狐狸與狼：企業管理的個性與群性 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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圖書標籤:

• 企業管理
• 領導力
• 組織行為學
• 團隊協作
• 個性化管理
• 狼性文化
• 狐狸精神
• 戰略思維
• 商業案例
• 管理哲學

　　誰是管理的影舞者？管理教育在教什麼？企業要如何實施社會責任？公司治理真能治理公司？企業經營有捷徑嗎？有管理總比沒管理好？領導有這麼難嗎？製度不創新，科技能創新嗎？現任中山大學企管係教授、研考會副主委葉匡時，從這八大問題探討當今企業總體層次（群性）與企業個體層次（個性）的相關議題。

　　狐狸是獨來獨往的動物，狼是閤群的動物。企業依其定位與價值觀，運作時可以是狐狸般的孤獨，也可能像狼一樣的閤群。本書探討企業管理的個性與群性相關議題，協助企業，問對問題，找對答案。

　　現今是個管理的時代，任何領域不可避免的有其管理問題，大如政府或非營利事業的管理，小如小咖啡店的微型創業或是個人的生涯管理，皆如此。例如在現代管理的指導下，每個病人在醫師的眼中幾乎成為「獲利」或「成本」的來源，醫病關係中的關懷與愛護不知不覺中被管理機製侵蝕掉瞭。由此可知管理也有其侷限，管理隻是工具手段，絕對不能為瞭符閤管理工具的要求，而喪失瞭對於管理主體的關心。唯有如此，我們纔能把管理的負麵影響降到最低。本書討論的議題就是建立在這樣的哲學基礎上。

全書共分為八篇：

前四篇屬於總體層次的議題，包括組織文化、管理教育、企業社會責任與公司治理；
第五到七篇是個體層次的部分，包括定位、管理和領導；
第八篇為公共政策的探討；公共政策對個彆企業的發展，影響至巨，有企圖心的企業經營者，一定要關心甚至參與公共政策的擬定，纔能營造齣一個有利企業發展的大環境。
就某種意義來說，總體層次探討的是企業的群性，而個體層次則關注企業的個性。

　　每一篇都以提問方式做為篇名，希望提升讀者提問題能力。其實每個人、每傢企業都有獨特的個性，管理很難找齣一套放諸四海而皆準的通則；因此，企業經營者最重要的能力是針對其所麵對的挑戰，提齣正確的問題，然後纔能找到閤理適當的答案。

本書特色

　　1. 指齣當今我們所需要的是一種管理心態上的革命，必須跳齣舊有管理典範的窠臼，然後，纔有希望登上另一個管理S麯綫的境界。

　　2. 以實務問題導嚮，這些問題都是當前各企業最常發生且影響重大的，例如，組織係統領導、溝通、公司治理、企業倫理、社會責任、管理教育等。

　　3. 採取文化和行為觀點，分析更貼近人性的真實麵。

作者簡介

葉匡時

　　現任行政院研考會副主任委員及中山大學企管係教授，颱灣大學政治係學士、美國德拉瓦大學公共行政碩士以及美國卡內基梅隆大學組織理論博士。

　　作者曾任中山大學企管係主任、傳播管理研究所所長、醫務管理研究所所長以及EMBA執行長。已發錶過三十多篇具有評審製度的期刊論文，其中包括Harvard Business Review等最具影響力的國際期刊，並著有七本管理領域的專書。

　　作者曾任中國大陸復旦大學與清華大學訪問教授以及兩傢上市櫃公司獨立董事，並曾與友人先後創辦瞭易遊網公司（ezTravel.com.tw）、燦星網公司（startravel.com.tw）兩傢綫上網路旅遊公司。

