圖書描述
當未來多數工作被人工智慧所取代，我們還能拿什麼去競爭？
打破平均值的迷思，不再害怕做有特色的自己。
打破平均值的迷思，不再害怕做有特色的自己。
◎摩根大通推薦給企業主的年度選書
◎「打破平均值」的觀念，讓被診斷為過動兒的中輟生成為哈佛博士；讓Google學會辨識頂尖人才，打造最強團隊；讓微軟揮別失落十年，風雲再起。震撼美國企業界、教育界的最新論述，讓你告別差不多的人生。
寶寶照著成長曲線發育才是正常。誰說的？
先吃棉花糖的小孩沒有自制力。誰說的？
數學好的人比較有邏輯推理能力。誰說的？
由得分王所組成的籃球隊會奪冠。誰說的？
以上都是「平均值」說的。
本書作者哈佛教育學院陶德‧羅斯博士，提出一個衝擊性的觀點：「平均值根本不存在現實生活裡。」然而，我們幾乎從出生開始，就不斷被標準給綁架。我們都不想平庸，卻拚了命想達到平均值，因為想比別人好，必須先跟別人一樣。
二○○三年的紐約尼克隊，耗費巨資組了NBA平均得分總數最高的夢幻球隊，卻連輸四個球季，他們是錯估了哪件事？Google找人才不靠google，而是靠＿＿＿＿＿？徵才顧問介紹一位藥劑師擔任新創產業的人資，他的理由是什麼呢？測試意志力的棉花糖實驗遇上收容所的孩子完全失準，為什麼？
愛因斯坦說：「每個人都有自己的天分。如果你叫魚去爬樹，他終其一生只會覺得自己是笨蛋。」本書提出三大個體性原則，剖析如何善用個體性來爭取優勢，揮別平均值的潛暴力。
◆各界推薦
蘇文鈺 成功大學資訊工程學系教授╱偏鄉兒少程式教學計畫「Program the World」創辦人
陳怡光 臺北市影視音實驗教育機構主任
張瑋軒 「女人迷」創辦人暨執行長
莊智超 IOH開放個人經驗平台創辦人
江湖人稱S姐 職場力部落客╱商周專欄作家
理查‧布蘭森 維京集團創辦人
亞當‧格蘭特 華頓商學院教授╱《給予》作者
丹‧希斯 《創意黏力學》作者
霍華‧嘉納 「多元智能之父」
艾美‧卡迪 哈佛教授、TED講者
丹尼爾‧品克 《未來在等待的人才》作者
◎身為一個創業者，每一天纏繞於心的問題成千上萬，但最終都會指向一個終極問題──我們該如何更好？我們該如何追求卓越？追求卓越之前，本書的關鍵概念極為重要──必須超越對平均與常態的習慣，重新認識個人特殊性的意義。我們已在不同的時代，需要重視每個「個人」的特殊性，這也是我所希望打造的女人迷企業文化，女人迷會因為每一個人的特質去做變化，而不是個人須符合企業固定的職位敘述。在大量、工業化時代之後，我相信這個時代，就像第二次文藝復興一樣，我們必須重新恢復人的價值，重新體現每個人的獨一無二！──張瑋軒 女人迷創辦人暨執行長
◎為何我們努力地想和別人一樣，但同時又明白這個社會需要不一樣才能成功？同樣也是一個中輟生，我大聲附和作者所說的：平均值才是通往成功路上的絆腳石！──理查‧布蘭森 維京集團創辦人
◎作者提出一個很前衛的觀點，告訴大家不用對達不到平均值感到擔憂，因為它根本就不存在。──摩根大通年度選書推薦語
◎作者是少見的奇才，他的論述不僅鼓舞人心，而且他是對的。他翻轉了我們對天分的假想，提供更有說服力的方式重新想像我們的世界。精采的故事、最新的資料、大膽的觀念，這本書一點都不平庸。──亞當‧格蘭特 華頓商學院教授，著有暢銷書《給予》
◎徹底的震撼！──丹‧希斯 《創意黏力學》
