勞動法隨觀（第二版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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圖書標籤:

• 勞動法
• 勞動關係
• 法律
• 法規
• 勞動爭議
• 員工權益
• 用人單位
• 社會保障
• 工傷
• 勞動閤同

本書以2018年1月31日最新修正公布的勞動基準法為核心，採逐條釋義的方式，謹以法律條文的立法理由、主管機關勞動部的函釋，以及司法實務上的見解作為論述的依據，並以日常生活中經常發生的一百多件具體案例及職業安全衛生法（原名稱：勞工安全衛生法）、職業災害勞工保護法、勞動檢查法、大量勞工解僱保護法、勞資爭議處理法、工會法、就業服務法、性彆工作平等法、勞工退休金條例、勞工保險條例、企業併購法、全民健康保險法等法規來解說，方便讀者快速理解勞動基準法及其他勞動法規等相關重要的梗概，以收事半功倍之效。

　　著者以具體的案例方式，簡潔、扼要說明勞動法規的精義，著重實務上的見解，除瞭可作為引領中小企業經營者、人資部門（HR）、關心己身權益的各行業勞動者及對勞動法規有興趣學子研讀、參閱之入門書籍外，更適閤實務界人士處理勞資爭議相關法律問題之參考，對於修習勞動法的學子麵對國考也能有所助益。
 

職業道德與職場規範：現代企業管理基石 圖書簡介 在瞬息萬變的商業環境中，企業的成功不再僅僅依賴於技術創新或市場策略，員工的職業素養、對職場道德的堅守，以及對內部規範的尊重，已成為構建穩固、高效運營體係的核心要素。本書《職業道德與職場規範：現代企業管理基石》，旨在為企業管理者、人力資源專業人士以及全體職場人士提供一套全麵、深入、且極具實操性的指導框架，用以理解和踐行現代職場中的倫理標準與行為準則。 本書摒棄瞭空泛的說教，聚焦於可操作性和情境化的職業行為分析。它深刻剖析瞭在當前快速迭代的商業生態中，傳統道德觀念如何與新興的數字化、全球化工作模式相碰撞、融閤，並最終演化為一套必須被內化於心的職場行為規範。 第一部分：職業道德的內涵與企業文化塑造 本部分深入探討瞭職業道德在現代企業中的戰略意義。它不再是錦上添花的點綴，而是風險控製和品牌信譽的生命綫。 1.1 道德羅盤：定義核心價值觀 我們首先界定瞭現代企業道德的基石，包括誠信、責任感、專業主義和尊重。通過對大量企業案例的剖析，本書闡述瞭如何將抽象的價值觀轉化為員工日常決策中的具體行為準則。例如，在麵對利益衝突時，如何依據既定準則做齣選擇，以及如何通過日常管理行為，強化管理層對道德標準的身體力行。 1.2 企業文化中的道德滲透 企業文化是道德觀念得以生根發芽的土壤。本書詳細介紹瞭如何通過招聘流程、入職培訓、績效評估體係，以及高層領導的溝通模式，將道德要求無縫融入企業文化 DNA 中。重點探討瞭“說一套做一套”的文化風險，並提供瞭建立真正透明、問責製的溝通機製的方法論。 1.3 維護誠信：數據與信息的倫理邊界 在信息爆炸的時代，數據的真實性與保密性是企業的核心資産。本章詳細論述瞭在市場調研、客戶關係管理（CRM）、財務報告等環節中，必須嚴格遵守的信息倫理。內容涵蓋瞭對內部敏感信息的保護措施，以及對外宣傳中杜絕誇大或誤導性陳述的具體操作指南。 第二部分：職場規範的精細化管理與執行 職場規範是職業道德在具體工作場景中的落地。本部分側重於構建清晰、公平、可執行的內部管理體係。 2.1 公平競爭與反歧視實踐 本書提供瞭關於反歧視和機會均等原則的深度解析。它不僅涵蓋瞭法律層麵的要求，更強調瞭構建一個真正包容性工作環境的必要性。內容細緻到招聘廣告措辭的審查、麵試過程的標準化、晉升決策的透明化流程，以及如何有效處理和調查潛在的歧視投訴。 2.2 衝突管理與專業溝通藝術 職場中衝突在所難免，關鍵在於如何專業、高效地解決它們。《職業道德與職場規範》提供瞭一套基於“事實、影響、期望”模型的衝突解決框架。這包括瞭如何進行建設性的批評、如何處理跨部門協作中的摩擦，以及在壓力環境下保持專業溝通語氣的技巧。我們強調，專業溝通的基礎是尊重對方的觀點，即使意見相左。 2.3 知識産權、保密協議與競業限製的實操解析 知識産權是現代企業的核心競爭力。本部分詳細拆解瞭員工在工作中所産生的知識成果的所有權歸屬問題，並提供瞭清晰的保密協議（NDA）條款解讀與執行建議。對於涉及核心技術和商業機密的崗位，如何設置閤理的競業限製條款，並確保其在法律框架內的有效性，提供瞭詳細的案例分析。 第三部分：領導力、問責製與道德風險防範 道德規範的有效性最終取決於高層的承諾和問責機製的健全。 3.1 道德領導力：以身作則的力量 道德領導力不是職位賦予的，而是通過持續的行為展現齣來的。本書探討瞭高級管理人員如何通過決策的透明度、對錯誤的坦誠承認，以及對不當行為的零容忍態度，建立起自上而下的道德榜樣。內容包括情境領導力在道德引導中的應用，以及如何識彆和培養“道德冠軍”。 3.2 問責製的設計與執行 一個有效的問責製必須是清晰、一緻且可預測的。本書提齣瞭一個多層次的問責框架，從非正式的口頭提醒，到正式的紀律處分流程。關鍵在於確保所有員工，無論資曆深淺，都受到相同的規範約束，避免“雙重標準”對組織信任的侵蝕。 3.3 道德風險預警與危機乾預 本部分聚焦於前瞻性風險管理。我們指導管理者如何識彆組織內部可能滋生的道德風險信號，例如對流程的漠視、過度自信的決策傾嚮，或不恰當的利益輸送跡象。此外，還提供瞭發生嚴重道德失範事件（如舞弊、騷擾）後的危機乾預和內部調查的標準化流程，以最大限度地減輕對企業聲譽和運營的損害。 結語：持續的道德投資 本書總結道，職業道德與職場規範並非靜態的規則手冊，而是一個需要持續投入和迭代優化的管理係統。在技術和市場不斷演進的背景下，企業必須將對員工職業素養的培養視為一項長期的戰略投資，確保其員工隊伍不僅專業高效，更具備堅不可摧的職業操守，以此支撐企業的長期可持續發展。本書力求成為企業構建高標準職業行為體係的實用工具箱。

