圖書描述
一流的企業背後，有一流的工作方式
一年內達到「三星第五年」水準的最強業務機密
一般公司對三星齣身者所期待的，不單是「三星」這塊前職的招牌，更是為瞭將「三星DNA」深植於自己的公司，透過迅速的迴應與積極的業務推動改革公司，扭轉公司成員的文化。從這點看來，學習三星高強度的業務方式，除瞭可以將個人的業務能力提升到最大，也能超越許多上班族引以為苦的「時間壁壘」。
本書告訴讀者，以三星的業務方式工作，不僅是個人，組織與公司也將能獲得與三星相同的成果。從三星的報告書、三星的業務規則、三星的上下關係、到三星的動機激發，在一年內就能趕上「三星五年」，是最有係統、最確實的業務祕訣！
許多上班族經常抱怨：「要做的工作太多，時間不夠用」。最後，過多的業務量導緻職場生活苦不堪言，甚至産生離職的想法，然而這不過是錶麵的現象。深入探索該現象的另一麵，我們將來到一個嚴重的問題前：會這麼抱怨的人，是否「用正確的方式聰明處理業務？」
即使是相同的業務量，隨每個人能力的不同，也會産生天差地遠的結果。有些人不停吸收他人迴饋，使自己的工作更臻完美，而其他人在麵對工作時，卻受到煩惱與猶豫的牽絆，導緻最後工作被瑣事「掩埋」。
究竟這樣的差異是怎麼齣現的呢？首先應注意的是，我們不該將之視為單純的「能力差異」。愛因斯坦建議，「要改變事情的結果，先改變事情的過程」。所謂事情的過程，指的就是事情的方法，方法的差異即為結果的差異，更進一步來看，就是造成每個人所擁有的「能力」的差彆。總之，所有問題終須歸結為事情的方法，亦即「如何處理事情」。
雖然每間公司有各自的文化，每個人有自己做事的風格。不過再怎麼說，業務方式是否符閤公司的績效、達到何種程度的全球化、以及速度有多快，這三方麵必須達到一定的標準，相信這一點無庸置疑。從這點來看，三星的業務方式足以充分作為這三方麵的「標準」。三星早已在全世界推展全球化業務，在此過程中淬煉齣的業務知識，正發揮著強大的力量。學習三星高強度的業務方式，除瞭可以將個人的業務能力提升到最大，也能超越許多上班族引以為苦的「時間壁壘」。
本書詳述三星五年內，每個階段可以學習與達到的目標與業務技巧。第一年，以基礎決勝；第二年，培養任誰都無法撼動的強勁業務力；第三年，開始對完美主義與勝利的熱切執著；第四年，一切在關係中完成；第五年，成就專屬我的成功神話。
本書的目標並非以憑空推想的理論，為讀者下處理業務的「指導棋」。本書乃是為瞭提齣清晰的改變目標與方嚮所寫。認真工作可以獲得最大成果的時期，一般設定在進入公司的第五年。那麼，如果事先掌握在第五年纔明白的重要事項，以此多加努力，任何人都可以在一年內達到五年來纔能創造的成果，這樣的想法就成瞭撰寫本書的背景。
希望讀者透過本書發展自我的業務能力，那麼不管任職於什麼樣的公司，都能夠獲得肯定、升遷，甚至藉此提升自我生命的品質。
作者簡介
文炯振
美國奧剋拉荷馬州立大學（Oklahoma State University）學士、MBA學位、高麗大學大眾傳播研究所碩士學位。
結束MBA課程後，進入三星集團中以工作繁重聞名的三星SDI公司旗下PDP事業總部，並曾任部門長（Group Leader）一職。他在對當時主客戶飛利浦的銷售額從三百億韓圜提高至五韆億韓元上，扮演相當重要的角色。就讀MBA前，曾在享譽韓國的公司之一－－未來産業公司（Mirae Corporation）輔助鄭文述會長，並負責市場行銷、IR（投資人關係）、PR（公共關係）策略等。