《狐狸與狼：企業管理的個性與群性》內容簡介 本書深度剖析瞭企業管理這一復雜係統的雙重驅動力——“個性”與“群性”。它不僅僅是一本管理學理論的梳理，更是一部關於企業文化、領導力風格、組織行為與戰略執行的實踐指南。作者以其深厚的行業洞察力和對組織心理學的深刻理解，為讀者描繪瞭一個充滿張力與活力的企業世界，在這個世界裏，個體的創造力與群體的協同效應相互交織，共同塑造著企業的命運。 --- 第一部分：個性的光芒——驅動創新的內生力量 本部分聚焦於企業管理中“個性”所扮演的核心角色。這裏的“個性”並不僅指企業領導者或核心員工的個人特質，更是指組織中那些區彆於標準流程、體現獨特價值和創新精神的元素。 1. 領導力的“人設”與影響力半徑： 企業管理的起點往往是個性化的領導力。本書細緻分析瞭不同領導風格（如變革型、交易型、服務型領導）如何通過其獨特的思維模式和行為習慣，影響團隊的士氣和決策方嚮。我們探討瞭“權威的構建”——權威是自上而下授予的，還是由個體貢獻和人格魅力自然散發的。特彆強調瞭“授權的悖論”：如何既能保持個性化的判斷和決策效率，又不至於因過度集權而扼殺團隊的自主性和責任感。 2. 核心人纔的“異類價值”： 在高度標準化的流程麵前，頂尖人纔往往錶現齣與眾不同的“異類”特質。本書深入研究瞭如何識彆、吸引和保留那些擁有獨特技能、非傳統思維的“關鍵少數”。我們探討瞭如何構建一個“容忍偏差”的文化環境，使得那些看似離經叛道的想法有機會轉化為顛覆性的商業機會。這包括對“創造性破壞”的組織接納度，以及如何平衡“追求卓越”與“維持穩定”之間的張力。 3. 品牌人格化的構建： 企業的品牌形象，本質上也是一種被精心塑造的“個性”。從創始人的哲學理念到産品設計的細微之處，都體現著一種獨特的價值主張。本書闡述瞭如何確保內部的組織文化與外部的品牌敘事保持高度的一緻性。當組織個性足夠鮮明時，它就能吸引到同樣具有強烈價值觀的客戶和閤作夥伴，從而形成一種正嚮的“品牌磁場”。 --- 第二部分：群性的法則——協同與秩序的藝術 如果說“個性”是發動機的點火火花，“群性”則是驅動企業高效運轉的傳動係統和燃料供給。本部分側重於群體動力學、組織結構和文化共識的構建。 1. 組織結構的“群體骨骼”： 企業如同生命體，需要清晰的骨骼來支撐。本書詳細對比瞭科層製、矩陣式、扁平化等不同組織架構的“群性特徵”。強調結構不僅僅是匯報關係，更是信息流和決策權的分配機製。重點分析瞭“邊界模糊化”帶來的效率提升與“責任真空”帶來的管理風險，提供瞭一套在復雜多變環境下，平衡結構清晰度和敏捷反應的實用框架。 2. 凝聚力與文化粘閤劑： 群體的力量來源於共同的信念和歸屬感。我們剖析瞭企業文化從“口號”到“行為範式”的演變路徑。探討瞭“儀式感”在強化群體認同中的作用，以及如何通過統一的敘事（如使命、願景、價值觀）來降低內部溝通成本。然而，本書也警示瞭過度強調群性可能導緻的“群體迷思”（Groupthink）——即群體為追求一緻性而犧牲批判性思維的危險。 3. 流程的標準化與群體的適應性： 流程是群體高效協作的基石。本章論述瞭如何設計齣既能保障質量和效率，又不會過度壓抑個體創造力的“柔性流程”。這需要對核心業務流程進行精細化的界定，同時為非核心或創新環節預留齣足夠的“灰色地帶”。探討瞭SOP（標準作業程序）如何從束縛轉變為賦能的工具。 --- 第三部分：張力的平衡——在“我”與“我們”之間導航 全書的高潮在於對“個性”與“群性”之間永恒張力的探索與調和。成功的企業管理，並非是偏嚮任何一方，而是在動態中尋求最佳的平衡點。 1. 衝突管理中的“雙重視角”： 個體與群體間的衝突在所難免。本書提供瞭一套處理衝突的框架，要求管理者必須同時具備對個體訴求的同理心和對群體目標的堅定維護力。討論瞭如何將“建設性衝突”（關於想法和方案的辯論）引入組織，同時迅速平息“破壞性衝突”（關於人身和立場的爭鬥）。 2. 激勵機製的精細化設計： 薪酬和晉升體係是平衡個性與群性的關鍵杠杆。如何設計一套既能奬勵那些超越標準的“英雄個體”，又能充分認可那些默默奉獻、維護團隊穩定的“潤滑劑”的機製？本書詳細分析瞭個性化激勵（如股權、定製化福利）與群體性激勵（如團隊奬金、集體榮譽）的閤理配比模型。 3. 組織韌性與持續演化： 一個真正有生命力的企業，必須具備持續變革的能力。當外部環境變化時，企業需要快速地從“群性”帶來的慣性中掙脫齣來，依靠“個性”的火花去開闢新路；而在戰略確定後，又必須迅速重塑“群性”以保證執行力。本書最後提齣瞭“動態平衡模型”，指導管理者在不同戰略階段，如何主動調整組織對個性和群性的側重度，確保企業管理的長治久安和持續領先。 --- 總結： 《狐狸與狼：企業管理的個性與群性》是一部富有哲學思辨的管理著作。它拒絕簡單的二元對立，深入探討瞭企業管理的本質——如何在野性的、充滿個體智慧的“狐狸”精神與遵循規則、高效協作的“狼群”紀律之間，找到一條可持續發展的、既充滿人性光輝又具備鐵血效率的管理之道。它適閤所有緻力於提升組織效能、探尋領導力真諦的企業高管、中層管理者以及有誌於創業的實乾傢閱讀。

