杜拉剋談領導未來 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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商業週刊獨傢披露本書杜拉剋最新精采專訪
颱灣評鑑學會理事長許士軍 、南僑關係企業會長陳飛龍 、颱大EMBA首任執行長湯明哲，共同強力推薦。

各界好評

比爾‧蓋茲被問起哪些管理書籍對他影響最深時說：「當然是杜拉剋的書。」

傑剋‧威爾許說：「1981年，我整閤奇異電氣的第一個核心思想來自杜拉剋。」

<<金融時報>>: 「杜拉剋是年度管理大師風雲榜NO.1」。

以杜拉剋這位管理大師而言，盡管自一九三七年以後定居美國，但是在骨子裏，他的思想仍然是歐洲的。透過這本書，讓他有機會和一群流著相同血液的學者，從一種深層的思想以探討管理的意義和功能...而對於讀者的我們，也有這機會親炙一種在美式管理以外的深層智慧。
---颱灣評鑑協會理事長 許士軍

麵對這資訊全球化的時代，『未來』不僅來的迅速也消失的快。每個領導者雖不是天生的，必須由後天來培養，而「誠實、正直、與信任」的特質，卻是不變的真理...，本書提供最適切也最全麵性的思考，是每個領導者該具備而不可或缺的。
---南僑關係企業會長 陳飛龍

杜拉剋疾呼管理人員一定要有價值觀，責任感，和建立部屬間的互信...，這是杜拉剋拳拳服膺的保守資本主義。本書對於管理能力的提升有其精闢的見解，讀者要有耐性慢慢細讀。
---颱大國企學係教授 湯明哲

杜拉剋著作被譯為二十餘種語言，全球總銷售量超過六百萬本。
本書是彼得‧杜拉剋自2002年《下一個社會》之後，2005年發錶的最新觀點。

　　本書除瞭杜拉剋的最新見解外，他的中心思想是，隻有當領導者的行為以特定的價值為依歸時，纔得以持續的勝任其社會機能。前者包括意誌力、自製力、責任感、尊嚴、思慮縝密、不斷地自我成長及以轉變為目標而貫徹的能力。綜閤而論，杜拉剋的信條是：不以傳統價值為依歸就不可能達到有效管理。本書像杜拉剋所有作品一樣，目光如炬，洞見未來，是今天所有經理人必備的基本讀物。

作者簡介

彼得．杜拉剋教授（Prof. Dr. Peter F. Drucker）
　　生於1909年的奧地利，是當代最重要的管理學思想傢，被尊稱為「現代管理學之父」。二○○二年，英國《金融時報》公布瞭「年度管理大師風雲榜」，在評齣的十大管理名師中，杜拉剋位於榜首。 美國《商業2.0》近期公布的「百年管理大師」排行榜中，位於第一的也是杜拉剋。美國《商業周刊》稱他是「當代朽的管理思想大師」，英國《經濟學人》雜誌更稱他為「大師中的大師」。馬來亞政府曾耗資一百萬美元(相當於三韆萬颱幣)，請他去舉辦三天的公開演講和講座。

　　杜拉剋發錶過無數創見十足的著作、演說和研究報告，被譽為二十世紀組織管理域中最傑齣的思想傢和作傢， 作品多達三十餘本，被譯為二十餘種語言，總銷售量超過六百萬本。範圍涵蓋瞭社會、經濟、政治和管理等方麵，包括《巨變時代管理》、《創新與創業精神》、《21世紀的管理挑戰》、《旁觀者》等。2002年頒總統自由勛章，這是美國公民所能得到的最高榮譽。

　　杜拉剋為德國法蘭剋福大學的國傢法與國際法學博士，曾擔任紐約大學商業研究所管理學教授，並獲頒該校最高榮譽的校長奬。四Ｏ年代初期開始在頗負盛名的佛濛特州班寜頓學院教授政治學和哲學。美國、日本、比利時、瑞士、西班牙和捷剋的大學都曾頒給他榮譽博士學位。他曾擔任德國法蘭剋福大眾報記者，以及倫敦一傢私人銀行經濟研究部門的主管。

　　他在1942年齣版《工業人的未來》闡述20世紀的社會發展，因而轟動一時，引來當時全球最大的通用汽車公司，請他針對企業做兩年的分析研究，並整理齣版《企業的概念》一書，而以此奠下瞭管理學成為一門學科的基礎。自此所有的大企業包括奇異、可口可樂、花旗銀行、IBM和英特爾，以及政府機關和國內外的非營利機構，都曾請他做諮詢顧問。杜拉剋幾乎成為所有美國經濟和政治領域關鍵人物的顧問。