他以在三星內部學到的業務規則為基礎，在各個企業發揮瞭極大的成效。二○○八年在以經營教育機構聞名的「Chungdahm Learning」負責IPO（首次公開募股），成功推動在韓國科斯達剋（KOSDAQ）上市。現任職於汽車零件業AutoGen股份有限公司，擔任總管策略企劃、市場行銷、全球創新商務的專務理事（相當於資深董事總經理級），目前也正與全球最大汽車製造商GM（通用）、Magna（麥格納）等海外客戶進行各項閤作計畫。
在三星接受的殘酷訓練，雖然有時令人感到疲憊，然而藉由這樣的過程學習「徹底工作的方法」，相信不僅是對他的人生，對於未來也會有重大深遠的影響。
譯者簡介
林侑毅
國立政治大學韓國語文學係畢業。現為專職翻譯。
著者信息
圖書目錄
推薦序 三星這樣工作 湯明哲
推薦序 人纔是企業強盛的根本 陳傢聲
推薦序 一窺究竟三星的DNA 許書揚
推薦序 告訴你如何樂在工作的書 薑錫珍
推薦序 可作為有夢想、有熱情的上班族學習典範的指南書 李光洙
推薦序 培植一絲不苟的專業精神與嚴苛的挑戰精神 裴誠煥
推薦序 在「經濟不景氣」的時代，最重要的是「組織認同」 趙源用
前言 跨越時間壁壘，突破業務限製的一流業務方式
第一章 三星第一年 Beginner’s STEP：以基礎決勝
改變你人生的五年職場生活∕六點二十分與六點二十三分的天壤之彆
報告書是「判斷的踏腳石」∕報告是解決問題的「採取行動（Take action）」
採取具有解決方案的行動∕會議紀錄是工作的設計圖，也是證據
業務必須留下「證據」∕個人形象左右公司形象∕堅定對下班時間的立場與行動
最強業務地圖 三星新進員工 雖然能夠寫請示書，卻仍是未脫「加油團」的菜鳥！
第二章 三星第二年 Intermediate STEP：任誰都無法撼動的強勁業務力
整理桌麵，提高業務專注度∕效法社長竭盡心力工作的意義
空服員在飛機上辨認三星員工的方法∕瞭解對待各種類型主管的方法，就能晉升到主管位階
在公私兩方麵陪同主管齣差的原則∕對客戶的接待與禮物，讓業務成為「藝術」
最強業務地圖 三星第二年 工作量大增，開始變身為吸收力量的戰士！
第三章 三星第三年 Advanced STEP：對完美主義與勝利的熱切執著
具備人格魅力，纔是真正的專傢∕談判是上班族所能擁有的最大能力之一
無法率先搶占議題，代錶已經失敗∕我的「武器」究竟是什麼？∕透過婚姻創造加乘效果
最強業務地圖 三星第三年 變身戰鬥型鬥雞，守護組織！
第四章 三星第四年 Relationship STEP：一切在關係中完成
麵對上司的絕對原則，關於「既定的答案」∕「不樹立敵人」，不隻是個人處世的問題
升遷問題，在於「業務能力」必須有「附加價值（Plus Alpha）」
建構人際網路，需要「拿捏的技巧」∕是否具備領導部屬的強項？
最強業務地圖 三星第四年 進入最重要的業務核心，領導組織！
第五章 三星第五年 Dream STEP：專屬我的成功神話，「第三代的我」
節製不是用於修道時，而是用於任職公司時∕「專屬我的專長」，指的不隻是英語與業務能力
夢想的航嚮，設定在哪裏？∕自我發展的原動力－－創造「第三代的我」
創造成功的神話，需要「長時間的緊張」∕你是否具備成為乾部的資格？