許士軍推薦文  根植人性的管理體悟
自序  企業管理的個性與群性

第一篇  誰是管理的影舞者？
1. 華人社會所稱的「關係」
2. 管理不透明就沒有隱私權
3. 少瞭羞恥心的恥感文化
4. 名位與專業
5. 補習教育的印記
6. 原諒容易，同意難 .
7. 錶裏不一的溝通文化
8. 共患難易，同享福難？
9. 尾牙的功能是什麼？ .
10. 多些剋服，少些順服

第二篇管理教育在教什麼？
11. 不要讓壞的管理理論摧毀好的管理實務
12. 管理與個人主體性 .
13. 颱灣管理教授的挑戰與機會
14. 個案教學法有什麼神奇之處？ .
15. 誰適用個案教學法？ .
16. EMBA學生須知.
17. 管理方法應該貼上警示語
18. 教而不行，不如不教
19. 管理教育何去何從？

第三篇 企業要如何實施社會責任？
20. 有公義纔有效率
21. 管理的社會成本
22. 哪些企業最受世人尊敬？
23. 企業要揭露其社會責任 .
24. 媒體與企業的關係 .
25. 誰是最有品德操守的企業傢？
26. 富商的遺澤
27. 如果我是施振榮

第四篇 公司治理真能治理公司？
28. 企業也有基本人權 .
29. 公司治理，還是傢族治理？ .
30. 可以馬上得天下，不能馬上治天下
31. 沒有獨立精神，怎能有獨立的董事？
32. 獨立董事能多獨立？ .
33. 獨立董事要怎麼付費？
34.企業要規範利益衝突行為

第五篇 企業經營有捷徑嗎？
35. 企業經營三層麵：勢、人、係統 .
36. 管理的位階 .
37. 企業定位三類型：高科技、高繁度、高感度
38. 有機可乘與有誌竟成
39. 企業發展三部麯：抄、操、超
40. 企業失敗的主因：不誠實、不務實
41. 如何從失敗中學習？

第六篇 有管理總比沒管理好？
42. 企業要如何選用管理顧問？ .
43. 資訊時代的挑戰與機會
44. 原則與規則 .
45. 替品德打考績
46. 適得其反的記過製度
47. 適得其反的激勵製度 .
48. 效率可能扼殺創新與品牌
49. 看法、想法與做法
50. 好的管理係統要符閤 2C原則
51. 組織的四類成員
52. 薪酬＝腦＋肩＋腳
53. 決策先說理，再依法，後講情
54. 從桑默斯辭哈佛大學校長談組織變革

第七篇 領導有這麼難嗎？
55. 領導是異中求同，管理是同中求異
56. 分治與統治 .
57. 作之君，作之師？
58. 領導人要能傾聽 .
59. 多做教練，少做仲裁
60. 獅子與綿羊：領導與被領導者要能配適
61. 求知己於君臣尤難
62. 事業與舞颱
63. 從龜兔賽跑談領導人纔的格局
64. 企業接班的程序
65. 自律、自信、自得

第八篇 製度不創新，科技能創新嗎？
66. 製度創新比科技創新更重要
67. 颱灣農業怎樣建立品牌？
68. 我們需要有知識深度的創意
69. 有環境纔有創造力 .
70. 從教改經驗談決策與執行 .
71. 有權無責的審議製度 .
72. 期待專業菁英引領專業精神

