得不夠好，有時候一味地強調規則和紀律，反而讓員工感到壓抑，卻又無法真正激發他們的潛力。書名裡提到的「管人就是管欲望」，這句話我反覆琢磨瞭好幾次，覺得非常有道理。原來，很多時候我們忽略瞭人最根本的驅動力，那就是「欲望」。也許是求進步的欲望，也許是受到認可的欲望，也許是追求成就感的欲望。如果領導者能掌握這個核心，是不是就能巧妙地引導團隊的方嚮？我迫切想知道，書中是如何闡述「欲望」在領導管理中的作用，以及如何通過滿足或引導這些欲望，來達成更佳的管理成效。另外，「帶人則是帶信心」，這句也讓我深思。一個缺乏自信的團隊，就像一艘沒有動力的船，很難航行到遠方。我想瞭解，身為領導者，我們應該如何建立和維護團隊的信心，讓大傢相信自己有能力剋服睏難，達成目標。這本書會不會提供實操性的策略，讓我能夠具體地應用到日常工作中，例如如何通過有效的迴饋、適當的授權、以及展現個人魅力來建立團隊的信心？總之，我對這本書充滿瞭期待，希望能從中汲取寶貴的領導智慧，讓我在管理上更上一層樓。

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這本《給領導者的12堂必修課：管人就是管欲望，帶人則是帶信心》，我一眼就覺得內容會非常有料，尤其是在「管人」這塊，我一直覺得自己有很大的進步空間。我在一傢民營企業擔任總經理助理，平時工作接觸到的都是一些比較資深或者有自己想法的員工，如何讓他們心甘情願地為公司效力，並激發他們的潛能，這是我一直在思考的問題。書名裡提到的「管人就是管欲望」，這句話，我認為直擊管理的本質。很多時候，我們用一套固定的模式去管理所有人，卻忽略瞭每個人內心深處的「欲望」是不同的。有些人渴望成長，有些人渴望被認可，有些人渴望成就感。我非常期待，這本書能夠深入剖析「欲望」在領導管理中的作用，以及提供一些實操性的方法，教我如何去識別、引導和滿足這些「欲望」，從而讓團隊的積極性和創造力得到極大的提升。同時，「帶人則是帶信心」，這句話也讓我感觸頗深。我認為，一個充滿信心的團隊，是戰無不勝的。我希望這本書能教我如何成為一個能夠點燃團隊信心、並讓這種信心持續燃燒的領導者，讓他們敢於承擔責任，敢於突破自我，最終實現公司的目標。

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這本《給領導者的12堂必修課：管人就是管欲望，帶人則是帶信心》的書名，簡直像是為我量身打造的。我現在擔任一個新創公司的項目負責人，團隊成員來自不同的背景，有各自的想法和堅持，要將大傢凝聚成一股力量，真的不是一件容易的事。每天最讓我頭疼的就是如何平衡個人目標和團隊目標，以及如何處理成員之間可能齣現的摩擦和意見不閤。書名中「管人就是管欲望」，這句話讓我眼睛一亮。我一直覺得，很多時候衝突的根源，就是因為大傢對某些事物的「欲望」不同，或是無法得到滿足。如果領導者能夠理解並妥善處理這些「欲望」，是不是就能化解許多不必要的矛盾？我非常好奇，書中會不會深入探討不同類型員工的「欲望」錶現，以及如何通過有效的溝通和管理策略，來引導這些「欲望」朝著積極的方嚮發展？而「帶人則是帶信心」，這句話也讓我感觸很深。我觀察到，當團隊成員對自己的能力和未來感到不確定時，他們的積極性就會大大降低。我渴望學習如何真正建立團隊的自信心，讓他們敢於挑戰，勇於承擔。我希望這本書能提供一些具體的實踐方法，例如如何給予建設性的鼓勵，如何營造支持性的工作氛圍，以及如何通過樹立榜樣來激發團隊的潛能。我對這本書的內容充滿瞭期待，相信它能為我提供許多寶貴的啟示，幫助我成為一個更優秀的領導者。