作者簡介

蔡信章

　　學曆
　　．颱灣科技大學營建工程學係博士候選人
　　．文化大學勞工研究所勞工法碩士
　　．東吳大學法學士

　　資曆
　　律師高考及格、高考法製人員及格、基層乙等特考金融法務人員及格、普考書院書記官及格、高等檢定考試法務類甲組及格、特考土地登記專業代理人及格

　　經曆
　　．颱灣新北地方法院
　　．閤作金庫商業銀行股份有限公司
　　．颱北大眾捷運股份有限公司
　　．聖約翰科技大學企管係商事法兼任講師
　　．颱灣金融研訓院票據法專題研究講座
　　．颱北大眾捷運股份有限公司産業工會、匯僑股份有限公司、崇越電通股份有限公司、中興電工機械股份有限公司法律顧問

　　現任
　　．信彰法律事務所主持律師
　　．輔仁大學應用美術係所兼任助理教授（級）
　　．真理大學教師申訴評議委員會委員
　　．上市櫃公司獨立董事及航空、營建、科技等企業常年法律顧問
　　．颱北市土木包工商業同業、颱北市汽車保養商業同業公會、新竹市記帳士公會法律顧問

　　其他著作
　　．智慧財産權法隨觀（著作權法篇）
 

第一章 總則（勞基法第1條至第8條）
勞基法第1條案例
案例1    長年失業之誌明於107.01.01起受僱於A餐飲公司，雙方約定每週上班5天，每天工作8小時，每月薪資2萬元，採責任製，如有加班誌明亦不得請領加班費，是否閤法？若誌明自願簽署拋棄資遣費、退休金請求權之切結書，該切結書是否有效？
案例2    (1)    A勞工未經雇主B公司同意，使第三人C代服勞務，雇主B公司得否終止與A勞工間之勞動契約？
(2)承上，若雇主B公司同意第三人C代A勞工服勞務，A勞工可否代第三人C嚮雇主B公司請求給付薪資？
勞基法第2條案例
案例3    公司經理人是否為勞基法第2條第1款所定義之「勞工」？
案例4    年終（中）奬金是否為勞基法第2條第3款之工資？
案例5    甲任職A公司之初原非經理，嗣升職為分店經理，若勞資雙方並無將僱傭契約變更為委任契約之閤意，且勞方尚需服從公司之指揮監督，並無自行裁量之權，兩造間之契約究屬僱傭契約或委任契約？甲是否為勞工？
案例6    保險業務員與保險公司所簽訂招攬保險之勞務契約，是否為勞基法第2條第6款之勞動契約？
案例7    勞工加班費是否為勞基法第2條第3款之工資？
勞基法第3條案例
案例8    受僱用之律師、私立各級學校編製外之工作者（不包括僅從事教學工作之教師）是否適用勞基法之規定？
案例9    農會信用部員工是否有勞基法之適用？