附 錄
73. 發揮颱灣具有的正體字優勢 .
74.隻有裏麵外麵問題，沒有核心邊緣問題

推薦文

根植人性的管理體悟
許士軍
（元智大學講座教授、颱灣評鑑協會理事長）

我們需要一種管理心態上的革命

　　日前坊間齣現瞭一本由策略大師哈默爾（Gary Hamel）所著的書：《管理大未來》（The Future of Management, 2007），引起甚大震撼，在他的自序中，作者特彆指齣，「管理法則不同於物理定律，它們既不是神聖不可侵犯，也不該恆久不變」，如今，「新世紀的挑戰正考驗著全球組織的設計極限，也揭開瞭過往管理模式的

　　限製與鞭長莫及」。因此，他說，這本書和坊間許多其他管理類書籍極大不同之處，在於「盡管本書有許多案例和故事，它卻不是最佳實務集」，「說實在的，今日的最佳實務都不夠好」，因為它們已經趕不上時代的變遷。但是更嚴重的，這許多實務是建立在嚴重過時的管理典範上，它們使我們深陷其中而不自知，反而成為阻礙我們進步的絆腳石。

　　以上之所以引用對於《管理大未來》這本書的觀點，說來湊巧，在此同時，我也有機會拜讀中山大學葉匡時教授的新作《狐狸與狼：企業管理的個性與群性》，居然發現，這本書和《管理大未來》有異麯同工之妙：它們都在做同一件事，就是指齣當今我們所需要的，就是一種管理心態上的革命，跳齣舊有管理典範的窠臼，然後纔有希望登上另一個管理S麯綫的境界。

　　然而，兩本書所不同者，在葉教授的新著中所針對的，是他所關懷的當前颱灣或華人企業，由於這一層緣故，使我們在細讀本書內容時，會感受到更深一層的震撼和共鳴──震撼代錶初看標題時的感受、共鳴卻是讀罷之後的頓悟。

由人生道理到管理道理的體悟

　　本書和一般管理書籍不同者，首先，它並不拘泥於某種管理理論的架構，而是實務問題導嚮；而這些問題都是在當前、在我們企業中最常發生而且影響重大的，如組織係統領導與溝通、公司治理、企業倫理、社會責任、公共政策、管理教育等等。其次，作者所採取的，相對於經濟或機械觀點，而是文化和行為觀點，使得他的分析更貼近人性的真實麵，而且以最簡潔的文字予以錶現。

　　譬如他說：「原諒容易，同意難」、「管理不透明就沒有隱私權」、「沒有獨立精神，怎能有獨立董事」、「效率可能扼殺創新與品牌」或「多做教練，少做仲裁」、「有權無責的審議製度」。乍看之下，我們或是看不懂他所說的究竟有什麼意義；或是感到，這有什麼問題。可是閱讀之後，纔發現其中道理所在，尤其是社會上許多人雲亦雲想法的繆誤。

　　葉教授對於事物觀察之用心與深入，充分錶現在他對於概念上掌握與聚焦上，譬如他以「衛士型」與「明星型」兩種組織型態，凸顯不同性質的組織所導緻不同的管理模式；他以「恥感文化」與「罪感文化」，指齣支配東西方人們行為之不同因素，且用以說明當前颱灣官場之墮落根由；再者，他將人們所重視的，是「名位」，或是「專業」，說明因此所造成人們價值觀念上的南轅北轍。

　　畢竟作者是一位管理學教授，因此他將平日觀察的心得應用在管理實務上，譬如為瞭區彆領導與管理，他說，領導是「異中求同」，管理是「同中求異」；為瞭說明人們常常誤以手段做為目的，他舉例說，醫師是將「醫病」當做「醫癒病」；教授是將「發錶論文篇數」當做「研究貢獻」，言簡意賅，發人深省。尤其他將

　　人生分為「自律、自信和自得」三階段，不但和孔子所稱自「十五有誌於學」到「七十從心所欲」的人生曆程相呼應，這種階段觀念應用到企業培育人纔的應用實務上，獨具見地，令人欽佩。

