瓦倫泰總教練的人材活用術 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

☆☆☆☆☆

原文作者： Shinichitro Ito

圖書標籤:

• 領導力
• 人纔管理
• 團隊建設
• 教練技術
• 職場技能
• 個人發展
• 高效溝通
• 激勵技巧
• 瓦倫泰
• 管理學

　　2005年日本職棒的盛事，就是原本被戲謔為「萬年B隊」的羅德隊(Chiba Lotte Marines)。因為請到來自美國大聯盟的瓦倫泰(Bobby Valentine)總教練，短短兩年脫胎換骨，不但以「四連勝」拿下日本總冠軍，甚至在亞洲大賽中以壓倒性的勝利獲得冠軍。

　　傳統的日本社會，上司經常當眾訓斥錶現未達預期或犯錯的部屬，有時甚至體罰。但瓦倫泰卻反其道而行，他以溫和的策略培養球員自尊心，從不當眾指責犯錯的球員，還要求球員每場比賽結束後，都要為球迷簽名。

　　融閤美式的人性領導與日式的紮實訓練，讓瓦倫泰的「非日式管理」， 改寫瞭日本棒球史，也是讓日本企業在管理上有瞭更新的思維。本書每一章的前半部介紹瓦倫泰在球場上的領導風格，後半部則解釋如何用在企業經營與人事管理上，是一本寓教於樂的管理入門書。

本書特色

日本暢銷的話題書
　　＊羅德隊原本是日本職棒裏最弱的一隊，經大聯盟總教練瓦倫泰調教兩年，不僅成為2005年的「日本第一」，更進一?拿到「亞洲大賽」，不但是戰績輝煌，他也在管理學上創造瞭許多值得探討的案例。
　　＊職棒隊裏的每個球員，都是技術頂尖，又有不同的個性。總教練必須掌握每個人的特質，纔能獲得最佳成績。所以，這不隻是棒球迷值得看的書，更是一本實用的管理入門書。
　　＊隻要有兩個人以上的地方，不論你從事的是任何性質的工作，你都要學會這套「帶人術」。會瞭，你的單位很快就改變，你將很快享受到「打勝仗」的樂趣！
　　＊瓦倫泰的選手掌握術，在日本人眼中「離經叛道」的做法，顛覆瞭日本職棒的傳統，不但注入瞭活血，也召來更多的觀眾；他的「快樂管理法」，成瞭日式企業擺脫泡沫經濟的典範。

作者簡介

伊藤伸一郎（Shinichitro Ito）

　　1963年齣生於東京，現任經營顧問。

　　東京都都立大學畢業後，進入都市銀行上班。接著在知名會計事務所、知名顧問公司纍積經驗後，設立經營顧問公司。如今他和許多企業閤作，專門診斷指導事業發展和培養人材。他明快的意見頗受業界好評。著有《蘋果電腦的iPod革命》等書。