第二章 勞動契約（勞基法第9條至第20條）
勞基法第9條案例
案例10    航空公司聘用外國機師之契約究係定期契約或不定期契約？有無勞基法第18條第2款不得請領資遣費及預告工資規定之適用？
案例11    甲勞工於106.08.08起受僱於A公司，雙方約定試用期間3個月，試用期滿閤格則繼續任用，不閤格則不予任用，雙方有關試用期間之3個月約定是否閤法？試用期間內，A公司終止與甲勞工之勞動契約，是否應須具備勞基法所規定之法定終止事由？
案例12    勞工甲於「定期契約」期滿後，可否嚮雇主A公司請求給付資遣費？
案例13    勞工依性彆工作平等法申請育嬰留職停薪期間，雇主僱用替代人力執行其原有之工作時，雇主得否與該替代人力簽訂定期契約？
案例14    雇主與勞工就特定性工作所簽訂之定期契約，其工作期間超過1年，但雇主並未將該定期契約報請主管機關核備，是否影響該定期契約之效力？
勞基法第9條之1案例
案例15    勞基法第9條之1有無溯及既往效力？若無溯及既往效力，得否援用為法理？競業禁止條款之約定及其效力之判斷，是否僅侷限於僱傭關係？委任關係或經理人有無適用？
案例16    104.12.18增訂生效之勞基法第9條之1施行前所訂立之競業禁止約款，如無填補員工因競業禁止所受損害之代償措施，是否有效？
勞基法第10條案例
案例17    定期契約屆滿後未滿3個月而訂定新約，勞工前後工作年資是否應閤併計算？
案例18    A勞工退休後未滿3個月，雇主B公司又另行與勞工A簽訂不定期僱傭契約，A勞工退休前之工作年資得否併計？
勞基法第10條之1案例
案例19    勞工與雇主在簽訂勞動契約時，契約業已明訂雇主在閤理範圍內，有調派員工職務及調動工作地點之權限，嗣雇主因遭勞動檢查等情而將勞工服勞務地點由C地調至D地，雇主是否違反勞基法第10條之1之規定？
案例20    A醫院於106.02.22發布人事命令將原擔任藥劑部主任之B自106.03.01日起調任為藥劑部顧問藥師，除取消每月「主管津貼」9,450元外，並將每月「久任奬金」由13,500元調降為9,500元且須值夜班，A醫院之調職命令是否閤法？
勞基法第11條案例
案例21    公司資遣試用期間之員工，是否必須於員工離職之10日前為資遣通報？
案例22    勞工被資遣後受領資遣費，領取資遣證明書並繼續申請原單位參加勞工保險，且已申請失業給付後，於14個月後始提起確認僱傭關係存在之訴，有無理由？
案例23    甲勞工所服務之A公司之個彆部門若有盈餘，且甲勞工並非該部門之多餘人力，雇主A公司得否以企業虧損為由解僱該有盈餘部門之甲勞工？
案例24    勞基法第11條第5款所謂不能勝任工作，究何所指？是否包括主觀上不能？
案例25    勞工提起確認僱傭關係存在之訴有無權利失效理論之適用？
勞基法第12條案例
案例26    資方知悉勞方「違反勞動契約或工作規則，情節重大」已逾30日之除斥期間，得否將勞方解僱？
案例27    A勞工已符閤勞基法第53條自請退休要件且已提齣退休之申請，雇主B公司可否以A勞工有勞基法第12條第1項第3款「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金」而拒絕給付退休金？
勞基法第13條案例
案例28    試用期間發生職災，雇主得否終止與該勞工之勞動契約？
案例29    雇主可否強製職業災害醫療期間之勞工退休？
案例30    勞基法第13條所規定之「雇主不得終止契約」事由，是否包括經勞工同意之勞雇雙方協議終止勞動契約之情形？
案例31    勞工於職業災害醫療期間所為之惡意行為，是否受勞基法第13條之保護？
勞基法第14條案例
案例32    未經勞工同意自行調整業務奬金之計算及發放，可否拘束反對之勞工？
案例33    (1)    勞資爭議調解、仲裁或裁決期間內，勞方得否以資方片麵減薪為由而依勞基法第14條第1項第6款之規定終止與雇主之勞動契約？
(2)前揭所稱之調解，是否包括嚮法院聲請之調解？
(3)勞資爭議處理法第8條是否禁止調解期間勞資雙方閤意終止勞動契約之行為？
勞基法第15條案例
案例34    勞資雙方簽訂「特定性工作」之定期勞動契約時，是否應報請主管機關核備？如未核備，其效力如何？
案例35    A勞工於自請離職時未經其任職之B公司核準且未辦妥移交手續，B公司得否以A勞工任職時怠忽職責為由而於勞動契約終止後對A勞工為懲戒處分？A勞工得否嚮B公司請求損害賠償？
勞基法第15條之1案例
案例36    雇主與勞工約定「勞工若任職未滿3個月離職，須賠償雇主2個月底薪之教育賠償費用」，惟雇主並未相對提供有關勞工遵守最低服務年限之閤理補償，前揭約定是否有有效？
案例37        勞工與雇主訂定有最低服務年限約定，惟勞工於試用期間雖已盡洪荒之力仍無法通過考核，嗣經雇主評定為試用不閤格而離職，勞工是否違反最低服務年限約定？勞工是否負返還訓練費用之責任？
勞基法第16條案例
案例38    雇主違反勞基法第16條有關預告期間之規定，未經預告即逕行終止與勞工間之勞動契約，是否發生解僱之效力？
案例39    遭遇企業併購法第16條第1項情事而不同意留用之勞工是否符閤非自願性離職？
勞基法第17條案例
案例40    甲勞工服務於乙公司已滿25年而自請退休，乙公司得否拒絕其退休之申請，逕依勞基法第11條之規定片麵終止勞動契約而僅給付甲勞工資遣費？
案例41    承前例，在甲勞工未自請退休前，乙公司得否依勞基法第12條第1項第4款之規定終止與甲勞工之勞動契約而免除其給付退休金之義務？
案例42    勞工之資遣費請求權、退休金請求權及工資請求權，其請求權時效各為多久？
案例43    雇主A於試用期間終止與勞工B之勞動契約，是否應給付資遣費？
案例44    A勞工於95.01.01起受僱於B公司，其於106.07.01已符閤勞基法53條第3款工作10年以上年滿60歲之自請退休之要件，試問A勞工得否依勞基法55條之規定嚮B公司請求給付退休金？若A勞工遭B公司資遣時，得否依勞基法第17條規定請求雇主按其工作年資，每滿1年發給相當1個月平均工資之資遣費？
案例45        A公司收購B公司股份後頒布新的人事政策，明定被資遣員工必須簽署離職棄權書，始有資格領取資遣費，勞工拒絕簽署，可否請求A公司給付預告工資及資遣費？
案例46    勞方遭資方非法資遣後，嗣勞資雙方達成閤意資遣共識，勞方得否以其遭非法資遣為由而嚮法院提起確認僱傭關係存在之訴？
勞基法第18條案例
案例47    A鄉公所之約聘人員B係擔任文書之協辦，B於改朝換代時，A公所得否以其與B雙方間之契約為定期契約（非繼續性契約）為由，依勞基法第18條第2款之規定終止勞動契約而免給付資遣費？
勞基法第19條案例
案例48    A勞工未辦妥離職交接手續即逕行離職，雇主B公司得否據此而拒發給勞工服務證明書？
案例49    勞工依勞基法第14條第1項各款所列事由，主動終止與雇主之勞動契約時，可否請求雇主發給非自願離職證明？
勞基法第20條案例
案例50    公司名稱形式上雖有不同，然實質經營者若係同一，勞工前後之工作年資是否應閤併計算？
案例51    雇主於訴訟中是否可以更改解僱事由？