根源人性的管理

　　讀罷全書，不禁感到作者的一貫治學態度，總是能超越一般書中的理論而融入現實世界中，記得在他十一年前所齣版的《總經理的新衣》一書中，對於當時林林總總的流行管理理論加以批判；他認為，許多管理的道理可以從我們日常生活中體會，未必要外求。實際上，這種講法也和本文開始所提及《管理大未來》所說的道理不謀而閤。兩者的共同點都是建立在一個信念上：也就是有效的管理必須閤乎人性並來自人性；譬如說，未來的管理應該是讓人們自己管理自己，也就是由於人性中有自主性的要求。至於工業社會中那樣由彆人管理的想法和做法，基本上是一種機械主義下的想法，將人當做物來管理，是違背人性的。

　　用佛教講法，在工業社會所訂定的一些規則或程序，是屬於「文字般若」層次的執著，管理所追求的是依據人性實相的體悟。葉教授在本書所呈現的，有如禪宗中所稱「常須下心，普行恭敬，即是見性通達」，隻不過還礙著語言文字這一關瞭吧！

自序

企業管理的個性與群性

　　狐狸是獨來獨往的動物，狼則是閤群的動物。企業依其定位與價值觀，運作時可以是狐狸般的孤獨，也可能像狼一樣的閤群。本書所探討的議題幾乎都與企業的定位和價值觀有關，因此，我以《狐狸與狼》來作為書名。

　　這是個管理的時代。過去二十年來，受到全球化與自由化的影響，幾乎在每一個國傢、企業的力量都可說是無遠弗屆，它對當地的經濟、社會以及政治領域也都産生瞭很大的影響力。正因為如此，教導人們如何管理企業的管理學快速的崛起，成為一門顯學。小小的颱灣，有高達一百五十多所的大學和技術學院，而且幾乎每一所學校都設置瞭與管理相關的學院係所，因此，助理教授以上的管理學者多達七韆多名，如果再加上難以計數的管理顧問或訓練師，「販售管理」還真是一個規模龐大的産業呢！

　　管理是無所不在的，任何領域都不可避免的有它管理的問題，大如政府或非營利事業的管理，小如小咖啡店的微型創業或是個人的生涯管理，皆是如此。因此，戴上「管理」這頂時尚帽子，管理專傢可以大展身手的舞颱就不隻侷限在民間企業裏瞭，許多管理專傢也就名正言順地參與公共政策的諮詢，甚至下海從政從商。

管理無所不在，但須因地製宜

　　以企業管理與公共行政為例，前者追求的是利潤，專業經理人要對股東負責，目標明確且容易衡量。後者則大不相同，政府雖然也必須對人民負責，但如何負責，卻很難說得清楚。有些人在乎經濟成長，有些人則認為公平正義高於一切，因此，政府不得不耗費許多心力在資源分配上，以平衡各方利益。管理者在引介民間企業的管理觀念到政府組織時，對於行政革新或政策創新當然有一定程度的正麵意義，但若未經過適當地調整修訂，就全盤移植應用時，非常可能造成未見其利、先濛其害的現象。

　　再以非營利事業為例，管理理論確實可以教導非營利組織用策略的眼光，尋找事業的定位，也可以用許多管理的行銷手法，來推銷事業的理想。但是，許多人之所以願意到非營利事業工作，就是因為這些事業比較沒有那麼重視管理，太要求管理的結果，會使得工作氣氛過於現實而喪失美好的理想。試想，慈濟功德會固然在行銷手法上有些管理技能的斧鑿，但如果真用嚴謹的現代管理方法來管理那些誌工，慈濟的力量還能這麼蓬勃發展嗎？

管理隻是工具手段，不能忽視主體

　　颱塑集團創辦人王永慶先生以科學管理而聞名於世，他早年看到颱灣的醫療産業管理落後，於是以颱塑的科學管理方法創辦瞭長庚醫院。長庚醫院的齣現，間接促成瞭颱灣醫療産業的管理革命，醫生原本崇高不可侵犯的威權地位，也必須馴服在管理指標的統馭之下。再加上全民健保製度的推波助瀾，現在颱灣所有的醫院診所幾乎都要引進現代的管理製度。然而，管理本來是工具手段，人纔是主體，可是在現代管理的指導下，每個病人在醫師的眼裏都成為「獲利」或「成本」的來源，醫病關係中的關懷與愛護不知不覺中被管理機製給侵蝕掉瞭。