最強業務地圖 三星第五年 奠定未來成長的基石，使個人與公司的利益達到一緻
結語 給所有期待成功的上班族
附錄
1.海外派駐員製度 開創上班族的另一條齣路與未來展望
2.乾部資格評分錶
3.三星的麵試方法與麵試提問
圖書序言
推薦序１
三星這樣工作∕湯明哲
本書是給職場新鮮人的一本書。作者從本身在三星五年的經驗提齣如何在像三星這樣一流企業能夠勝任五年的成功之道。綜觀全書，可以窺見三星如何訓練新人，每年對新人的期望，和如何在五年內成為乾練的中階經理人員。
從書中，我們可以看齣三星是績效導嚮，要求極高的企業。上司就是老闆，對部屬設下嚴苛的目標，要部屬絞盡心力纔能達成。書中有些地方寫到，這些目標都是看似不可能的目標，對於部屬而言，必須兢兢業業，全力以赴。如果達不到目標，大概就留不下來。所以，三星淘汰率可以高達五○％。這對有心上進的部屬是最好的挑戰。部屬不能去問上司如何達到艱睏的目標，而是要自己用心，努力上進，隨時學習、思考，靠著苦思的工夫，想齣達成目標的手段。因此創新和學習能力，深度批判性思考（critical thinking）的工夫特彆重要。這幾點，老實說，都不是國內高等教育培養的重點。
三星對於員工的行為有一套準則可以遵循。從穿著、婚姻狀態，甚至如何取悅上司都有一套想法。本書最特殊之處是描述如何應付上司，還加上作者自己的反思，這些都不是學校學得到的。
三星的成功有目共睹，但對於三星成功的原因，莫衷一是，大傢都像瞎子摸象，隻提齣一項可能成功的原因。有人說三星是因為行銷能力，大打運動行銷纔建立世界級的品牌；有人說三星的成功在於有英明的CEO，能夠洞燭機先，大膽投資先進設備；也有人說三星的成功來自於韓國政府的補貼等等。但無論如何，成功的企業一定要有人纔，還要有人纔培育的機製，挑戰員工的潛能，讓員工願意冒風險接受挑戰，纔有可能打造世界一流的企業。本書詳述三星如何在五年內將菜鳥變成乾練經理的過程。每年都有裏程碑和公司的期望。可見三星對員工的訓練和期望有多高。五年在職業生涯中是很短的過程，如果能達到目標，是個人的成就，無怪乎韓國的畢業生都選三星作為就業首選。
（本書作者為國立颱灣大學國際企業學係教授）
推薦序２
人纔是企業強盛的根本∕陳傢聲
近年來「韓潮」逐漸取代「日潮」，不論在資通訊産業或文創産業，都已經創造新的世界趨勢，如Wonders Girls、騎馬舞、三星手機、韓國泡菜鍋等，皆風靡全球，引發國人對有關韓企成功故事的關切，希望能瞭解並學習、創造韓企能夠在短時間內擠身全球卓越企業之列的思維與作法。
從本書作者迴顧整理其在三星集團的工作經驗提供分享學習，讓我們可以窺知三星人的工作態度與工作方式，當然也顯示齣三星集團對人纔的培育與管理方式。閱讀此書，也激起我對三星集團、三星人的專業工作態度與敬業精神的敬佩，以及認識成就三星集團成功的關鍵。
工作職場並非永遠能夠稱心如意，事事順利，時有睏難，或令人苦惱；若沒有阻礙、睏難，任何人都可以完成，也無法顯現個人的獨特能力與價值。有睏難，纔有挑戰的價值，為求問題能夠順利解決，付齣辛苦努力，確能為自己獲得相對的報償──鍛鍊齣個人的職場本事。但即使做好準備，也不見得每次都能有完美的演齣，運動選手的競賽就是最典型的例子。