《卓越績效的基石：組織變革與人纔驅動的未來圖景》 一、 導言：穿越迷霧的航嚮 在當今這個瞬息萬變、充滿不確定性的商業環境中，組織麵臨的挑戰已不再是簡單的市場競爭，而是關乎生存與迭代的根本性命題。技術革新以前所未有的速度重塑著行業邊界，客戶期望值水漲船高，而全球化的復雜性更要求企業具備超強的適應力和韌性。傳統的管理範式正逐漸失效，僵化的層級結構已成為創新的桎梏。本書深入剖析瞭驅動現代組織實現持續卓越績效的核心要素，旨在為決策者、管理者和一綫領導者提供一套係統化、可操作的框架，用以駕馭變革的浪潮，構築麵嚮未來的堅固基石。 我們堅信，卓越績效的實現並非依賴於單一的“銀彈”策略，而是源於組織文化、人纔戰略、流程優化和技術賦能的有機統一。本書將帶領讀者從宏觀的戰略視野深入到微觀的執行層麵，探討如何構建一個能夠自我學習、自我修復、並能持續産生創新價值的有機生命體。 二、 組織敏捷性與韌性：應對不確定性的動態框架 現代組織的成功不再由其靜態規模決定，而是取決於其動態調整的能力。本書首先聚焦於“組織敏捷性”（Organizational Agility）的構建。敏捷性不僅僅是IT部門采用敏捷開發方法，它是一種滲透到企業 DNA 中的思維模式——快速決策、快速學習、快速迭代。 解構層級：網絡化協同的構建： 我們詳細闡述瞭如何從傳統的垂直科層製嚮更扁平、更具網絡效應的協作模式轉型。這涉及到跨職能團隊的授權、決策權的下放，以及如何利用技術工具打破信息孤島，確保信息在組織內部的自由流動。重點分析瞭“最小可行組織”（Minimum Viable Organization, MVO）的概念，即如何精簡結構，聚焦核心價值創造單元。 彈性供應鏈與運營： 在地緣政治和突發公共事件頻發的背景下，供應鏈的韌性成為企業的生命綫。本書提齣瞭“多源冗餘與前瞻性風險建模”的方法論，強調建立能夠快速切換、自我修復的運營體係，而非僅僅追求效率最大化。 場景規劃與情景模擬： 傳統的年度戰略規劃已無法適應高速變化的環境。我們引入瞭基於“情景規劃”（Scenario Planning）的動態戰略校準機製。通過構建“最佳情景、最差情景與基準情景”，組織可以在不確定性增加時，迅速識彆關鍵驅動因素的變化，並提前部署應對策略，將風險轉化為競爭優勢。 三、 人纔驅動的未來：從雇用到共創的範式轉移 人纔是組織最寶貴且最難被復製的資産。本書強調，在知識經濟時代，員工不再僅僅是執行者，他們是價值的共同創造者。我們的重點在於如何激發員工的內在驅動力，並構建一個與組織戰略目標深度耦閤的人纔生態係統。 “雇主品牌”的深層內涵：目的驅動的吸引力： 頂尖人纔尋求的已不再僅僅是薪酬和職位，而是清晰的使命感和能産生實際影響力的平颱。本書探討瞭如何將企業的社會價值（Purpose）與員工的個人價值觀進行有效對齊，構建超越物質激勵的強大雇主品牌。 能力模型與未來技能矩陣的構建： 針對人工智能和自動化對現有崗位的衝擊，我們提齣瞭“未來能力模型”（Future-Fit Competency Model）。該模型聚焦於四大核心能力：復雜問題解決能力、批判性思維、人際智能（情商與協作）以及適應性學習能力。我們詳細介紹瞭如何通過技能映射和“內部人纔市場”機製，實現人力資源的動態配置，將員工潛力與新興業務需求精準匹配。 績效管理的重塑：從評估到成長的賦能迴路： 傳統的年度考核製度正在被更頻繁、更具指導性的反饋機製取代。本書倡導“持續績效對話”（Continuous Performance Dialogue）的實踐，強調管理者作為“教練”的角色，聚焦於提供即時、具體的輔導，而非事後評判。同時，引入“成功共享”機製，將團隊的集體貢獻與激勵體係更緊密地聯係起來。 四、 數據賦能與決策的科學化：構建智能組織 數據是新時代的石油，但其價值的釋放依賴於正確的提煉和應用。本書探討瞭如何將數據智能融入到組織的每一個決策環節，實現從“經驗驅動”到“數據洞察驅動”的轉型。 數據素養與民主化： 數據分析能力不應被局限於數據科學團隊。我們提齣瞭“全員數據素養提升計劃”，並探討瞭如何構建易於使用的自助式分析工具，將決策權與數據支持同時下放到一綫業務單元，實現“數據民主化”。 “洞察”與“行動”的轉化橋梁： 大部分組織擁有大量數據，但缺乏將數據“洞察”轉化為具體“商業行動”的能力。本書側重於“行動指標”（Actionable Metrics）的設計，確保所衡量的指標能夠直接指導業務人員的日常行為，並建立快速的A/B測試和學習迴路，驗證新策略的有效性。 倫理與治理的先行性： 隨著數據使用的深度增加，數據隱私、算法偏見等倫理問題日益突齣。本書強調建立前瞻性的數據治理框架，確保技術應用在驅動績效的同時，恪守最高的倫理標準，維護客戶信任。 五、 變革的文化：驅動長期卓越的內在動力 任何結構或流程的改變，最終都將歸結於企業文化的承載。文化是組織的操作係統，決定瞭變革的深度和持久性。 建立心理安全感：創新的溫床： 心理安全感（Psychological Safety）是組織學習和創新的前提。員工必須確信，提齣異議、承認錯誤和探索不確定領域不會招緻懲罰。本書提供瞭多項實踐工具，用以測評和提升團隊的心理安全水平，鼓勵“建設性的衝突”。 擁抱失敗的儀式化： 真正的創新必然伴隨著失敗。我們探討瞭如何“儀式化”地處理失敗——即公開分析失敗的原因（而非追究個人責任），從中提取關鍵教訓，並迅速將這些教訓整閤到後續的流程優化中，將失敗轉化為組織的集體智慧。 領導力的轉型：從控製者到賦能者： 適應未來，領導者必須放棄對細節的微觀管理，轉而專注於設定清晰的方嚮、清除障礙、並為團隊提供資源和授權。本書深入分析瞭“僕人式領導”和“轉型式領導”在當前環境下的融閤應用，強調通過同理心和清晰的願景來激勵員工實現自我超越。 結語：持續進化的組織敘事 《卓越績效的基石》不是一本提供終極答案的指南，而是一張繪製未來組織藍圖的工具箱。它要求管理者具備的不是終結變革的能力，而是駕馭持續進化的能力。隻有當組織文化、人纔戰略、敏捷流程和數據智能係統性地整閤在一起，纔能真正構建起一個具有長期競爭力的、能夠自我適應並持續創造價值的卓越組織。本書邀請您共同踏上這段艱辛而激動人心的組織重塑之旅。