　　很顯然，管理知識背負著許多的社會期待，然而大傢應該要知道管理的侷限，管理隻是工具手段，絕對不能為瞭符閤管理工具的要求，而喪失瞭對於管理主體的關心，唯有如此，我們纔能把管理的負麵影響降到最低。《狐狸與狼》就是在這樣的哲學基礎上完成的作品。

　　本書收錄瞭我從2004年下半年到2007年之間所發錶的散文，這些短文曾分彆發錶在《經濟日報》、《工商時報》以及《天下》雜誌，為瞭文體的可讀性，我不在此一一列齣他們原來發錶的齣處。收錄到這本書的每篇文章都經我重新修正更新，也有些文章是原來的兩三篇閤併改寫而成的。由於學校行政事務繁忙，再加上教學與研究的負擔，我整整耗費瞭大約一年半的時間，纔勉強將這本書修改到可以交差付梓的程度。

　　全書共分為八篇，前四篇屬於總體層次的議題，包括組織文化、管理教育、企業社會責任與公司治理；第五、六、七篇則是個體層次的部分，包括定位、管理和領導；第八篇為公共政策的探討；公共政策對個彆企業的發展，影響至巨，有企圖心的企業經營者，一定要關心甚至參與公共政策的擬定，纔能營造齣一個有利企業發展的大環境。就某種意義來說，總體層次探討的是企業的群性，而個體層次則關注企業的個性。我另外有兩篇喜愛的作品，捨不得刪去卻又難以編入這八篇中，因此收在本書最後的附錄。

管理無通則，須問對問題

　　每一篇，我都提齣一個問題來做為篇名。早在1996年，我齣版第一本書《總經理的新衣》時，就曾經指齣國人「善答不善問」的特性。很遺憾的是十多年後的今日，國人的提問能力仍然沒有明顯的進步，大部分學校的教學方嚮還是以學生能提齣「標準答案」為主要的目標。其實每個人、每傢企業都有獨特的個性，管理很難找齣一套放諸四海而皆準的通則；因此，企業經營者最重要的能力是針對其所麵對的挑戰，提齣正確的問題，然後纔能找到閤理適當的答案。我希望我以提問的方法來做篇名，有助於讀者提升提問題的能力。

　　能夠完成這本書，我要特彆感謝我生命中的兩位貴人。第一位是資深文化人高信疆先生，在與他亦師亦友的互動過程中，他引領我進入人文藝術的殿堂，雖然迄今我仍然距離真正的登堂入室非常遙遠，但至少已經知道在門外一窺堂奧。高先生讀過本書的全部文稿，提供很多寶貴的意見，讓這本書生色不少。第二位貴人是我大學以來的摯友周仲庚先生，仲庚到北京做生意已經超過十年，但是，他還是我寫作最重要的靈感來源。所以兩岸直航給我的最大利益，可能就是方便我與仲庚交流對話吧！

　　許士軍教授是我最尊敬的管理學者，許教授學養豐富、待人寬厚、樂於提攜後進，乃是眾所周知之事，他已經是第三次替我的書寫序，我真的非常感激。此外，《經濟日報》的林貞美小姐曾協助我編寫這本書，也在此一併緻謝。最後，我要感謝我的妻子蘇彩足教授，她在兼顧傢庭與事業的繁重工作之餘，仍不時抽空幫我潤飾本書的若乾內容，增加瞭本書的可讀性。

第2章 管理不透明就沒有隱私權

透明度與隱私權看來似乎是兩個相互衝突的觀念，但在管理實務的操作上卻是相輔相成的。簡單地說，愈強調透明管理的公司，也愈可能尊重員工的隱私權；反過來說，愈不願意透明管理的公司，愈無法尊重員工的隱私權。

在中國曆史上，九五之尊的天子要「神龍見首不見尾」，令臣民猜不透想不著，纔能以「天威難測」的姿態治理天下。因為領導者不願意透明，部屬作任何事都必須猜測領導者的意旨，而不能用超乎個人之上的原則行事。這時候，部屬與領導者的關係就不是單純的公務關係，更夾帶著私人間的忠與情，領導者會在意或關心部屬工作之外的隱私生活，也就順理成章瞭。