◎本書挑戰我們習以為常的「平均值」思維，幫助我們睜開心眼，看見人類的多元化與潛能。──「多元智能之父」霍華‧嘉納
◎在天分的戰場上，我們竟錯失了挖掘的大好機會。本書指出：所有測量成就的方式竟成了反指標，嚴重低估每個人的複雜面向，導致我們忽略天分、脈絡、性情三者的結合才能顯現的個體特質。這是一本會讓你放在心上的書。──約翰．史立．布朗 德勤尖端中心獨立共同主席
◎有趣、有用、有深度。作者破除用數字來衡量成功的迷思，本書將幫助每一個人終結平庸，遇見自己的真實力。──哈佛教授、TED講者 艾美‧卡迪
◎作者打破我們對平均值的觀念，認為這不該是我們追求成就的單一標準。追求平均，讓我們成了平庸一族。本書好讀、有啟發，水準之上。──丹尼爾‧品克《未來在等待的人才》
著者信息
作者簡介
陶德‧羅斯（Todd Rose）
從小被診斷為過動兒，在師長眼中，他是個唯恐天下不亂的問題學童。留校察看是家常便飯，十八歲被高中退學之後，為了養家，身兼數職。
十六年後，他卻成為哈佛博士。「打破平均值」這個衝擊性的觀點，獲選哈佛教育學院最重要的八個概念，陸續受邀到TED、Google與各大企業演講，備受推崇。
現為哈佛大學教育學院「心智、大腦與教育」計畫主任，帶領團隊研究個體性差異。同時他也是非營利組織「個體機會中心」的共同創辦人，致力推廣個體性在社會、職場、學校的應用。
個人網站：www.toddrose.com
譯者簡介
聞若婷
師大國文系畢業，曾任職出版社編輯，現為自由譯者。嗜讀小說。譯作包括《換一雙眼睛散步去》（圓神出版）《沒有名字的人》《虎丘情濃》《跑過裂谷》等。
陶德‧羅斯（Todd Rose）
從小被診斷為過動兒，在師長眼中，他是個唯恐天下不亂的問題學童。留校察看是家常便飯，十八歲被高中退學之後，為了養家，身兼數職。
十六年後，他卻成為哈佛博士。「打破平均值」這個衝擊性的觀點，獲選哈佛教育學院最重要的八個概念，陸續受邀到TED、Google與各大企業演講，備受推崇。
現為哈佛大學教育學院「心智、大腦與教育」計畫主任，帶領團隊研究個體性差異。同時他也是非營利組織「個體機會中心」的共同創辦人，致力推廣個體性在社會、職場、學校的應用。
個人網站：www.toddrose.com
譯者簡介
聞若婷
師大國文系畢業，曾任職出版社編輯，現為自由譯者。嗜讀小說。譯作包括《換一雙眼睛散步去》（圓神出版）《沒有名字的人》《虎丘情濃》《跑過裂谷》等。
圖書目錄
推薦序 一到十分，你給這個人打幾分？ 江湖人稱S姐
推薦序 儘管會製造麻煩，我們都需要「奇點」 蘇文鈺
前言 平均值是個假議題？
為何我們明知分數並不會反映真實的自己，卻仍接受它代表一種客觀事實？
第一篇 平均觀時代
第一章 平均觀問世
十九世紀初，第一波「大數據」浪潮席捲而來，而且以偏概全：如果你數學不好，你的容貌和品行大概也不好。
第二章 我們的世界如何走向標準化
你有沒有發現自己早就是「人類單位」，只是個統計數字，一個平均勞工，一個平均學生？這一切要從講求效率的泰勒主義說起……
第三章 推翻平均觀
為何儘管有諸多研究證明平均觀不適用評估個體，卻依舊無法推翻？只因為平均主義是最好用的工具？難道沒有其他的取代方案了嗎？
第二篇 個體性原則
第四章 各自精采的才能