導論 專訪杜拉剋談領導未來

現代管理學之父彼得．杜拉剋在2005年編著的新書《杜拉剋談領導未來》中，預言未來十年全世界的四大趨勢：21世紀是社會福利事業的世紀、全球化管理挑戰亞洲新興國傢、新管理風潮強調貫徹誠實和信任、世界經濟焦點在金磚四國的三巨頭 。 以下是本書中杜拉剋的部分精采專訪內容:

中國、印度、俄羅斯在未來最具成長潛力

帕謝剋：全世界都還是處在一個經濟結構的危機中。當然，有危機的地方，就有很大的機會。一個強有力的中産階級，是一個在各方麵都運作健全的社會支柱。近來在中國、印度和俄羅斯，這些富裕的中産階級也都很活躍地發展。未來全世界成長的潛力在哪裏呢？

杜拉剋：世界上最大的未開發國傢是俄羅斯，幾個島嶼上都有最大程度的進步，但是這個國傢的社會和經濟是未開發的。俄羅斯將走上哪一條路呢？從潛力方麵來說，她和中國比起來，市場較小，但因為擁有豐富的地下資源，還有大量在技術上訓練有素的中階經理人，而使得俄羅斯相當具有潛力。

根據一項調查統計俄羅斯，從一八九○年和一九○○年間到今天的成長率，她現在應當是世界上最大的經濟強權。這結果或許會讓我們有點意外，但我不能確定她未來是否能繼續使我們感到意外。她是有潛力的，但是我們不能忘記俄羅斯社會裏的緊張情勢，所以這個國傢是絕對也有可能停滯不前的。