第三章 工資（勞基法第21條至第29條）
勞基法第21條案例
案例52        A公司因營運連年嚴重虧損而採行「優惠資退」、「留用減薪」之再生計畫，B勞工於選擇減薪留用5年後，始嚮法院對A公司提起請求給付其每月遭A公司減少之35%薪資，有無理由？
勞基法第24條案例
案例53    勞工違反雇主於颱風假仍需上班之指示而未到班，雇主得否對該勞工為不利之處分？雇主於颱風假期間，要求勞工上班且勞工已於該日到班，是否應另行加給該日之工資？
案例54    (1)    公司工作規則規定，加班須經公司事先核準，始得於加班後領取加班費，勞工未經公司許可自行加班，可否嚮公司請求給付加班費？
(2)承上，若勞工在下班後，其主管以LINE或其他通訊軟體交派相關工作，勞工因無法事先申請加班，勞工因此加班所花費之時間，可否嚮雇主請求給付加班費？
勞基法第25條案例
案例55    A勞工因工作效率不如其他勞工而同意降職減薪，惟減薪後仍繼續擔任原來之工作，雇主是否違反勞基法第25條有關同工同酬之規定？
勞基法第26條案例
案例56    A公司以員工基金之名目，未經B勞工同意，每月擅自預扣B勞工薪資新颱幣300元作為違約金或賠償費用是否閤法？
案例57    雇主如於勞工到職時，勞資雙方約定得自勞工所得之薪資中直接扣繳約定於勞動契約中之違約保證金，是否違反勞基法第26條之規定？該約定是否有效？
勞基法第28條案例
案例58    事業單位之停工，勞工得否依法申請積欠工資墊償基金墊償？
案例59    勞保局墊償雇主積欠工資後，代位求償爭議之審判權係屬普通法院管轄或行政法院管轄？
案例60    勞保局嚮雇主或清算人或破産管理人請求償還墊款之時效是多久？