二○○三年的紐約尼克隊，耗費巨資組了NBA平均得分總數最高的夢幻球隊，卻連輸四個球季，他們是錯估了哪件事？ Google、IGN又是如何找到人才的呢？
第五章 特質是一種迷思
有位徵才顧問大膽地介紹一位藥劑師擔任新創產業的人資，他的理由是什麼呢？
第六章 我們都是開路先鋒
學習只能如階梯般，一直向上發展嗎？如果像是一張網，開枝散葉地向外延伸呢？
第三篇 個人的時代
第七章 當企業寄望於個體性
企業往往把員工視為可替換的勞力，導致員工失去任何使命感。但有三間公司不這麼認為，他們做了哪些讓他們超越業界的事情？
第八章 取代高等教育中的平均觀
教育最殘酷的事實是：如果想比別人好，就必須先和大家一樣。但文憑究竟能證明什麼？
第九章 重新定義「機會」
齊頭式的平等真的就公平嗎？為何羅斯博士說教科書應該設計成給「邊緣人」會比較好？
推薦序 儘管會製造麻煩，我們都需要「奇點」 蘇文鈺
前言 平均值是個假議題？
為何我們明知分數並不會反映真實的自己，卻仍接受它代表一種客觀事實？
第一篇 平均觀時代
第一章 平均觀問世
十九世紀初，第一波「大數據」浪潮席捲而來，而且以偏概全：如果你數學不好，你的容貌和品行大概也不好。
第二章 我們的世界如何走向標準化
你有沒有發現自己早就是「人類單位」，只是個統計數字，一個平均勞工，一個平均學生？這一切要從講求效率的泰勒主義說起……
第三章 推翻平均觀
為何儘管有諸多研究證明平均觀不適用評估個體，卻依舊無法推翻？只因為平均主義是最好用的工具？難道沒有其他的取代方案了嗎？
第二篇 個體性原則
第四章 各自精采的才能
二○○三年的紐約尼克隊，耗費巨資組了NBA平均得分總數最高的夢幻球隊，卻連輸四個球季，他們是錯估了哪件事？ Google、IGN又是如何找到人才的呢？
第五章 特質是一種迷思
有位徵才顧問大膽地介紹一位藥劑師擔任新創產業的人資，他的理由是什麼呢？
第六章 我們都是開路先鋒
學習只能如階梯般，一直向上發展嗎？如果像是一張網，開枝散葉地向外延伸呢？
第三篇 個人的時代
第七章 當企業寄望於個體性
企業往往把員工視為可替換的勞力，導致員工失去任何使命感。但有三間公司不這麼認為，他們做了哪些讓他們超越業界的事情？
第八章 取代高等教育中的平均觀
教育最殘酷的事實是：如果想比別人好，就必須先和大家一樣。但文憑究竟能證明什麼？
第九章 重新定義「機會」
齊頭式的平等真的就公平嗎？為何羅斯博士說教科書應該設計成給「邊緣人」會比較好？
圖書序言
第二章 我們的世界如何走向標準化
我被高中退學以後，曾在一間大型鋁沖壓工廠短暫工作，那是我進入職場的初體驗。上工第一天，有人遞給我一張小卡片，上頭鉅細靡遺地說明我該怎麼做我的工作，甚至規定我的手臂和腳部的動作。我從堆積如山的純鋁塊中拿起一塊，搬運到熾熱的沖壓機具旁。接著，把鋁塊送入機器，再擠出來時則變成L形或S形的柱狀體，就像在玩黏土一樣。我把柱狀體堆到棧板上，再按下一個按鈕，記錄我已經完成一個單位了（我的工資有部分是根據我沖壓的單位數量而定的），然後再衝回鋁塊堆那裡重頭來過。
我對這個工作印象最深刻的兩件事，一個是沒完沒了地重複著沖壓和奔跑、沖壓和奔跑、沖壓和奔跑⋯⋯另一個就是工廠裡的鈴聲，刺耳地提醒我的輪班時間。這是個缺乏人性的體驗。作為一名鋁工廠員工，我的個體性完全不重要。非但如此，正如同英國詩人賽波斯曾警告過的，我只不過是個「人類單位」—只是個統計數字，一個平均勞工。這不是偶然：整個工作場所都是依照平均主義的原則而設計的，他們假定可以藉由比較個人與平均值來評估、分派、管理他們。