對於剛畢業或即將進入職場的上班族群而言，大多期望能將學校所學全盤運用到工作上，發揮優秀的工作錶現；然而，現實世界常和心中期待的世界相差甚遠，而勝任職場的本事多是透過每日每次的碰撞、煩惱與痛苦而習得的。認清透過工作上的挑戰來學習，自我要求將工作做得更好，纔能更上一層樓，也是在職場上提升自己競爭力的方式。
作者在書中詳盡、生動地描述三星特殊的工作方式：業務規則、報告方式、工作進行程序……等，三星集團已將這些高效率的工作方式在組織體係內係統化，成為三星的企業文化，及作為培養新人的方式。
書中描述許多業務人員傑齣錶現的具體行為和態度作為分享學習：如重視職場的穿著，給人留下簡潔俐落的正麵印象；花時間整理桌麵，就是整理自己的思緒，每天早上工作前，花時間區分及整理必須立即執行的工作和可以稍後處理的事情，從視覺上減少混亂對煩躁心情的影響，掌握工作的重點及優先順序，以提高工作專注與效率；定期將沒有用的文件銷毀；英語是基本能力，另尋其他專長；善待社長的司機或秘書，瞭解這些小人物為主管的重要耳目，透過他們可以熟悉主管的態度與行為，捕捉主管的思維，而親切對待這些職位比自己低下之人，為他們著想，也是展現上班族的謙遜美德；開會時指定負責人與完成日期；報告書是你的麵貌，也是人格；在迴國飛機上撰寫齣差報告書，希望將齣差的觀察、感受與情緒等完整的反映在報告書上，以免忘記、印象模糊，無法陳述正確資訊，清楚正確的資訊有助於公司進一步的決策判斷；以及認識與學習各類型主管互動、上班族有效的工作態度和工作方式……等等，為職場發展所需麵對的日常事務提齣具體的建議。特彆是在初入職場的前五年，如果能夠事先明白並掌握這些重要事項，盡早做好準備，認真工作以發展自我的業務能力、工作職能，錶現傑齣成就，以獲得上司及同事的肯定及升遷，進入組織核心，為自己創造不同的職涯成就。
書中指齣在職場中勝齣必須具備的幾項重要能力，如正嚮思考、自信心、韌性或逆境迴復力等，這些都不是在學校課堂或書本上可以輕易學到的鍛鍊；這些職場基本功，並不侷限於業務人員，也適閤初入職場的所有新鮮人，即使對於已入職場老鳥也可以迴顧自己這幾年來的職場經驗，以及自己是否鍛鍊瞭這些相關的職場競爭力。
雖然每個人都有不同的價值觀與需求，但隻要能夠鎖定目標，持之以恆的追求，給自己一些容許，例如在一個地方至少呆上三年，纔能掌握組織的産業環境知識與學習到專業技能，對組織有所貢獻。認識隻要稍微改變工作方法，改變想法，就能把工作做得更好、更有成就，而自己也將更高興。此外，上班族對公司有所期待，但工作會遭遇不順利，或適應不良，必須學習忍耐，或能夠尋找導師或資深主管、前輩的協助，能夠主動尋求工作網絡中貴人的協助，這不是暴露自己的弱點，而是善用及建構自己的社會網絡人脈，反映齣自己的謙卑與學習心，又能解決問題、學習成長。如能早日認識並學習這些相關的態度與工作技能，相信能成為職場的常勝軍、職場高手，升遷自然指日可待。
本書除瞭可以作為職場上班族自我修持與發展的參考外，企業的人力資源部門和高階主管也可以從中學習，特彆是人員的管理不隻是訂定標準作業程序或人纔培訓係統，還需要將「人纔發展」定為企業發展的策略性資源，從而擬定一套配閤企業發展的策略性人纔發展與管理係統及企業文化，以建構最佳雇主來吸引和留任一流的優秀人纔。例如三星為積極拓展國際化，於一九九七年成立培養國際人纔的三星全球戰略傢部門（Samsung Global Strategist Group SGSG），直接由董事長辦公室負責。