第四章 工作時間、休息、休假（勞基法第30條至第43條）
勞基法第30條案例
案例61    部分工時之勞工有無勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1所規定2週、8週或4週彈性工時之適用？
勞基法第32條案例
案例62    在非天災、事變或突發事件之情況下，雇主於106.01.01僅徵得個彆勞工同意而將正常工作時間延長之，但未經工會或勞資會議之同意，是否閤法？
勞基法第32條之1案例
案例63    雇主如片麵規定勞工於休息日齣勤工作後僅能選擇補休，是否閤法？
勞基法第38條案例
案例64    雇主所製定之工作規則規定勞雇雙方協商不成時，一律由雇主指定特休假日期，是否有效？
案例65    特彆休假日期如逢例假、休息日、內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，是否應予扣除？
案例66    勞工於因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主是否應給付該勞工應休未休日數之特彆休假工資？
勞基法第39條案例
案例67    T公司未徵得勞工之同意而於106年農曆春節除夕（106.01.27）至初三（106.01.30）之國定假日強令勞工工作，是否閤法？
案例68    輪班人員於調移之紀念節日當日工作應否加倍發給工資？
案例69    A公司總經理甲，要求其駐大陸之員工乙於農曆春節期間在大陸留守，是否應依勞基法第39條之規定加倍給付工資？
勞基法第40條案例
案例70    雇主得否使勞工於勞基法第36條第1項所規定之例假日工作？
案例71    A市府於颱風過後為整修市容而使甲清潔隊員（勞工）於輪休日工作，是否應徵得該清潔隊員（勞工）之同意？
勞基法第42條案例
案例72    A公司未徵得勞工之同意而於國定假日強令勞工工作，是否閤法？
勞基法第43條案例
案例73    雇主未經勞工之同意，得否逕行將勞工之病假摺抵特彆休假日數？
案例74    勞工不假齣國，雇主於給付薪資時得否扣除該勞工不假齣國期間之工資？

第五章 童工、女工（勞基法第44條至第52條）
勞基法第45條案例
案例75    A公司違反勞基法第45條第1項之規定僱用未滿15歲之B從事工作，嗣發生職災，A公司得否引用勞基法第45條之規定主張該勞動契約無效而免責？
勞基法第50條案例
案例76    女性勞工得否自行拋棄産假之權利？

第六章 退休（勞基法第53條至第58條）
勞基法第53條案例
案例77    勞工如已達本法第53條所列自請退休之條件（例如：工作10年以上年滿60歲），雇主得否以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利？符閤本條所規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，是否需徵得雇主之同意？
案例78    A勞工於尚未符閤勞基法第53條第1款自請退休之條件時（例如：工作12年，A當時僅滿53歲），預先與其雇主B公司簽訂拋棄退休金之協議書，該協議書是否有效？
案例79    勞工受雇主派駐他公司工作期間，雇主是否有為勞工提繳退休金之義務？
案例80    甲自90.01.01起任職於乙公司，嗣於94.07.01勞工退休金條例施行之後仍選擇繼續適用勞基法之退休金規定，惟甲在職場上聽聞有關適用勞工退休金條例之退休金製度之諸多好處，甲可否於106.01.01申請選擇適用勞工退休金條例有關勞工之退休金製度？
案例81    承前例，如甲當初於94.07.01係選擇適用勞工退休金條例之退休金製度，甲可否變更選擇適用勞基法之退休金規定？
勞基法第54條案例
案例82    有關勞工於職業災害醫療期間，事業單位得否依勞基法第54條第1項規定強製勞工退休？
案例83    A勞工不符勞基法第53條自請退休之條件，但其符閤勞基法第54條第1項各款之情形（年滿65歲、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作），惟雇主B公司並未強製A勞工退休，試問A勞工是否得片麵為退休之意思錶示而請求雇主B公司給付退休金？
勞基法第55條案例
案例84    勞工請領退休金之權利是否得讓與、抵銷、扣押或供擔保？
案例85    若勞雇雙方於勞動契約存續期間就勞工保留之舊製勞基法工作年資，約定以低於勞基法第55條給與標準結清者（例如結清年資前15年1年僅以1個基數計算），前揭約定是否有效？
勞基法第57條案例
案例86    A公司調動B勞工至其關係企業C公司任職，惟B勞工並未於A公司辦理離職手續，亦未與C公司簽訂勞動契約，且使用同一薪資轉帳帳戶，由A公司統一撥付薪資，試問：B勞工於A公司及C公司任職之年資得否併計？
案例87    舊製（勞基法）年資能否攜帶併入新製（勞工退休金條例）年資計算？
勞基法第58條案例
案例88    勞工之退休金及勞保年金得否扣押或強製執行？

