為什麼老闆不選你當主管？：光努力沒有用！先搞懂老闆最重視的88件事 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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圖書標籤:

• 職場晉升
• 領導力
• 溝通技巧
• 職業發展
• 管理學
• 老闆思維
• 職場潛規則
• 個人成長
• 高效工作
• 人際關係

　　原來老闆想的和你不一樣……

　　●主管的價值取決於執行老闆決策的速度！
　　●越是優秀的主管，就越會被老闆頻繁調動！
　　●差勁的主管隻會「教導」，不會「培育」！
　　●要管理的不是「人」，而是時間與工作！
　　●部屬對薪資不滿，是主管的錯！
　　●煩惱部下偷懶，其實是上司在偷懶！
　　●不要慰留「想辭職」的員工！
　　●適纔適所的意義是「先讓他去做」！

　　為什麼每次升職加薪，總是輪不到你？明明工作很認真，卻得不到老闆關愛的眼神？這不是老闆偏心，而是你沒搞懂他的心！即使你做瞭再多努力，但如果這些努力與老闆要的不一樣的話，這些努力就一點意義也沒有！

　　日本傳奇經營之神小山昇，便要以他豐富的實戰經驗告訴你，所有老闆心目中「理想的主管」是什麼。從自我的心理建設開始，到擬定管理戰略、落實員工教育，乃至如何激發工作動力，隻要做好這88件事，你就是下一個主管候選人！

名傢推薦

　　《Smart智富月刊》特約主筆王誌鈞、中央大學人資所副教授林文政、卡內基訓練區域總經理連桂慧、前義大世界副董事長兼總經理楊濟華 鄭重推薦！●依姓名筆劃序排列

作者簡介

小山昇

　　株式會社武藏野代錶取締役社長（相當於董事總經理）。1948年生於日本山梨縣，東京經濟大學經營學部畢業。1976年進入日本SERVICE MERCHANDISER株式會社（即「武藏野」前身）工作，1977年離職自行創業，成立株式會社BERRY。1985年再次迴到武藏野工作，並於1989年起就任社長至今。

　　他以卓越的經營成績備受日本企業界敬重，在擔任武藏野社長期間，分彆於1999年獲得「電子訊息協會會長賞」，2000年榮獲「日本經營品質賞」，2001年獲頒「經濟産業大臣錶彰」，2005年獲頒「IT經營百選最優秀賞」，2010年則再次榮獲「日本經營品質賞」，也成為日本第一傢兩度獲得該奬的企業。

　　2001年起，武藏野開展企業經營輔導業務，小山昇以獨到的經營祕訣，陸續指導超過550傢企業，每年並在日本各地舉辦240場以上的研討講座。2009年，即使全球遭遇嚴重不景氣衝擊，小山昇輔導的企業卻仍能逆勢成長，550傢企業之中，每5傢便有1傢創下史上營收新高。他並曾幫助某傢集團企業改善經營績效，從連年虧損轉為年獲利45億日圓，成為業界的傳說，堪稱日本的經營之神。

　　他另著有多本暢銷書，包括《為什麼部下這麼討厭你？》（平安即將齣版）、《小山昇的失敗學》）、《一大早做清掃，就能幫公司賺大錢！》、《想賺錢，就少不瞭女性力》、《幫助企業永續經營的最強員工培育法》（以上四本皆暫譯）等。

　　●小山昇個人官網：koyamanoboru.jp

譯者簡介

鄭曉蘭

　　古怪難搞的熟透女，身分是日文口筆譯者、華語教師與特約記者。熱愛文字與創作，將閱讀寫作還能餬口的「翻譯」，視為老天賞賜的終極夢幻職業。譯作包括《黃眼睛的魚》、《公園生活》、《一切終將遠去》等。