SGSG的使命是培養優秀的非韓籍國際經理人，每年從歐美最優秀的商學院招聘十多位不同國籍的MBA畢業生，培育成三星未來的「全球戰略傢」，他們是三星集團全球化的核心力量，緻力促使三星成為一個成功的全球企業。此計畫主要的目標是使海外人纔三星化，促進三星的企業文化能與不同國傢文化融閤。這些畢業生先被派到三星集團總部工作，從擔任內部顧問開始，在總部工作一段時間後，再派到三星下屬公司從事專案工作，以瞭解三星業務，並學習各項專業技能：兩到三年後，這些全球戰略傢根據自己的選擇迴到自己的國傢從事自己喜歡工作。這些人瞭解韓國文化，熟悉三星的企業文化和戰略，成為三星全球戰略的中堅力量。
三星集團董事長李健熙認為：在二十一世紀，隻要有一個天纔，就能養活十萬到二十萬人。二十一世紀，是人纔競爭、知識創造力的時代。為落實這種「人纔第一的經營理念」，三星集團將發掘核心技術人纔及培育人纔定為經營策略的重點，投資成均館大學作為三星集團人纔的培養基地，聘請世界各地知名教授擔任教師；研發人員約佔總人力的四分之一，擁有韓國最大的人纔庫；設立國際招聘辦公室，從全球招募、收攏人纔，給予特殊待遇，讓被挖腳的人纔備受感動。例如三星在拓展半導體事業時，一開始就用專機接送日本研發工程師到韓國工作；從蘇俄與東歐國傢招聘基礎科學傢；從颱積電挖角研發部門資深處長梁孟鬆擔任半導體首席研發主管；針對中國最優秀的四所大學，選拔成績最好的百分之五，提供奬助金。為打造卓越的三星人，以二○○四年為例，三星在人纔培訓上投資四百二十億韓圜（約十三億颱幣）。三星集團每年平均招募五韆名新人，新人在正式上班前，必須到龍仁人力開發院接受二十七天的密集訓練。除新進員工外，每位即將升遷為課長、次長、部長、執行長的主管，也都必須迴到龍仁人力開發院，再度受訓，徹底學習公司的經營哲學，藉以凝聚三星人對企業的高度認同感。
三星集團敢要求員工的績效錶現，也肯給予相對的報酬，薪資與升遷主要根據員工的績效錶現而給予不同的薪資與福利或特殊待遇，子公司CEO的固定薪資約隻佔總薪資的二五％；一般職員的固定薪資約佔總薪資的六○％；同一階層人員的薪資可相差達三倍。管理上賞罰分明，對於公司經營獲利，也樂與員工分享，當獲利超越目標時，將其中的二○％分配給員工，作為利益分享。如果員工績效不好，也會有相應的降職處理；如果錶現優異，獲得公司認可的話，也會破格給予升職。
創新為今日企業成長非常重要的能力，三星的人力資源管理中強調：不懲罰員工的失敗，隻有缺乏道德、不公正、不誠實或拖瞭彆人後腿的員工纔會受到懲罰。鼓勵員工的創新錶現，也容忍創新過程的可能失敗。重視人性化的企業文化也貫穿瞭三星對人纔重視的經營理念，使得「人纔」是企業的資産，是企業強盛/發展的根本。這句話不再是高掛在公司牆上的標語，或企業主說給彆人或員工聽的，而能成為卓越企業、最佳雇主的組織核心能力。這也是目前颱灣企業最需要學習的地方。
（本文作者為國立颱灣大學商學研究所教授）
推薦序３
一窺究竟三星的DNA∕許書揚
剛翻閱此書初稿時，「空服員在飛機上辨認三星員工的方法」這一標題馬上抓住瞭我的目光，吸引我繼續讀下去。搭乘飛機時，一般人可能選擇閉目養神或是觀看電影。然而，究竟空服員是如何一眼認齣三星的員工呢？原來是因為「迴韓國的班機上敲著筆電工作的人，就隻有在三星上班的人」。三星要求員工在迴程飛機上完成齣差報告書，是為瞭能將員工齣差時敏銳的感受真實地反映在報告書上。這一段敘述令我十分印象深刻，也促使我迫不及待地在一個晚上內將這本書讀完。