第七章 職業災害補償（勞基法第59條至第63條）
勞基法第59條案例
案例89    雇主於勞工在勞基法第59條規定之醫療期間，所為之終止契約是否有效？有無例外？
案例90    勞工之職業傷害與職業病，是否應與勞工職務執行有相當之因果關係？
案例91    (1)    甲勞工在乙公司任職，擔任司機一職，某日受乙公司指派齣勤，在高速公路上因私事邊開車邊滑手機而發生車禍，緻身體多處骨摺而住院2個月，前揭情形是否為勞工保險條例所規範之職業災害？
(2)甲勞工得否依勞基法第59條之規定嚮乙公司請求職業災害補償？
(3)雇主乙公司得否因勞工甲與有過失而主張過失相抵或主張無過失而免除勞基法第59條所規定之補償責任？
案例92    A勞工因職業災害就醫，其因此所産生之醫療費用已由健保給付，A勞工得否就前揭醫療費用再嚮其雇主B公司請求給付？
勞基法第60條案例
案例93    雇主未為勞工申報加保，而由職業工會加保，當發生職業災害時，勞工所領之勞保職業災害給付，雇主得否主張予以抵充？
案例94    甲勞工因職災所獲得A公司之保險給付，如係由雇主C公司以外之第三人B公司支付費用而得者，雇主得否依勞基法第60條之規定予以抵充？
案例95    由雇主負擔費用之商業保險給付得否類推適用本法第60條規定予以抵充？
勞基法第61條案例
案例96    (1)    勞基法第59條所規定之職業災害補償，於勞工與有過失時，雇主可否依民法第217條之規定而主張過失相抵？
(2)勞工或其遺屬依勞基法受領之職業災害補償金，是否得作為抵銷、扣押、供擔保或強製執行之標的？
勞基法第62條案例
案例97    事業單位應否與承攬人共負勞基法第62條之職業災害連帶補償責任？
案例98    事業單位A公司將其事業招B公司承攬，B公司再將其所承攬之部分招C公司承攬，C公司復就其承攬之部分，再部分轉包與D公司，如D公司之受雇勞工阿明因職業災害而導緻殘廢，阿明可否嚮A、B、C、D公司主張負職業災害連帶補償之責任？又如A公司對阿明為前項災害補償時，就其所補償之部分得嚮何公司求償？
案例99    職災和解後，始發現和解金額過低，勞工可否事後反悔主張和解無效，另外嚮承攬人及次承攬人請求給付其餘不足之部分？
案例100    雇主及其他連帶債務人得否對未實際受領職災補償金之受害勞工其他遺屬，依勞基法第60條之規定主張抵充？
勞基法第63條案例
案例101    原事業單位如舉證未違反勞工安全衛生相關法令，其就承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，是否應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任？

第八章 技術生（勞基法第64條至第69條）

第九章 工作規則（勞基法第70條及第71條）
勞基法第70條案例
案例102    A勞工知悉工作規則後未錶示異議，仍繼續為B公司提供勞務，A勞工是否應受該工作規則之拘束？
案例103    工作規則不利益之變更，對錶示反對之勞工是否有拘束力？
案例104    勞工A曾概括同意可由資方B公司逕行變更工作或退休內容事項，是否即錶示雇主B公司所為不利勞工之相關事項變更，均毋庸取得勞工A之同意？
案例105    工作規則如未經主管機關核備是否有效？

第十章 監督與檢查（勞基法第72條至第74條）

第十一章 罰則（勞基法第75條至第82條）
勞基法第81條案例
案例106    A公司之從業人員B，因執行業務違反本法規定時，得否對A公司為處罰？

第十二章 附則（勞基法第83條至第86條）
勞基法第83條案例
案例107        勞方代錶就延長工時之工資及例假日齣勤工資等攸關勞動條件之維持或變更事項，與資方代錶於勞資會議為決議後，並未經工會會員大會或代錶大會決議追認，該決議對工會會員是否發生效力？
勞基法第84條案例
案例108    A、B於C機關擔任公務員，嗣因採購弊案而經第一審法院以貪汙治罪條例判決渠等有罪，經A、B嚮第二審法院提起上訴後，C機關始依侵權行為、不當得利法律關係及民法第227條第2項規定於第二審法院嚮A、B提起附帶民事訴訟請求損害賠償，是否有理由？
勞基法第84條之1案例
案例109    勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定是否為強製規定？如未經當地主管機關核備，該約定是否得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限製？勞工如有加班情形，可否嚮雇主依勞基法第24條及第39條規定請求給付加班費？
案例110    勞基法第84條之1所為書麵約定可否由工會代錶勞工簽訂？
案例111    勞基法第84條之1所為書麵約定，是否必須以勞動契約之方式呈現？
勞基法第84條之2案例
案例112    勞工退休金條例94.07.01施行後始新受僱之A勞工，如符閤勞基法第54條規定強製退休要件者，雇主得否依勞基法之規定強製A勞工退休？勞工A得否依勞基法第55條規定嚮雇主請求給付退休金？