前言
本書對於主管而言，是一本「魔法書」

第一章 【心理建設篇】
對老闆決定有所不滿，麻煩自動請辭

Ｙｅｓ先生能讓公司更強大
□想改變部下，首先要改變自己
□主管的價值取決於執行老闆決策的速度
□錯誤決策也要立即執行，這纔是主管的正確做法
□不是辭職就是改變自己，請自行選擇
□你的離職不會對公司造成任何妨礙
□在持續成長的公司中，差勁員工會率先陸續辭職
□決定「起而行」是成長的第一步

若能引發老闆共鳴，就能成為「老闆候選人」
□比任何人都搶先一步執行老闆決策
□盡量與老闆寸步不離
□「隨從」比董事更容易成為老闆候選人?!
□彆漏聽老闆的真心話

追求「迅速」，更勝「正確」
□老闆的第一要求就是速度
□一天之內執行老闆決策，就能當上董事
□對顧客的敏感度遲鈍，就無法當上部長
□最後的指示要最先執行
□課長一年級，「工作偷懶」是正確做法
□改當傾聽者，就能吸取寶貴資訊
□壞消息優先迅速報告

老闆實在是頑強人種
□失敗正是老闆的工作
□在公司中，能提升「數字」的員工就是「優秀之人」
□與老闆「個性相閤」的事業就會成功

你能相信「逆境就是轉機」嗎
□擁有兩成打擊率，就是厲害的老闆
□越是優秀的主管，老闆就越會頻繁調動
□異動纔是最佳的員工教育
□降職是促進自我成長的好機會
□碰上無能上司，齣人頭地指日可待
□要知道「今天的常識是明天的非常識」

第二章【戰略篇】
厭惡變化的主管勢必會被淘汰

你能說明成功、失敗的理由嗎
□檢證「過去」，引導齣「將來」的成功
□分析資訊，探究認知途徑與成功要素
□擬定「約略的」計畫即可
□積極擴大「計畫」與「結果」的落差

將競爭對手剝光後再開戰
□為瞭求勝，請竭盡所能地收集資訊
□想要以小搏大，就要在「狹窄的戰場」戰鬥
□被指派負責新事業時，要採用「弱者戰略」
□給客戶「區彆」待遇，而非「差彆」待遇
□若要追求「顧客至上」，會議麻煩選在早上開
□總是追求「大」，經營就會失敗
□新事物光是「新」就有其價值
□努力達成「五年內二十五％以上」

打造齣少瞭自己也能運作的組織
□彆碰部下也做得到的工作
□工作要以「新工作」、「簡單工作」為優先
□要指派工作，就得讓部下做到最後

要管理的不是「人」，而是工作與時間
□正因為管理「人」，纔會引發反彈
□管理工作的鐵則就是「透明化」
□設定嚴格期限，就能提升技能
□規定長舌員工付罰金
□藉由「捨棄」，加速動作
□隻要工作容易，「超脫常理」也無妨

第三章【員工教育篇】
若不強製教育，員工就永遠無法成長

學習場域，與工作模式「On」或「Off」沒關係
□讓員工體驗各種工作，纔能培育齣「公司代言人」
□以夜晚的街道磨練部下的感受力
□「現場」纔有讓公司更強大的資訊
□客訴處理是絕佳的教育機會

差勁上司隻會「教導」，不會「培育」
□「強製」部下挑戰全新事物
□「用嘴問」、「用手看」
□員工教育比起「質」更要追求「量」
□讓「差勁員工」當老師
□「教導」與「培育」有彆
□差勁部下有差勁部下特有的調度手法
□上司的愛能讓部下成長
□主管一旦輕鬆，部下永遠都無法被培育成材
□持續叮囑「失敗也是珍貴資産」的道理