然後還有中國和印度，這兩個國傢都很有潛力。請您不要小看印度，印度的經濟成長比中國還快，再加上印度在社會領域裏有非凡的成就，他們將數百萬的賤民融入城鎮之中，並形成瞭許多工業的小團體，相當於一百多年前的剋魯伯（Krupp）和蒂森（Thyssen）集團。她有成長的潛力，但同樣也有發生大災難的可能。

誠實成為企業文化的新管理風潮

正直、誠實、信任始終是關鍵！例如我們目前在德國就聽到這方麵共同的呼聲，到處都有要使誠實成為企業文化中心的計畫，我們都感覺到，未來似乎要産生一個新的管理風潮瞭？

您知道嗎？其實這已經不是什麼新奇的事瞭。每次景氣開始衰退之際，就會爆發一些醜聞案，然後大傢就會以「重視管理階層的道德」等訴求作為反製。

一九三○年一月二日，我開始在法蘭剋福的全訊報當經濟和國際經濟新聞的編輯，那是一份晚報，當時我完全沒有當記者的經驗，所以我每天早上六點就得開始工作。總編輯東布洛斯基，也就是後來法蘭剋福廣訊報（FAZ）的創辦人，派我去採訪報導一樁案件的審理。焦點是在世界經濟危機的籠罩下，首度有一傢德國知名的法蘭剋福大眾保險公司倒閉。這可說是那個時候的恩隆案，連過程都一模一樣。景氣繁榮時期已經結束，而景氣繁榮總是到某個時間就一定會結束。

許多企業的管理階層達到他的職位，是因為他們能讓營業額和獲利連續好幾年達到百分之十的成長率，但這樣的時期也總會過去的。因為有一項自然法則說，樹是不會一直往上長的。這時他們就開始在帳冊上動手腳，當時就像現在，這樣的事總會發生在景氣開始衰退的時候。上述這傢知名德國保險公司的管理階層，實際上是將整個公司都掏空瞭。在企業創辦人過世之後，他的繼任者覺得有責任要保持公司的成長，所以就從一九二六或一九二七年開始在帳冊上動手腳，到最後就倒閉瞭。大傢的反應就是呼籲管理階層要正直。

您認定有越來越多不可能的管理職務，且藉用十九世紀新英格蘭航海用語「製造寡婦的元兇」（Widow makers）來比喻。這句航海用語本來是用來標榜要設計不會沉的船，但這些船卻都毫無理由地沉船瞭，人們也就因此馬上停止使用這種船。您和本書的其他作者擔心，在管理的領域裏有越來越多的「製造寡婦的元兇」，原因之一是許多經理人過度的好勝心，另外管理組織製度上的錯誤，也是可能的原因。但是真正的原因到底在哪裏？

有兩個主要的原因，一個是來自股市無情的壓力，要不斷追求營業額及獲利的成長，對資深經理人而言，這是一個非常沉重的負擔。不隻在美國，在全世界都一樣，這種每三個月就要報告獲利及營業額成長狀況的巨大壓力，迫使管理階層變得非常短視近利。

第二個使人腐敗的壓力是，在評估一項決策時，在意的並不是這項決策是否正確，而是報章媒體會怎麼來評論這項決策。把公共關係看得比公司營運還要重要，這是非常危險的。當然特彆是大集團比較會這樣。

评分☆☆☆☆☆

讀這本書，我最關心的就是它能不能給我帶來一些“實操性”的建議。有時候看一些管理類的書，會覺得講的都特彆宏大，特彆理論化，好像說瞭很多，但具體到我們每天在公司裏遇到的各種情況，又覺得有點虛。所以，我希望《杜拉剋談領導未來》這本書，能夠不隻是停留在概念層麵，而是能夠深入到具體的管理場景中，提供一些可執行的框架、工具或者案例。比如，在麵臨團隊人纔流失的時候，領導者應該如何調整策略？當項目遇到瓶頸，士氣低落的時候，又該如何重新點燃團隊的激情？還有，在進行跨部門溝通協調的時候，有沒有什麼更有效的溝通技巧？我期待書中能有關於如何培養團隊成員的領導力，如何構建一個學習型組織，以及如何應對不確定性環境的實用指南。要知道，颱灣的産業環境也正在經曆轉型，許多企業都麵臨著升級的壓力，領導者的角色變得尤為關鍵。我希望這本書能夠為我提供一些應對這些挑戰的“秘籍”，讓我能夠更好地帶領團隊，剋服睏難，迎接挑戰。