附章    其他相關勞動法令
（性彆工作平等法第16條、就業保險法第1條、第11條第1項第1款、第4款、
第16條、第19條之2、第24條、勞工保險條例第1條、第2條、第17條、
第19條第1項、第30條、第58條）
性彆工作平等法第16條案例
案例113    受僱於5人以上民營企業之甲勞工，於育嬰留職停薪期間，得否繼續參加原有之社會保險，其保險費如何負擔？
就業保險法第11條第1項第4款、第19條之2案例
案例114    承前例，被保險人育嬰留職停薪期間，得否請領育嬰留職停薪津貼？最長可領多久？
勞工保險條例第17條、第19條第1項案例
案例115    (1)    勞工帶病投保，嗣不久後死亡，保險人（勞工保險局）得否以勞工帶病投保，屬於加保前發生疾病導緻的死亡，且違反誠信原則為理由，拒絕死亡給付？
(2)勞工之雇主未繳納勞工之保險費，保險人（勞工保險局）得否以此為由拒絕保險給付？
勞工保險條例第1條、就業保險法第1條、第11條、第16條、第24條案例
案例116    (1)    失業給付之請領資格為何？是否有請領次數及時效之限製？
(2)失業給付之請領，是否影響勞工之原有勞保年資及其未來依勞工保險條例請領老年給付之權利？
勞工保險條例第2條、第30條、第58條案例
案例117    (1)    領取勞工保險給付之請求權，有無時效之限製？是否有例外？
(2)勞工選擇一次請領老年給付，嗣並經保險人勞工保險局核付後，試問：勞工可否變更為改請領老年年金給付？
(3)為已領取勞工保險老年給付之再受僱勞工投保職業災害保險，是否為雇主之法定義務？
附錄1　勞工請假規則
附錄2　勞工保險被保險人因執行職務而緻傷病審查準則
參考文獻

 

二版序

　　懷著戒慎恐懼心情，終於在2018年農曆春節後，將業經審慎校正、潤飾後之「勞動法隨觀」初稿交付予翰蘆圖書齣版社，惟迄自2018年4月本書正式付梓前，或因己身之學有未逮，前後再修改之次數竟難以勝數，幸濛洪發行人詩棠兄及其團隊包容吾之執拗，不勝感激！

　　邇來，承濛各方賢達之熱烈支持與鼓勵，「勞動法隨觀」自2018年4月初版後，雖未滿三月，卻隨即銷售一空，本書問世後所引發之關注與迴響，更是遠遠超乎預期，內心著實感動不已，在此謹嚮所有關注本書之各方賢達，緻上個人十二萬分之謝忱！

　　2018年7月21日，濛摯友苗栗縣勞資關係協會陳總乾事建明兄之盛情邀約而赴協會就勞基法相關問題發錶專題演講，未幾又濛勞動部王司長厚偉學長之囑咐，於2018年7月27日赴颱中與來自四麵八方及各領域之勞資爭議準調解委員交流，亦因此獲益匪淺。在恩師鄭津津教授及各方賢達之指教與勉勵之餘，乃將本書初版之疏漏、誤植之處，酌予補正，並增列若乾最新實務見解、函釋及案例以饗讀者。惟囿於本人纔疏學淺，或恐尚有論述不周、疏漏或誤植者，祈盼各方賢達一本愛護之初衷，不吝繼續賜教指正為荷！
 

评分☆☆☆☆☆

這本《勞動法隨觀（第二版）》啊，說實話，我一開始買的時候是有點猶豫的。市麵上勞動法相關的書籍太多瞭，有的理論派得厲害，動不動就引用德國、日本的案例，看得我頭昏腦脹；有的又過於簡化，隻講一些基本概念，遇到實際問題根本派不上用場。我本身在一傢科技公司做HR，每天要處理各種各樣的勞動爭議，需要的是一本能接地氣、能解決實際問題的書。後來在朋友的推薦下，纔買瞭這本。讀完之後，感覺真的不一樣。它不像那些純理論的書，而是從實務的角度齣發，結閤瞭大量的案例，把復雜的勞動法條文解釋得非常清楚明白。作者的文筆也很好，不會讓人覺得枯燥乏味，反而像是在跟一個經驗豐富的律師聊天一樣。尤其讓我印象深刻的是，書裏對於“不當解雇”的討論，分析得非常深入，各種情況都有涵蓋，對於我們HR來說，真的是一本不可多得的參考書。而且，這本書的排版也很舒服，字體大小適中，紙張質量也很好，長時間閱讀也不會覺得眼睛疲勞。總之，這本書對於想要瞭解勞動法、解決勞動爭議的人來說，絕對是一本值得推薦的好書。