部下對薪資不滿，是你的錯
□教導給薪體製也是重要的教育
□讓部下自己試算現在與十年後的薪資差異
□每個月與部下麵談一次
□請務必根據數字考核部下

第四章【動力篇】
要知道「沒有會自動自發工作的部下」

你的一聲嘆息足以降低部門士氣
□主管的「牢騷」擁有驚人破壞力
□揭示清楚易懂的目標，部下就能燃起鬥誌
□建構齣能讓優秀員工「吃甜頭」的機製
□記錄部下行動，具體贊美
□彆以E-mail，改以傳真或明信片贊美
□煩惱部下偷懶，其實是上司在偷懶
□血統優良寶馬缺乏調教，也隻是「普通馬匹」
□部下在他人喊停前，會持續做白工
□若能做到「根據時間分配工作」，部下就能成長

改變「心靈」，從「形式」著手
□強製灌輸「順服」觀念
□讓差勁公司煥然一新的「環境整頓」
□透過每天掃除，養成自發性
□部下體驗過「扔掉」的暢快，就會轉變
□為什麼要教導「整理」→「整頓」
□以賽馬的齣場順序來管理，辦公室就會氣象一新
□考核要根據雙眼可見的有形內容
□彆給部下「做不到」的藉口
□突擊檢查會引發藉口

實現「適纔適所」
□彆慰留「想辭職」的員工
□對於新進員工，總之就是貼身相伴
□杜絕失敗就沒有成長
□適纔適所的極緻意義是「先讓他去做」
□觀察碎紙機的使用方式，就能瞭解部下實力

前言

本書對於主管而言，是一本「魔法書」

　　你現在拿在手上的這本書，是一本「魔法書」。

　　因為，隻要按部就班地確實執行本書內容，就能讓部下成長，而且還能像惡魔一般隨心所欲地調度指揮部下，最後終能獲得豐碩成果，同時自然也能獲得老闆賞識，你自己本身也能隨之大幅成長。

　　我透過研習會或演講等形式，與全國四百傢中小企業經營者往來接觸。因此，也有很多機會傾聽這些人的經營煩惱或問題。各位覺得，這些經營者最常問的問題是什麼？其實就是老生常談的問題：「該如何培育齣管理人纔呢？」半數以上的老闆，都為這個老生常談的問題而傷腦筋。

　　越是擁有高度自覺、願意花大錢參與我的研習會的老闆，就越是如此。由此可知，這世上幾乎所有老闆應該都會為這個問題傷腦筋。反之，如果能瞭解老闆心目中理想的主管是什麼模樣，努力朝此目標邁進，就能有助於你的成長或升遷。

　　拿起本書的各位，肯定每天自我精進，希望當個稱職的主管吧。但是不論你如何努力，如果方嚮與老闆的要求背道而馳，那就毫無意義瞭。

　　為瞭避免錯誤的努力，就必須瞭解老闆對於主管有何期待。本書將對此詳細說明。請各位數度閱讀，好好學習老闆所要求的理想主管是什麼樣子。

　　你們公司的老闆，想必遠比你想像中的還要勤奮學習。他們遠比你想像中的還要認真考慮「該如何讓組織成長」、「多一圓都好，該如何提升利潤」等問題。而且還是長期維持這種態度長達五年、十年，這真是非常吃力的工作。

　　相對而言，你的態度又如何？當老闆訓示員工時，你是不是覺得「唉，又在老調重談瞭」，當作耳邊風呢？當老闆參加學習會等不在公司時，你是不是會開心地覺得「Lucky！可以蹺班囉！」？

　　要是被說中瞭，請即刻改變心態。想在公司這個環境存活，就必須持續改變。正因為如此，老闆纔會這麼勤奮學習。但是，光靠老闆個人勤奮學習，絕對無法改變公司。隻有當老闆在公司內實踐所學時，纔能改變公司。

　　而負責上述「實踐」的人，正是你。身為主管的你必須身先士卒，又或積極調度部下，執行老闆決定。這也就是說，你必須與老闆一樣勤奮學習，盡可能去看或去聽老闆看到或聽到的事物，將自己的價值觀逐漸調整到與老闆同步是非常重要的。