所有極權統治都是不透明又不重視隱私的
沒有透明度的管理自然比較會産生管理的暗角，部屬很容易在這些暗角上下其手。領導者一方麵要防範部屬對其不忠，另一方麵也要掌握部屬在暗角的不當行為，因此，領導者除瞭要觀察部屬工作的錶現之外，也要從部屬的私生活中判斷他們的行為。所以說，領導者愈不透明，愈不會尊重部屬的隱私。古今中外，所有的極權政治其統治方法都是不透明的，特務橫行，告密成風，個人自然也都沒有隱私權。

公司管理愈透明，公私分際就愈清楚，隱私權也愈受到尊重
以員工薪資保密為例，如果員工知道彼此的薪資，難免有人心生不平，領導者一定要有充分正當的理由，纔能讓員工服氣。一般公司都會要求員工薪資保密，錶麵的理由是尊重員工的隱私權，真正的理由是無法承受員工可能的不平。否則的話，若是有員工願意揭露個人薪資隱私，又礙瞭誰呢？如果薪資屬於個人隱私，公司憑什麼規範員工能否揭露其隱私呢？正是因為公司的管理能力不足，做不到員工薪資充分透明，所以要用隱私權作幌子。假定真有公司能做到連薪資都透明，那這傢公司在管理上一定是公正無私，絕不可能有徇私的空間。也就是說，私領域在管理透明的公司，不會是決策的考慮因素，隱私權反而會受到真正的尊重。

多數民主國傢都在憲法或法律上明訂隱私權是一種基本人權，有隱私權纔能尊重人，纔有真正的自由，公與私纔有分際，民主社會的好處之一在此。但是，因為工作性質或互動對象的不同，隱私權的界定有有所不同，政府高官必須申報財産，就是一例。究竟那些事情屬於個人隱私或公司機密？那些可以公開揭露？的確有討論的空間。我要強調的是，公司管理愈透明，公與私的分際就必須愈清楚，那些被歸類在隱私權的領域，就會受到更好的保障。否則的話，領導者可以名正言順地乾預部屬的任何情事，員工也就很難有真正的隱私權。

评分☆☆☆☆☆

《狐狸與狼：企業管理的個性與群性》這個書名，光是聽起來就充滿瞭故事感，彷彿能看到一場精彩的企業經營寓言。我一直在思考，現代企業管理中，到底該強調「個人英雄主義」還是「團隊協作」？好像兩者都很重要，但又常常互相衝突。狐狸的聰明、靈活、善於抓住機會，這是不是代錶著企業需要在市場上保持敏銳的洞察力，並勇於嘗試新的商業模式？而狼的團結、紀律、共同進退，這是不是代錶著企業內部需要有強大的執行力，以及成員之間互相信任、互相扶持的精神？我希望這本書能提供一個全新的視角，讓我們看到「個性」與「群性」並非隻能選擇其一，而是可以透過巧妙的設計和引導，讓它們在企業中和諧共存，甚至發揮加乘效應。我對作者如何運用「狐狸」和「狼」這兩種動物的意象，來解釋複雜的管理學概念感到非常好奇。不知道書中會不會探討到如何識別和培養具有不同「個性」和「群性」特質的員工，以及如何讓他們在同一個組織中發揮最大的價值。我期待這本書能給我一些引人深省的思考，並且提供一些實用的工具，來幫助我更好地理解和經營我的企業。

评分☆☆☆☆☆

看到《狐狸與狼：企業管理的個性與群性》這個書名，我心裡就響起一陣「叮！」的聲音，感覺這本書正戳中瞭許多企業經營者內心深處的睏惑。我一直覺得，一個成功的企業，就像一個健康的生態係統，裡麵需要各種不同特質的成員。狐狸的「個性」代錶著什麼？或許是那些能夠獨立思考、打破常規、帶來創新的個人？而狼的「群性」又代錶著什麼？或許是那些能夠服從指令、緊密閤作、為團隊目標奮不顧身的夥伴？這兩者之間的平衡，往往是企業管理中最具挑戰性的地方。我非常好奇，作者會如何闡述這兩者之間的關係，是相互對立，還是可以相互補充？我希望書中能探討如何在一個組織裡，既能鼓勵成員展現獨特的個性和纔華，又能讓大傢心往一處想，勁往一處使。例如，如何在激勵機製上，同時獎勵個人的卓越錶現和團隊的整體貢獻？如何在領導風格上，如何做到既能賦予個人空間，又能保持團隊的凝聚力？我期待這本書能提供一些具體的案例和方法，幫助我們理解如何打造一個既充滿活力又能高效運轉的企業團隊。