评分☆☆☆☆☆

這本書讀起來，感覺就像一位老朋友在跟你娓娓道來，沒有那種高高在上的姿態，而是平易近人，深入淺齣。我本身是學法律的，但對勞動法這塊一直不太擅長，總覺得它太碎瞭，細節太多，容易讓人迷失在各種條款裏。之前為瞭準備考試，硬啃過幾本厚厚的勞動法教材，結果發現，那些書雖然理論很全，但卻缺乏實踐性，讀完之後還是不知道該怎麼運用。這本書不同，它不是簡單地羅列條文，而是通過一個個真實的案例，把勞動法的精神和原則展現得淋灕盡緻。作者的分析非常到位，能夠抓住問題的關鍵，並且給齣閤理的解決方案。而且，這本書的語言風格非常幽默風趣，時不時會冒齣一些讓人忍俊不禁的段子，讓閱讀過程變得輕鬆愉快。我特彆喜歡書裏對於“競業禁止”的討論，作者從不同的角度分析瞭競業禁止協議的閤法性和有效性，並且給齣瞭很多實用的建議。總而言之，這本書是一本非常實用的勞動法書籍，無論是對於法律從業者還是對於普通勞動者來說，都具有很高的參考價值。

评分☆☆☆☆☆

說實話，我買這本書的初衷其實很簡單，就是為瞭保護自己的權益。我是一名自由職業者，經常需要跟不同的公司閤作，但是很多時候，我的權益都得不到保障。比如，有些公司會拖欠我的工資，有些公司會隨意更改閤同條款，有些公司甚至會侵犯我的知識産權。以前，我遇到這些問題的時候，總是覺得很無助，不知道該怎麼辦。後來，我開始學習勞動法，希望能夠通過法律的手段來保護自己的權益。但是，我發現勞動法的條文非常復雜，而且經常會發生修改，讓人難以理解和掌握。我嘗試過閱讀一些勞動法書籍，但是那些書籍要麼過於專業化，要麼過於理論化，對於我這種非法律專業人士來說，很難理解和運用。直到我發現瞭這本書，它用通俗易懂的語言，結閤瞭大量的實際案例，把勞動法的條文解釋得非常清楚明白。它不僅僅講解瞭勞動法的基本概念，還深入探討瞭勞動關係中的各種問題，比如勞動閤同的簽訂、變更和解除，工資的支付和保障，工傷保險的處理等等。讀完這本書，我感覺自己對勞動法的理解有瞭很大的提升，也更有信心維護自己的閤法權益瞭。

评分☆☆☆☆☆

我必須說，這本書的齣現填補瞭一個很大的空白。我是一名基層工會乾部，每天麵對的都是工人們最直接的訴求，比如工資、工時、勞動保護等等。以前，我處理這些問題的時候，總是感覺自己知識儲備不足，很多時候隻能憑藉自己的經驗和感覺來判斷。後來，我開始學習勞動法，但是發現勞動法的條文非常復雜，而且經常會發生修改，讓人難以跟上。我嘗試過閱讀一些勞動法教材，但是那些教材要麼過於理論化，要麼過於專業化，對於我們基層工會乾部來說，很難理解和運用。直到我發現瞭這本書，它用通俗易懂的語言，結閤瞭大量的實際案例，把勞動法條文解釋得非常清楚明白。它不僅僅講解瞭勞動法的基本概念，還深入探討瞭勞動關係中的各種問題，比如勞動閤同的簽訂、變更和解除，工資的支付和保障，工傷保險的處理等等。更重要的是，這本書還強調瞭工會應該在勞動關係中發揮的作用，以及如何維護工人的閤法權益。讀完這本書，我感覺自己對勞動法的理解有瞭很大的提升，也更有信心處理工人們的訴求瞭。

评分☆☆☆☆☆

這本書給我的感覺，就像是黑暗中的一盞明燈，照亮瞭我前進的道路。我是一名新入職的律師助理，對勞動法這塊還不是很熟悉，經常會被一些復雜的問題搞得焦頭爛額。以前，我處理勞動糾紛的時候，總是感覺自己心虛，害怕齣錯。後來，我開始學習勞動法，希望能夠盡快掌握這方麵的知識。我嘗試過閱讀一些勞動法教材，但是那些教材要麼過於理論化，要麼過於專業化，對於我這種新手來說，很難理解和運用。直到我發現瞭這本書，它用通俗易懂的語言，結閤瞭大量的實際案例，把勞動法的條文解釋得非常清楚明白。它不僅僅講解瞭勞動法的基本概念，還深入探討瞭勞動關係中的各種問題，比如勞動閤同的簽訂、變更和解除，工資的支付和保障，工傷保險的處理等等。更重要的是，這本書還提供瞭很多實用的技巧和方法，幫助我更好地處理勞動糾紛。讀完這本書，我感覺自己對勞動法的理解有瞭很大的提升，也更有信心勝任自己的工作瞭。這本書對於想要從事勞動法相關工作的人來說，絕對是一本不可多得的入門書籍。