本書作者藉其親身經驗，透過許多真實例子，詳盡生動地描寫瞭三星集團獨特的管理製度，從三星的開會模式、報告方法、業務進行方式和麵試方法等製度中，可觀察齣三星特彆的管理文化如何造就瞭它的崛起。本書讓年輕朋友得以一窺三星的組織運作模式，也讓我受益良多，從中看到許多不一樣的管理思維模式。
多年前我剛去美國運通人力資源部門上班時，有一次去新加坡齣差，當地的人事處長熱情歡迎我後，領我至一間小會議室，問我說：「Alex，你有沒有帶長袖襯衫？」因為我當時尚不熟悉服裝規範，隻想到新加坡天氣炎熱，因此特彆換穿短袖襯衫齣差。處長提醒我，原則上穿著長袖襯衫纔符閤國際禮儀。這一番話當場令我頗為尷尬，也讓我深切體認到服裝禮儀的重要。因為一個齣差的員工，其服裝就代錶瞭公司的形象，不可輕忽此影響力。本書作者在三星同樣曆經過服裝的震撼教育，曾因襯衫鈕扣沒有扣好而遭主管指責，他強調三星員工為瞭提升自我形象，在穿著上確實投資不少，甚至許多新進員工也會穿戴高級名牌。的確，一旦走齣公司，不論在哪裏，都代錶著公司的形象，因此每位員工都該謹慎地營造齣優質的企業形象。
此外，書中也以實例呈現齣三星嚴謹的管理文化。讀者能感受到三星主管對於細節、時間管理之重視，盡管隻遲到三分鍾，也意味著失約於人。會議結束的同時，製作完成的會議紀錄和追蹤圖錶就馬上以電子郵件寄給參加會議的相關人員，讓人見識到三星的高效率。三星的業務技巧像藝術，強調帶給客戶感動，因此連送禮給客戶都要經過深思熟慮。同時，三星的外派製度更是與眾不同，認為婚姻能培養一個人對傢庭的責任感和對生活的安定感，而由於單身同仁尚不夠成熟、可能無法忍受海外生活的孤獨，因此有時無法達到外派的資格，此現象與一般企業截然不同。
這些例子，都讓讀者得以一窺三星獨樹一幟的管理風格，年輕朋友更能藉此瞭解三星組織文化的全貌，期望透過本書的經驗分享，讓颱灣年輕人能知己知彼，深入思考，眼界更為寬廣，並在生活中有新的實踐方嚮。
（本文作者為經緯智庫暨保聖那颱灣分公司總經理）
圖書試讀
在正式進入學習三星的業務能力之前，必須先仔細思考：「為什麼五年職場生活如此重要？」「因為是剛開始的五年，當然重要吧？」這種毫無頭緒的想法固然沒錯，不過所謂的五年，早已超越瞭「單純時間的纍積」，而具有更特彆的意義。尤其將這「五年的意義」銘記在心，將可展望自己未來另一個五年，甚至十年，與未來的樣貌重疊，藉此將有助於強化穩定性與目標意識。
達到「一萬小時法則」的時間，五年
要成為真正的專傢，有所謂「一萬小時的法則」之說。一天三小時，持續練習十年的話，將會在該領域達到「通達」的境界，並以其專業能力受到他人的認同。但是如果將這時間從一天的三小時增加到六小時，那麼達到「一萬小時的法則」正好是五年。
每天在職場上的時間，大約是九小時左右。不過扣除午餐時間與休息、閑聊、準備會議、接待客戶、事後業務整理等非主要業務的時間，可以完全投入在業務上的時間，約在六到七小時左右。這六到七小時的時間，便是可以成為「專傢」的一萬小時。因此，所謂的五年，意思不單隻是「剛開始的五年」，更是「可以蛻變為專傢的五年」。由於這段時期將可能影響日後五年，甚至十年以上，所以更顯重要。如果五年內無法在自己的領域中被認可為專傢，對未來的希望將逐漸渺茫。因為五年後新人輩齣，而自己的同事早已跑在最遙遠的前方。簡言之，這五年的時間，可以說決定瞭在人生的航道上是迷失方嚮、徬徨失措，還是正確掌握方嚮、一路揚帆嚮前。
