職場升級學：20個提升實戰力的職能試煉 epub pdf txt mobi 電子書下載 2024

圖書介紹

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著者

齣版者出版社：台灣東販訂閱出版社新書快訊新功能介紹

翻譯者譯者：王美娟

齣版日期出版日期：2015/12/24

語言語言：繁體中文

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發錶於2024-11-19

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圖書描述

你的「商務偏差值」有多少？
透過將行動與程序轉為數據的「評分」技術量化工作能力，實踐最具效果的鍛鍊方式！

　　他人總是以「結果」來評價商務人士。日本學校有所謂「偏差值」，意即個人成績在全國排名的前百分之幾，然而出了社會，員工的加薪或人事異動，仍是以看不見的「商務偏差值」作為判斷依據。本書提出的「籃中演練」是一種可將行動化為分數的技術，這是一種在有限時間內做出諸多判斷的商務模擬遊戲，好比說以虛構的身分在60分鐘內處理20筆案子。目的是要幫助讀者實際了解自己的強項與弱點，並思考該怎麼做才能交出更棒的成果。無論是想提升工作能力的人、負責評估或教育部下的人、想利用籃中演練選拔管理者的人，或是為錄用人才而煩惱的人，都建議閱讀本書。

著者信息

作者簡介

鳥原隆志

　　籃中演練研究所股份有限公司負責人。籃中演練諮詢顧問。1972年生。曾在大型流通業待過精選肉品、家具、葡萄酒等各種販售部門，之後擔任門市指導員，負責指導門市與解決問題。參加升遷考試時接觸到籃中演練，因而展開研究與練習。最後運用自身經驗與解決問題的能力，創立籃中演練研究所股份有限公司。目前以日本獨一無二的籃中演練諮詢顧問身分，協助法人引進籃中演練及研發教材，活動範圍不只日本國內還跨足海外。著作有《這些事，當上主管才學就太慢了！》（麥田）、《努力工作≠會工作！比別人厲害100倍的關鍵執行力》（台灣東販）、《懂交辦，80%的工作不用自己來》（大是文化）等，總銷量超過50萬冊。

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圖書目錄

前言

Chapter 1
結果、行動及數據的密不可分關係
1-1　改變不了行動的原因在於重視結果
1-2　提出成果之人共同的行動模式
1-3　缺乏判斷力的總務課長的悲劇

Chapter 2
將行動數據化的技術
2-1　不曉得在評估什麼的測驗
2-2　人類的行動有辦法打分數嗎？
2-3　評分作業的實際情形
2-4　將行動化為數據後發現的事

Chapter 3
磨練商務偏差值的方法
3-0　透過籃中演練的題目與答案來學習
分析　設定優先順序的4種類型
3-1　案件1　上任之後表明見解
分析　當事者意識與支援體制的建構
3-2　案件2　天氣顯示板和溫泉稅
分析　移交業務與隱藏的問題
3-3　案件3　給總經理的投書
分析　發現本質問題與防止再發生
3-4　案件4　引進冷凍食品
分析　傳達意思與指導部下
3-5　案件7　櫃檯的支援問題
分析　部門間的協調與設定目標
3-6　案件8　節減支出的指示
分析　訂立對策能力和蒐集資訊
3-7　案件10　請求延長僱用時間
分析　感受性與洞察力
3-8　案件14　請求借調廚師
分析　複數案件的日程調整與交涉力
3-9　案件15　贊助地區活動
分析　投資報酬率以及改革舊習
3-10　案件16　投訴的處置
分析　切實的查證與假設受害情形
3-11　案件17　登錄訂房網站
分析　做決策的時機與效果的最大化
3-12　案件18　溫泉調查的結果
分析　根據前提條件針對未來的風險進行判斷

Chapter 4
將自己化為分數，世界就會不一樣
4-1　透過1萬人的籃中演練答案得知的事
4-2　透過籃中演練可知的工作類型與模式
4-3　行動與意識的關係
4-4　能夠改變模式嗎？能夠活用模式嗎？
4-5　只要將行動化為數據，未來就會不一樣

後記
商務偏差值檢查表
設計：中村勝紀（TOKYOLAND）

圖書序言

Chapter 1
結果、行動及數據的
密不可分關係

1-1
改變不了行動的原因
在於重視結果

如果你想做出更大的成果、想提升自己的評價，就必須檢視「程序」才行。
一如我在開頭提到的，不好的程序會造成不好的結果，良好的程序會造成良好的結果，這是大原則。

．不好的結果　↑　至今的觀點
．造成不好結果的程序　↑　真正做出改善之觀點

企業也是一樣，倒閉的公司有倒閉的過程，成長的公司有成長的過程。

獲得不良結果的人，大多在某個程序中採取了偏離重點的行動。但是，很多時候就算提醒當事人「你做出了偏離重點的行動」，他也不曉得是哪個部分偏離了重點。

所以，才會連沒必要變更的部分都改變，導致自己比別人還要辛苦，時而煩惱時而放棄，持續做出偏離重點的行動。

事實上這種類型的人大多認為，無法交出成果的原因並非出在自己身上，而是外在因素使然，最後做出結論「這也是無可奈何的事」。

如此一來就無法促使自己獲得良好成果，實在非常可惜。

因為這種想法本身就偏離了重點，努力永遠等不到獲得回報的那一天。

負責評估的那一方也有不少只看結果導致失敗的情況吧。

這個人分明有著傲人的學歷和業績，上司給的評價也不錯。然而讓他升遷後，不僅沒交出成果還接連出包，令你煩惱不已。

你有沒有遇過這種情況呢？錄用員工時也有相同的狀況。

造成這些失敗的原因，同樣都是只看結果來下判斷。

因為你不知道是什麼樣的過程帶來這樣的結果。

不看過程，就不會明白這個人是怎麼工作的，也不會曉得他具備何種判斷風格和行動模式。

所有結果必有其過程

過程即是得到結果之前所採取的行動。

行動數與行動模式因人而異。能否提出成果，視採取的程序而定。

交出成果的方法相當簡單，只要跟交出成果的人採取相同程序即可。

順帶一提，我們將做出成果之人共同的行動模式稱為「職能」，除了我們之外，目前也有許多學者正在研究。

籃中演練則是一種檢測受測者的行動含多少職能，以及哪種職能不足的科學方法。

換言之，受測者可以知道包含不自覺的行動在內，自己是否採取了可交出成果的行動，以及改變哪個部分就能提出成果。

因此，許多上市企業都選擇以籃中演練選拔管理者或領導者，日本則在1980年代引進這項評量工具。