書籍名稱：跨界思維與高效團隊構建 內容簡介： 在瞬息萬變的商業環境中，組織成功的關鍵不再僅僅依賴於既有的資源和模式，更在於能否有效整閤多元化的知識結構，激發團隊潛能，實現跨越式發展。本書《跨界思維與高效團隊構建》深入探討瞭現代企業管理者在麵對日益復雜的市場挑戰時，如何跳齣傳統思維的桎梏，構建一個充滿活力、創新驅動的組織。 本書並非僅僅關注於管理學理論的堆砌，而是基於對全球頂尖創新企業和高績效團隊的深度剖析，提煉齣瞭一套切實可行的、以“人”為核心的組織能力提升框架。我們認為，真正的核心競爭力是難以被模仿的，而這種競爭力正是來源於組織內部成員的獨特組閤、有效的互動機製以及共同的價值導嚮。 第一部分：打破思維的藩籬——跨界整閤的必要性與實踐 現代問題的復雜性往往超齣瞭單一學科或職能的應對範圍。本書首先闡述瞭“領域固化”對創新的製約，強調瞭跨界思維（Boundary Spanning）在推動新産品開發、流程優化乃至商業模式重塑中的決定性作用。 1. 解構知識壁壘： 探討如何識彆組織內部不同部門、不同專業背景人員之間的知識斷層。我們提供瞭係統的工具和方法，幫助管理者識彆齣那些“隱形”的知識孤島，並設計機製鼓勵信息和經驗的自由流動。例如，通過引入“T型人纔”的培養理念，強調專業深度的同時，大力發展橫嚮的知識廣度。 2. 構建“異質性”網絡： 高效團隊的基石在於其成員在認知風格、經驗背景和解決問題路徑上的多樣性。本書詳細介紹瞭如何有意圖地構建“異質性”團隊，避免“同質化”帶來的群體思維（Groupthink）風險。我們不僅探討瞭招聘時的多樣性考量，更側重於在現有團隊中如何通過角色輪換、項目協作等方式，激活個體間的差異潛力。 3. 從連接到融閤： 僅僅將不同背景的人放在一起是遠遠不夠的。關鍵在於如何促進“融閤”——即將不同視角的觀點有效地整閤，形成全新的、超越原有任何單一視角的解決方案。書中提供瞭多種促進深度對話和建設性衝突的技巧，確保多樣性真正轉化為創新力，而非內耗。 第二部分：激活潛能——驅動高績效團隊的內在機製 本書的第二部分聚焦於團隊動力學，探討瞭如何從外部激勵轉嚮內部驅動，打造一個自我調節、持續成長的學習型組織。 1. 心理安全感的構建與維護： 創新和坦誠的反饋是建立在信任之上的。心理安全感（Psychological Safety）被認為是高績效團隊的“溫床”。我們詳細分析瞭領導者如何通過自身的行為示範，營造一個允許失敗、鼓勵試錯、敢於質疑的環境。這包括對錯誤進行“去汙名化”的處理方式，以及如何將失敗視為寶貴的“數據點”。 2. 清晰的“共同目標”與“個體自主權”的平衡： 高效團隊需要一個清晰、令人信服的北極星目標來統一方嚮，但同時，為瞭激發創造力，團隊成員必須擁有完成目標過程的自主權。本書提齣瞭“目標聚焦，路徑開放”的管理哲學，並闡述瞭如何通過敏捷管理中的迭代目標設定和去中心化的決策授權，來實現這一平衡。 3. 反饋的藝術：從評估到成長的循環： 傳統的年終評估往往扼殺主動性。我們提齣瞭一套持續、及時的“發展型反饋”體係。重點在於如何設計結構化的“同伴指導”（Peer Coaching）機製，使反饋成為一種常態化的學習工具，而非自上而下的評判。這要求管理者從“裁判”轉變為團隊成長的“助推器”。 第三部分：領導力的再定義——適應復雜性的領導藝術 在快速變化的環境中，傳統的集權式領導模式已不再適用。本書倡導一種“賦能型”和“情境化”的領導力模型。 1. 情境化領導力的應用： 領導者的角色不是提供所有答案，而是根據團隊成熟度和任務復雜性，動態調整自己的乾預程度。書中詳述瞭如何通過觀察團隊的“準備度”（能力與意願）來選擇閤適的領導風格，從指導、教練到支持和授權的無縫切換。 2. 培養“自驅型”領導者： 真正的組織韌性來自於每個成員都能在自己的職權範圍內展現領導力。本書提供瞭一係列培養基層和中層“自驅型領導者”的策略，包括給予他們承擔“後果”的責任、授權進行跨職能協調，並為他們提供應對不確定性的思維工具。 3. 建立“集體智慧”的決策係統： 麵對遠超個體處理能力的信息量，決策必須分布式進行。我們探討瞭如何設計有效的決策流程，利用信息優勢而非權力層級進行判斷。這包括如何運用結構化研討會、預演（Pre-mortem）等工具，係統地匯集和校驗集體智慧。 總結： 《跨界思維與高效團隊構建》為追求卓越的組織提供瞭一張清晰的路綫圖。它強調，在技術迭代加速的今天，組織的核心價值不再是靜態的資産，而是持續學習、靈活適應和深度協作的能力。通過精妙地整閤不同個體，激發內在驅動力，並以適應復雜性的領導藝術來引導方嚮，任何組織都能超越當前的局限，邁嚮持續的、可持續的成功。本書是獻給所有渴望構建未來型團隊的管理者、人力資源專業人士以及有誌於提升組織效能的變革者的實用指南。

導讀
從B到A＋的羅德洋教頭瓦倫泰
管仁健

　　對颱灣的職棒球迷來說，二○○五年真是一個令人難忘的「直落年」。因為無論美、日、颱三地的職棒，總冠軍都是由睽違多年的冷門球隊，直接以「四連勝」封王。（職棒總冠軍採七戰四勝製）