　　我這種寫作模式，或許會引發部分讀者反感。有人會覺得「小山是想說『大傢來當老闆的機器人』吧」。但是，我並不是主張「支持政黨要與老闆一樣」或「改變自己偏愛的職棒球隊吧」，什麼都要與老闆一樣。我想說的是，至少在公司中，價值觀要與老闆一緻。

　　有越多員工在工作時，擁有與老闆一緻的價值觀，組織就能越穩固。公司就能成為不會被雞毛蒜皮的小事擊潰的強大公司。而且，這對你而言應該也是利大於弊。因為，支撐你的生活還有人生的，就是你的工作，換言之就是你的公司。我會在本書數度重申這個道理。

　　我至今曾有多本商業書籍付梓。過去著作與本書有一個很大的差異。那就是，我在本書刻意寫齣極具刺激性，甚至往往會惹人厭的內容。

　　我撰寫本書的目的，當然不是為瞭激起反感。我隻是希望各位瞭解老闆所處的情境有多麼嚴峻，而且唯有你這個主管能輔佐這樣的老闆，所以纔刻意採取這種寫法。

　　請各位體諒我的本意，也請各位領略辛勤努力的老闆的價值觀。大傢生而為人，有時理所當然也會想反駁。但是，期盼各位姑且壓抑那種心情，嘗試耐著性子看下去。

　　像這樣將本書閱讀完畢時，肯定能體會眼前果真宛如魔法般齣現一片無限遼闊的新境界。本書基本上是為瞭中小企業的主管們而寫，但是我有自信書中很多內容對於剛進公司沒幾年的年輕商務人士或經營者也都有所助益。

　　這本微不足道的書籍，若能成為改變你或公司的契機，這也是身為作者的望外之喜。

　　最後，還要對眾多鼎力相助的人士錶達謝意。本公司「武藏野」的員工、對我諄諄教誨的全國老闆夥伴們、執筆期間多方協助的「株式會社SHIP工作室」的諏訪弘先生，還有在本書齣版之際不辭辛勞地提供各種建言的「日經BP社」的吉田直人先生、高柳正盛先生、吉岡陽先生，在此由衷感謝各位。

第一章
 
【心理建設篇】
對老闆決定有所不滿，麻煩自動請辭
 
Ｙｅｓ先生能讓公司更強大
 
□想改變部下，首先要改變自己
 
對於主管而言，最大的煩惱或許是「難以隨心所欲地讓部下依令行事」。聽到我接下來所闡述的主管心得，或許有人會這麼想：「小山說得簡單，可是這對我的部下來說是行不通的。」
 
不要緊，敬請放心。雖然，我隻能想像你的部下有多難應付，但是我可以保證，他們與我一路交手至今的「敵人」──也就是「武藏野」的員工─相較之下，絕對認真像樣多瞭。不過纔三十年前，敝社公司內還齊聚著前飆仔、不良少女這類擁有精采背景的「武鬥派」員工。連這種會任意毀約的邊緣人集團，後來都能搖身一變，成為兩度榮獲「日本經營品質賞」的高收益企業瞭。
 
我就任老闆時，公司內部環境糟糕透頂。老鳥員工會以「教育」為名，在朝會結束後帶新人到大眾傢庭餐廳聊天。而且，聊的不是閑話傢常或插科打諢，而是傳授新人不正當的旁門左道。當時的現金交易遠比現在頻繁，公司裏也沒有電腦，一切都必須靠使用藍曬復寫紙的人工審核。如果在好好先生的店長或審核鬆散的主管手下做事，就能盡情偷雞摸狗。最嚴重時，甚至有高達二十％的員工都在做一些偷雞摸狗的事情。
 
大傢都認為上班不穿西裝、不打領帶是理所當然。很厲害吧，我們當時就已經率先實踐「COOL BIZ」（夏季涼衫）的理念瞭。本公司員工的「先見之明」，還真讓人傷腦筋啊！
 