站在社長的高度洞察組織的時間，五年
進入三星第五年左右，不僅可以寫齣足以嚮社長（譯註：相當於董事長級）報告用的資料，也達到可以撰寫社長對客戶發錶用資料的水準，這代錶已經瞭解「社長的立場」，充分具備輔助「社長」的力量。能夠瞭解「社長的立場」，就代錶能夠全麵掌握公司，同時也錶示能夠站在組織的高度做「全麵的觀察」。原本連上司名字都記不住的新進員工，具備有如空中盤鏇的禿鷹般眺望整個組織的見識，肯定是令人驚訝的變化。當然，並非所有員工在第五年都能達到這般水準。然而，正因為有上述這些案例的存在，更加證明瞭五年時間的重要性。
以人脈的養成厚植領導基礎的時間，五年
五年的時間，除瞭可以達到熟練地執行業務的能力，同時也是透過人際關係厚植領導基礎的時間。根據一項調查顯示，入社十年的前輩一定要建議入社五年的後進的事，正是「公司內外人脈的養成」。這不僅是入社五年的員工可以做到的事，也是必須要做的事；而人脈的養成，也是能夠邁嚮未來具備「領導能力」的重要基礎。
即使在某個領域以傑齣優異的業務實力為傲，其實也隻是在「業務領域」這個有限框架內的能力而已。縱使晚輩贊許擅長處理業務的上司「錶現優秀」，也不可能因此完全信任上司，進而跟隨他、依賴他。人脈的養成跳脫瞭業務的範疇，展現齣貼近人性的能力。透過人脈的養成，更能打破自身的侷限，迎嚮更廣闊的天空。擁有廣泛且值得信賴的人脈，不但能夠為晚輩開拓新的道路，也可以藉此在晚輩心目中塑造「相信我，跟我走！」的強烈形象。即使跟隨這種人工作，人脈也不可能流失，這一點將可贏得晚輩與部屬的敬重，並將他們納入自身領導的範圍內。乍看之下，人脈的養成與領導能力似乎沒有多大的關聯，不過這兩者之間，其實早有十分密切的關係。
藉由離職達到二次全盛期的時間，五年
進入職場生涯第五年，也是最希望離職的時間點。當然，在第五年以內或以上隨時都可以離職，不過「離職意誌」最強烈的時期，正好是在第五年的時候。根據某個就業入口網站調查一韆一百多位上班族男女的結果，在帶有離職想法的上班族中占有最大比例的，正是「三年以上、五年以下」的上班族。
打算在第五年前後離職的想法如此強烈，不論從哪一方麵來看，都是非常自然的事。首先，五年的時間已幾乎掌握該職場與自身的業務內容，這時便開始産生期待在其他地方獲得自我發展的強烈欲望。在單一職場工作二、三十年的人逐漸減少，符閤經驗纍積的離職也日益受到重視的今日，在第五年萌生的離職欲望並非壞事。因為從另一方麵來看，這也是最有自信的時期。選擇離職，代錶可以拓展業務的範圍，並且在體驗不同職場文化的過程中，迎接自己另一段更輝煌的全盛期；這也是在某個組織中擔任要角的同時，一麵奠定二次成長基礎的時期。就像綻放得最燦爛的花朵般，完成邁嚮顛峰的充分準備的時刻，正好就在職場生涯的第五年。「職場生涯第五年」這樣的時間具有如此多重的意義，更可以說是迎嚮新未來的「轉捩點」。
你為自己設定的五年，究竟要怎麼度過？日後迴顧你的這五年時，會將其定位為「邁嚮成功未來的傳奇曆史」嗎？或者「隻是節省薪水增加儲蓄的時期」而已？此時此刻，未來將取決於你創造的每一天。
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