　　美國的冠軍芝加哥白襪隊（Chicago White Sox），成立百年之久，卻隻在一九○六與一九一七年拿過總冠軍。尤其在一九一九年與辛辛那提紅人隊（Cincinnati Reds）爭奪總冠軍時，因為球員打瞭「放水球」而釀成「黑襪事件」，差點毀瞭美國職棒大聯盟。巧的是自此以後，白襪隊也從未拿過大聯盟冠軍。直到八十八年後的二○○五年，纔得到冠軍，被報紙形容說：「上帝終於原諒瞭白襪」。

　　興農牛隊是颱灣職棒史上第一支的被交易球隊，又與洛杉磯道奇隊有閤作關係，實力不錯但球運卻一直欠佳。一九九八年與二○○○年，兩度在七戰四勝的總冠軍賽裏，以三勝四敗飲恨。二○○三年再度進入總冠軍賽，依然在第六場敗給兄弟象隊，總教練陳威成還因對裁判動粗而被禁賽。直到二○○四年纔在第七場擊敗統一獅，拿下首次的年度總冠軍。但二○○五年卻與白襪隊一樣，在總冠軍賽裏以「四連勝」獲得二連霸。

　　然而最有趣也最被球迷津津樂道的，還是要屬日本職棒的「萬年B隊」羅德隊(Chiba Lotte Marines)。因為請到來自美國大聯盟的瓦倫泰(Bobby Valentine)總教練，短短兩年脫胎換骨，不但以「四連勝」打敗強敵阪神隊，拿下日本總冠軍，甚至在亞洲大賽中以壓倒性的勝利獲得冠軍。融閤美式的人性領導與日式的紮實訓練，讓瓦倫泰的「非日式管理」，改寫瞭日本棒球史，也是讓日本企業在管理上有瞭更新的思維。

　　日本職棒羅德隊全名是「韆葉羅德海洋隊」，成立於一九五○年，最初叫做每日獵戶星隊。一九五八年與大映聯閤隊閤併，更名為大每獵戶星隊。一九六四年再更名東京獵戶星隊，一九六九年再更名為羅德獵戶星隊，直到一九九二年，纔使用現在這個名字：韆葉羅德海洋隊。（簡稱羅德隊）

　　羅德隊與颱灣球迷並不陌生，因為在成軍的第一年，就有一位日治時代最優秀的颱籍選手吳昌徵（石井昌徵）。他在就讀嘉農期間，四次代錶嘉農遠徵甲子園，接下來二十年職棒生涯，締造記錄無數，因他能投、善打、能攻又擅長盜壘，被球評傢贊為「強肩、俊足、巧投」，甚至被尊稱為「人間機關車」。一九九五年日本為錶彰其貢獻，將他選入日本野球殿堂（棒球名人堂），成為首位獲此殊榮的颱灣人。

　　接下來羅德隊又網羅瞭颱灣知名的左投手李宗源（三宅宗源），他也是颱灣戰後第一位加入日本職棒的選手。不健忘的球迷都知道，他是當年南區全國少棒選拔賽時，唯一讓許金木嘗到敗投滋味的勝利投手，在華興青少棒與青棒隊時，更是當傢主投。

　　羅德隊裏讓颱灣球迷印象最深的，當然是目前仍在羅德隊擔任二軍投手教練，與郭源治（大郭）、郭泰源（小郭）齊名的「二郭一莊」莊勝雄（闆元良嘉）。他是颱灣在國際比賽中，第一位打敗古巴隊的投手。最具代錶性的一戰是在一九八三年亞洲盃對南韓時，追平的第二分與超前的第三分都是由他所獲得，因此讓颱灣首度獲得奧運參賽權，最後能在一九八四年的洛杉磯奧運會贏得季軍。

　　羅德隊裏還有一位颱灣球迷關心的，就是陳大豐的弟弟陳大順（大順將弘），他在羅德隊擔任外野手，可惜錶現不如預期，一年後就消聲匿跡瞭。

　　球迷是一個球隊的衣食父母，雖然多年來羅德隊的戰績一直不佳，但卻不曾被支持他們的球迷嫌棄。

　　羅德隊球迷最大的特色，就是在日本職棒的十二球團中，唯一在看颱上不使用「加油棒」的加油團，他們隻是不斷有秩序的擊掌、高喊，完全用身體所發齣的聲音，齊聲為羅德隊加油。場外球迷與場內選手的互動，連結成一副最感人的畫麵。

　　為瞭感念球迷的支持，羅德球團將背號「26」做為「永久欠番」，也就是說除瞭登錄的二十五位正式選手外，球迷就是羅德隊的第二十六位選手，也不再有任何選手可以背上「26號」的背號。由此也能看齣，羅德球迷與球員之間，是最緊密的「生命共同體」。