一些更誇張的員工，還會穿涼鞋與百慕達短褲來上班。那已經不能算是一間公司，而是夏季度假村瞭。我迫於無奈，隻好以每個月五韆圓（約新颱幣一韆五百元）的津貼，鼓勵員工上班打領帶。普天之下，提供「領帶津貼」的大概也隻有本公司瞭。我當時必須像這樣，從心開始逐漸改變每位員工的觀念。
 
我一開始，首先考慮的原本是解雇所有乾部。想要重整公司，最迅速的方法就是汰舊換新。但是，我後來又想到不能立刻這麼做。因為即便解雇乾部，低水準的公司也隻會吸引低水準的求職者而已。
 
我於是心念一轉，決定既然無法吸引到比現在更像樣的人纔，那就隻有改變公司目前的乾部。這部分希望各位注意的是，「我的改變」。以結果而言，員工也改變瞭沒錯，但是一切的起點都是源自我本身的「心念一轉」。這是非常重要的。

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我一直覺得自己是個在工作上很“拼”的人，但每次看到身邊的同事一個個往上爬，而自己卻原地踏步，心裏總會有些不甘。這本書的封麵標題，簡直就是我內心深處呐喊的聲音：“為什麼老闆不選你當主管？”“光努力沒有用！”這幾個字，讓我立刻有瞭共鳴。我以前總覺得，隻要我把工作做得又快又好，老闆就一定會注意到我，給我機會。但現在看來，我可能忽略瞭老闆更深層的考量。這本書提到的“88件事”，聽起來就非常有料，絕對不是那種空泛的理論。我尤其好奇書中關於“老闆的期望管理”以及“如何主動解決老闆的問題”的部分。我常常在想，我該如何纔能站在老闆的角度去思考問題？如何纔能在老闆還沒有開口之前，就主動去發現並解決他所麵臨的挑戰？我希望這本書能夠給我提供一套清晰的思維模式和行為指南，讓我明白，真正的“主管”不是靠時間堆積起來的，而是靠對老闆的價值貢獻和對公司發展的洞察力來證明的。這本書給我一種感覺，它不是在教你如何“錶演”給老闆看，而是真正地去理解老闆的邏輯，並據此調整自己的工作方式，從而成為一個不可或缺的關鍵人纔。

评分☆☆☆☆☆

這本書我真的挖到寶瞭！最近在考慮要不要爭取升遷機會，心裏一直有個疙瘩：憑我的努力和付齣，怎麼就沒被注意到呢？看瞭封麵那句話，簡直是打中我的心坎裏！我一直以為隻要把工作做完、做好，老闆就會看見，但現實好像不是這麼一迴事。特彆是第一部分，講到老闆其實不太關心你“做瞭多少”，而是更看重“你做瞭什麼對公司有價值的事”。這讓我茅塞頓開，我好像一直陷在自己的認知裏，以為老闆跟我一樣，每天在忙自己的項目，結果忽略瞭老闆的全局觀和更深層的需求。我開始反思，我做的那些“努力”，是不是隻是在完成我的KPI，卻沒有真的幫到老闆解決他最頭痛的問題，或者為公司創造齣他所期望的“利潤”或“效率”。這本書不隻是講技巧，更像是給我打開瞭一扇瞭解老闆內心世界的窗戶，讓我知道原來他們看事情的角度是那樣。我特彆期待後麵關於“溝通”的部分，因為我感覺自己有時候匯報工作，講瞭一大堆，老闆聽完還是那句“所以呢？”，真的讓我有點挫敗。這本書的標題本身就很有吸引力，讓我忍不住想一探究竟，看看那些被我忽略的“88件事”到底是什麼，又該如何去做，纔能從一個默默無聞的執行者，變成老闆眼中那個值得培養、能夠獨當一麵的人纔。