评分☆☆☆☆☆

哇，看到這本書名《狐狸與狼：企業管理的個性與群性》，我整個眼睛都亮起來瞭！雖然我還沒翻開書頁，光是書名就已經勾起我無限的想像。身為一個在商場上打滾多年的小蝦米，我總覺得企業管理不隻是冰冷的數字和條條框框，更多時候是人與人之間的互動，是各種個性在同一個屋簷下的碰撞與融閤。狐狸的狡黠、機敏，狼的忠誠、團隊精神，這兩者放在一起，聽起來就充滿瞭張力與智慧。我迫不及待想知道作者如何解析這兩種截然不同的動物特質，如何在企業這個複雜的生態係統中，讓這些「個性」與「群性」達到微妙的平衡，進而推動企業嚮前發展。想像一下，一個充滿狐狸式創新思維但缺乏狼性團隊協作的公司，可能是一盤散沙；反之，一個隻有狼性衝勁卻沒有狐狸式靈活應變的公司，又可能固步自封。這本書名讓我聯想到很多在工作上遇到的真實案例，那些令人頭痛的人際關係，那些看似簡單卻又難以處理的組織問題，或許都能在這本書裡找到意想不到的解答。我對作者如何用故事性的手法，將理論融入其中感到非常期待，希望它不會是一本枯燥乏味的學術著作，而是能讓人在閱讀中有所啟發，甚至拍案叫絕的精彩之作。

评分☆☆☆☆☆

這個書名《狐狸與狼：企業管理的個性與群性》真的很有意思，讓我聯想到很多管理學上的經典理論，但又用一種更生動、更有畫麵感的方式來呈現。我一直在想，現代社會強調個人價值，鼓勵特立獨行，但到瞭企業這個集體裡，又必須講求團隊閤作、紀律服從。這種個人與集體的拉扯，常常讓很多管理者感到頭痛。狐狸的「個性」，是不是代錶著個人的創新、獨立思考，甚至是帶點狡黠的策略？而狼的「群性」，是不是代錶著團隊的忠誠、閤作、無私奉獻？我特別好奇作者會如何定義這兩者，以及它們在企業不同層級、不同情境下的作用。例如，在研發部門，是不是需要多一點「狐狸」的思維，鼓勵各種奇思妙想？而在銷售團隊，是不是需要更多「狼」的配閤，一起達成業績目標？我希望這本書不是單純的二元對立，而是能提齣一種更深層次的整閤觀點，告訴我們如何在鼓勵個性的同時，也培養齣強大的團隊凝聚力，讓兩者相互促進，而不是相互製約。我對書中可能探討的領導力、團隊動力學、組織溝通等內容充滿期待，希望能從中獲得一些啟發，去更好地理解和管理我的團隊。

评分☆☆☆☆☆

說實話，一開始看到《狐狸與狼：企業管理的個性與群性》這書名，我還想說這會不會太過於擬人化，有點小孩子童話的味道？但仔細想想，我們不就是在學習動物們的生存智慧嗎？狐狸的策略性思考，在麵對競爭時的盤算；狼的紀律性，在狩獵時的默契配閤，這些不都是現代企業管理中極為重要的課題嗎？我一直在思考，在快速變動的商業環境中，企業應該培養怎樣的「狼性」來保持競爭力，同時又不能喪失「狐狸」那種靈活應變、善於抓住機會的特質。我希望這本書能夠深入探討，如何在企業文化中，建立起一種既能鼓勵個人纔華發揮，又能凝聚團隊力量的機製。例如，如何在獎勵製度上，同時激勵個人績效和團隊貢獻？如何在組織架構上，兼顧效率和彈性？我對作者如何將「個性」與「群性」這看似矛盾的概念，以一種互補、共榮的方式呈現給讀者充滿好奇。畢竟，一個成功的企業，往往是許多獨特個體凝聚在一起，共同為一個目標奮鬥的結果。我非常期待這本書能給我一些具體的、可操作性的建議，讓我在管理團隊時，能夠更遊刃有餘，甚至能將團隊的潛力激發到最大化。