橫掃全球的泰勒主義
第二次工業革命的最初幾十年，最大的特徵包括一飛沖天的通貨膨脹、一蹶不振的薪資，以及一再爆發的金融恐慌。泰勒初進入米德威時，整個美國正處於他那一代最嚴重的經濟蕭條之中。勞工幾乎不會待在同一個崗位，工廠一年之內的員工流動率由一○○∼一五○○％都有。沒有人能理解工廠時代為何冒出這麼多新的經濟問題，可是泰勒坐上總工程師位子的時候，他深信自己掌握了真正的問題根源：效率低落。
泰勒主張新式電氣化工廠所浪費的人力實在太誇張，完全肇因於工廠組織勞工的方式。在泰勒眼裡，那種方式既笨拙又無用，最重要的是—很不科學。七十年前，工業革命剛開始，第一波大規模的紡織業、鋼鐵業和蒸汽動力業創造了社會劇變，促使凱特勒試圖藉由社會科學來解決新的社會問題。凱特勒成為社會物理學領域的牛頓。現在時間來到一八九○年代，擺在泰勒眼前的是新一代的經濟劇變，他宣稱唯有藉由工作的科學才能解決工廠時代的問題。換言之，泰勒打算成為工業組織領域的凱特勒。
我被高中退學以後，曾在一間大型鋁沖壓工廠短暫工作，那是我進入職場的初體驗。上工第一天，有人遞給我一張小卡片，上頭鉅細靡遺地說明我該怎麼做我的工作，甚至規定我的手臂和腳部的動作。我從堆積如山的純鋁塊中拿起一塊，搬運到熾熱的沖壓機具旁。接著，把鋁塊送入機器，再擠出來時則變成L形或S形的柱狀體，就像在玩黏土一樣。我把柱狀體堆到棧板上，再按下一個按鈕，記錄我已經完成一個單位了（我的工資有部分是根據我沖壓的單位數量而定的），然後再衝回鋁塊堆那裡重頭來過。
我對這個工作印象最深刻的兩件事，一個是沒完沒了地重複著沖壓和奔跑、沖壓和奔跑、沖壓和奔跑⋯⋯另一個就是工廠裡的鈴聲，刺耳地提醒我的輪班時間。這是個缺乏人性的體驗。作為一名鋁工廠員工，我的個體性完全不重要。非但如此，正如同英國詩人賽波斯曾警告過的，我只不過是個「人類單位」—只是個統計數字，一個平均勞工。這不是偶然：整個工作場所都是依照平均主義的原則而設計的，他們假定可以藉由比較個人與平均值來評估、分派、管理他們。
橫掃全球的泰勒主義
第二次工業革命的最初幾十年，最大的特徵包括一飛沖天的通貨膨脹、一蹶不振的薪資，以及一再爆發的金融恐慌。泰勒初進入米德威時，整個美國正處於他那一代最嚴重的經濟蕭條之中。勞工幾乎不會待在同一個崗位，工廠一年之內的員工流動率由一○○∼一五○○％都有。沒有人能理解工廠時代為何冒出這麼多新的經濟問題，可是泰勒坐上總工程師位子的時候，他深信自己掌握了真正的問題根源：效率低落。
泰勒主張新式電氣化工廠所浪費的人力實在太誇張，完全肇因於工廠組織勞工的方式。在泰勒眼裡，那種方式既笨拙又無用，最重要的是—很不科學。七十年前，工業革命剛開始，第一波大規模的紡織業、鋼鐵業和蒸汽動力業創造了社會劇變，促使凱特勒試圖藉由社會科學來解決新的社會問題。凱特勒成為社會物理學領域的牛頓。現在時間來到一八九○年代，擺在泰勒眼前的是新一代的經濟劇變，他宣稱唯有藉由工作的科學才能解決工廠時代的問題。換言之，泰勒打算成為工業組織領域的凱特勒。
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