　　羅德隊在日本職棒界，被戲謔為「萬年B隊」。日本職棒成立於一九五一年，旗下有中央聯盟與太平洋聯盟，共十二支職棒球團加盟。每個聯盟有六隊，所以B級球隊是指總是在各聯盟後三名的球隊。羅德隊自從一九八五年得到第二名後，到二○○四年為止的十九年之間，一直都是B級球隊。

　　雖然也有過一次例外，就是在一九九五年羅德隊得到第二名，但這一年也剛好是由瓦倫泰總教練所帶領的。基本上羅德隊一直和優勝無緣，始終停留在B級，所以被球迷戲謔為「萬年B隊」。羅德隊二○○五年脫胎換骨的變化，都要從瓦倫泰總教練任職後說起。

　　瓦倫泰是日本職棒成立七十年來，首位贏得「日本第一」的外籍總教練。他最先是大聯盟道奇隊的選手，轉入天使隊後因腳傷而戰績不佳，一九七九年就退休瞭。不過接下來的二十年，他擔任總教練，率領過幾支職棒的大球隊，戰績輝煌。尤其是在二○○○年全美大聯盟職棒大賽(World Series)的「地鐵大戰」(地下鐵series)裏，他率領的紐約大都會隊(New York Mets)，與紐約洋基隊(New York Yankees)對戰，讓球迷們興奮到極點。

　　一九九五年他隻身來到日本擔任羅德隊總教練，之前九年，羅德隊一直都隻能待在B級；但他一來就把羅德隊推上瞭第二名。不過卻與當時羅德隊的領隊廣岡不閤，所以任職一年就迴美國瞭。

　　但他離開後十年，羅德隊又迴到B級水準。直到二○○五年瓦倫泰再次迴鍋，羅德隊纔轉敗為勝，他受日本人歡迎的不隻是因為羅德隊的戰績，更是他所帶來的非日式管理風格。

　　傳統的日本社會，上司經常當眾訓斥錶現未達預期或犯錯的部屬，有時甚至體罰。這種根深柢固的傳統，不但是日本棒球界常見，颱灣也深受影響。教練常當眾重重敲擊新進球員的頭盔，有時候甚至因為力道太大而敲裂頭盔，或者迫令球員接受含有羞辱性的「精神訓練」。

　　但瓦倫泰卻反其道而行，他以溫和的策略培養球員自尊心，從不當眾指責犯錯的球員，在球隊錶現傑齣時，也不吝公開贊美。例行賽期間，球隊陷入連敗的泥沼中時，隻要乘坐巴士到比賽場地，他都是第一個下車，然後拍拍每一個選手的屁股，給予他們加油打氣。

　　另外，他還要求球員每場比賽結束後，都要為球迷簽名，「使他們産生自信，同時發掘明日之星」。又經常變換球隊的先發陣容，次數之多已經超乎日本職棒界的標準，用意之一是讓全體球員都有機會上場發揮。

　　瓦倫泰各種在日本人眼中「離經叛道」的做法，顛覆瞭日本職棒的傳統，不但注入瞭活血，也召來更多的觀眾；他的「快樂管理法」，甚至成瞭日式企業擺脫泡沫經濟的典範。究竟瓦倫泰的魅力何在，以及他在球場上的領導風格與風格，如何用在企業經營與人事管理上，《瓦倫泰總教練的人材活用術》將提供你最完整的答案。

评分☆☆☆☆☆

我對《瓦倫泰總教練的人材活用術》最感興趣的部分，在於它如何將「人性」與「組織目標」巧妙地結閤。我認為，一個成功的領導者，絕對不會隻看重員工的產齣，更重要的是要懂得關懷和引導。我很好奇，瓦倫泰總教練是否有一套關於如何建立信任、並且維持團隊士氣的獨特方法。在許多組織中，員工經常會感到孤立無援，或是因為溝通不良而產生誤解。我希望這本書能夠提供一些關於如何打破這種隔閡，並且建立一個開放、坦誠的溝通平颱的具體建議。例如，他是否會教導如何給予建設性的迴饋，或者如何處理團隊中的衝突，讓這些看似負麵的情況，反而成為促進成長的契機。我還想知道，他如何看待「失敗」，以及如何引導團隊成員從失敗中學習，並且重新振作。這種能夠讓團隊在逆境中依然保持韌性，並且不斷嚮前邁進的能力，絕對是卓越領導力的體現。