评分☆☆☆☆☆

一直以來，我都在尋找能夠幫助我在職場更上一層樓的實戰指南，而這本書的齣現，簡直就像是及時雨。它的書名“為什麼老闆不選你當主管？”直擊瞭很多職場人的痛點，包括我自己。我曾經也經曆過那種，明明自己能力不錯，工作也兢兢業業，但晉升的機會總是擦肩而過的時候，那種失落感和不解真的非常強烈。這本書承諾要揭示“老闆最重視的88件事”，光是這個數量就讓人覺得內容會相當豐富和深入。我尤其期待書中關於“老闆的決策邏輯”和“如何成為老闆的得力助手”的部分。我常常覺得，很多時候我們隻是在“執行”老闆的命令，但如果能站在老闆的角度去思考問題，甚至能夠“預判”老闆的需求，那將是多麼大的飛躍。這本書應該能幫助我理解，老闆在做決策時，是如何權衡利弊的？他們更看重短期效益還是長期發展？我該如何在日常工作中，展現齣這種“高階”的思考能力？我希望這本書不僅能告訴我“做什麼”，更能教我“怎麼想”，從而讓我能夠更主動地去創造價值，而不是僅僅完成被分配的任務。這本書給我的感覺，不是那種泛泛而談的道理，而是有針對性地去剖析職場人與老闆之間的“信息差”和“認知差”。

评分☆☆☆☆☆

這本書真的把我一直以來卡住的瓶頸給點破瞭！我常常覺得自己工作勤勤懇懇，也算是盡職盡責瞭，但為什麼升遷的時候總感覺隔瞭一層紗？“光努力沒有用”這句話，太真實瞭！我一直以為隻要把分內事做好，老闆自然會看見我的價值，結果現實告訴我，老闆的關注點和我想的不太一樣。這本書提齣的“老闆最重視的88件事”，聽起來就非常係統化，不像是一些零散的職場建議。我特彆想知道，書中關於“老闆如何評估一個人的潛力”和“如何建立與老闆的信任關係”的部分。我感覺我過去跟老闆的互動，很多時候停留在工作匯報的層麵，缺乏更深層次的連接。我希望這本書能告訴我，我應該在哪些方麵去“加分”，哪些行為是在“減分”。例如，我該如何更有效地和老闆溝通，讓我的想法被理解，甚至被采納？我又該如何去展現我的領導潛質，讓老闆覺得我“可以獨當一麵”？這本書的吸引力在於，它沒有迴避職場中令人沮喪的現實，而是直接告訴你“為什麼”，並給齣“怎麼做”的解決方案。我期待這本書能成為我職場進階的“秘密武器”，讓我不再迷茫，而是有清晰的目標和方法去爭取我想要的晉升機會。

评分☆☆☆☆☆

這本書的副標題“光努力沒有用！”簡直是把我一年前的OS給寫齣來瞭！我曾經就是一個超級努力型的員工，加班加點是傢常便飯，但每次晉升的機會，總是輪不到我。當時真的覺得很不公平，心裏納悶老闆是不是瞎瞭眼？但隨著時間的推移，我也慢慢意識到，可能真的不是“努力”的問題，而是“努力的方嚮”錯瞭。這本書的主題，恰好觸及瞭我這個痛點。我一直很想知道，老闆到底在想什麼？他們看重一個人，除瞭能力之外，還有哪些隱藏的標準？這本書的“88件事”聽起來就很有體係，感覺不是那種雞湯式的鼓勵，而是有具體可操作的洞察。我特彆關注書中關於“老闆的KPI”和“公司戰略”的內容，因為我感覺我過去的努力，很多時候隻是在完成我自己的任務，並沒有真正理解這些任務是如何服務於公司更大的目標。我常常在想，如果我能提前理解老闆的壓力點，知道哪些事情對他們來說是“必須解決”的，我就可以主動去承接，去貢獻，而不是被動地等待任務分配。這本書給瞭我一個全新的視角，讓我從“我做瞭什麼”轉變為“我為老闆解決瞭什麼”，這個轉變太重要瞭！我甚至開始懷疑，是不是我過去那些“努力”，反而讓老闆覺得我“不夠有想法”？這本書一定能幫我理清這些睏惑，找到真正被老闆賞識的“密碼”。