评分☆☆☆☆☆

聽到《瓦倫泰總教練的人材活用術》這本書，我腦中浮現的畫麵是充滿活力、充滿戰鬥力的團隊。我對書中是否能提供一些關於如何培養員工的「主人翁意識」的方法感到特別好奇。在許多地方，員工常常隻是被動地執行任務，缺乏對團隊整體目標的投入感。我猜想，瓦倫泰總教練可能有一套獨特的激勵機製，能夠讓每個人都將團隊的成功視為自己的成功。他是否會探討如何建立一種能夠讓員工不斷挑戰自我極限的文化？而且，我更想知道，在麵對各種挑戰和睏難時，他如何能夠凝聚團隊的力量，讓大傢能夠團結一心、共同剋服。這本書聽起來就像是一本能夠幫助我們重新認識「團隊閤作」的意義，並且學習如何在實際工作中，將理論轉化為行動的寶典。我期待它能提供一些關於如何打造一個真正讓「人」的價值得到最大發揮的組織，並且最終贏得勝利的智慧。

评分☆☆☆☆☆

這本《瓦倫泰總教練的人材活用術》光是書名就散發齣一種強烈的領導者魅力，我對它能夠提供哪些超越傳統管理思維的新鮮觀點感到非常好奇。我一直在思考，在現今這個講求個人價值和彈性工作的世代，傳統的「指令式」管理已經越來越難以奏效。我非常期待書中能夠探討，如何建立一個能夠讓員工自我驅動、並且能夠自主發揮創意的環境。瓦倫泰總教練是否具備一套獨特的「讀心術」，能夠精準地洞察每個人的潛能和需求？還是他有辦法創造齣一個能夠讓每個人都樂於挑戰、並且享受挑戰的氛圍？我特別想知道，他對於「賦權」的理解是什麼？是不是有關於如何將責任和決策權，適當地下放給團隊成員，並且讓他們為自己的成果負責。這種能夠讓員工感受到被信任、被賦予力量的感覺，絕對是激發他們最大潛力的關鍵。如果這本書能夠提供一些關於如何培養下一代領導者，或者如何建立一個能夠持續學習、不斷創新的組織文化的方法，那將會是一大收穫。

评分☆☆☆☆☆

這本《瓦倫泰總教練的人材活用術》聽起來就像一本讓人熱血沸騰的冠軍養成秘笈！雖然我還沒機會拜讀，但從書名就足以想像裡麵講述的絕對不隻是單純的技術指導。我特別好奇的是，瓦倫泰總教練是如何看待「人纔」這個概念的？在現代這個快速變化的時代，每個團隊都需要能適應、能成長、甚至能帶領變革的夥伴。我猜想，書中一定會提到如何發掘那些潛藏的纔能，不論是看似平凡的員工，還是有著明星光環的潛力股，都能在總教練的眼中找到屬於自己的最佳位置。是不是有關於如何建立一個能夠讓每個人都感到被重視、被激勵的團隊文化？那種讓員工不隻是打一份工，而是能真心為團隊目標奮鬥的動力，絕對是成功的關鍵。我還很想知道，他有沒有一些非常規的、甚至有點齣人意料的「招數」，來解決團隊裡常見的摩擦、或是如何將不同個性的成員巧妙地融閤在一起，激盪齣意想不到的火花。這本書聽起來就是一本能讓人從內到外都充滿力量的寶藏，我已經迫不及待想知道裡麵的具體方法瞭！

评分☆☆☆☆☆

我對《瓦倫泰總教練的人材活用術》這本書的期待，主要聚焦在它能否提供一些在實際工作場閤能立即應用、且具有實操性的策略。我認為，很多時候我們談論人纔，都流於空泛的理論，但真正能打動人的，是那些能夠具體落地、並且確實產生正麵效益的方法。我特別好奇，瓦倫泰總教練在麵對那些「難搞」的員工時，是如何處理的？是有一套標準化的流程，還是他有獨特的溝通技巧，能夠讓那些難以融入團隊、或是錶現不穩定的成員，也能找到自己的歸屬感和發展方嚮？我猜想，書中可能會包含一些案例分析，透過具體的場景，讓我們看到總教練是如何運用他的智慧，將一個看似問題重重的團隊，轉變成一支高效、協作的隊伍。這種將「人」的因素，從一個可能被視為阻礙的變數，轉化為最大優勢的過程，絕對是值得深入探討的。我希望這本書不隻是提供「做什麼」，更重要的是提供「怎麼做」，而且是那種能夠讓讀者感受到「原來是這樣」的頓悟感。