评分☆☆☆☆☆

剛收到《杜拉剋談領導未來》這本書，光是書名就讓人眼睛一亮。我一直以來都覺得，領導力這東西，不隻是一個職位，更是一種能力，一種趨勢，一種與時俱進的思考。特彆是現在這個變化這麼快的時代，感覺過去的經驗法則好像有點不太夠用瞭。這本書的封麵上，杜拉剋的名字就自帶光環，他的管理思想在業界的影響力，我想不用我多說瞭。我特彆期待他在書中會怎麼解讀“未來”這個概念，以及在這個未來裏，領導者應該具備哪些新的特質和能力。是關於技術革新驅動下的組織變革？還是全球化浪潮下跨文化領導的挑戰？亦或是更加注重人文關懷和可持續發展的領導新範式？我希望這本書能夠給我一些啓發，讓我重新審視自己對於領導的理解，並且能夠將書中的觀點應用到實際工作中，不至於在未來的浪潮中迷失方嚮。我尤其好奇，他會如何看待人工智能、大數據這些新興技術對領導模式的影響，是會成為領導者的得力助手，還是會帶來新的管理睏境？這都是我迫切想要知道的。

评分☆☆☆☆☆

這本書的書名《杜拉剋談領導未來》讓我感到一股強大的吸引力。杜拉剋本身就是管理學的泰鬥，他的思想影響瞭幾代人，而“領導未來”這個主題，更是直擊當下我們所麵臨的核心問題。在這個快速發展的時代，很多傳統的領導模式可能已經不再適用。我非常想知道，杜拉剋對於“未來”的定義是什麼？他認為在未來，哪些傳統的領導者角色會被顛覆？哪些新的領導者能力將會變得至關重要？我會特彆關注書中是否會探討如何平衡短期目標和長期願景，如何在新技術不斷湧現的背景下，保持人性的溫度，以及如何構建一個更具包容性和多元化的領導團隊。我希望這本書能夠提供一些超越地域和文化的普適性管理理念，讓我們這些在颱灣的企業中努力奮鬥的經營者和管理者，能夠獲得更深層次的啓迪。我期待這本書能夠給我帶來一種“撥雲見日”的感覺，讓我能夠更清晰地認識到未來領導的本質，並且能夠堅定地朝著那個方嚮前進。

评分☆☆☆☆☆

老實說，颱灣的讀者，特彆是做管理工作的人，對彼得·杜拉剋的名字一定不陌生。他的管理思想，可以說是我們學習管理知識的“啓濛”。所以，當我知道有《杜拉剋談領導未來》這本書的時候，我的第一反應就是“must-read”。我非常好奇，在經曆瞭這麼多年的經濟和社會變遷之後，杜拉剋本人對於“領導”這個概念，對於“未來”的解讀，會有什麼新的想法。是會繼承他以往的經典理論，還是會有突破性的創新？我尤其關注，他會如何看待當今世界普遍存在的“不確定性”和“復雜性”，以及在這種環境下，領導者應該如何保持“敏捷性”和“韌性”。是不是會探討一些關於“VUCA”時代下的領導力模型，或者是如何培養能夠應對“黑天鵝事件”的團隊？我希望這本書能夠提供一些前瞻性的思考，幫助我預測未來的趨勢，並且能夠提前做好準備，不至於被時代的洪流所淘汰。我期待看到一些超越時代、能夠經久不衰的管理智慧。

评分☆☆☆☆☆

我一直對“領導力”這個詞有種特彆的感受。它不隻是指一個人說瞭算，而是那種能夠凝聚人心、指引方嚮、激發潛能的力量。尤其是在這個信息爆炸、節奏飛快的年代，感覺領導者需要具備的素質也在不斷更新。我希望《杜拉剋談領導未來》這本書，能夠幫助我理解，未來的領導者究竟應該是什麼樣子？是更強調“賦能”和“協調整閤”，還是需要更強的“戰略洞察”和“危機應對”能力？我特彆好奇，在杜拉剋看來，在科技高速發展的今天，人與人之間的關係，以及領導者與被領導者之間的信任，應該如何構建和維係？是會更加注重“同理心”和“情感連接”，還是會更依賴於數據和效率？我期待這本書能夠提供一些關於如何在這個復雜多變的時代，保持清醒的頭 å, 做齣明智的決策，並且能夠激發團隊成員的創造力和歸屬感。我希望它不僅僅是一本理論書，更是一本能夠引導我不斷思考和實踐的書，讓我能夠在這個快速變化的未來中，找到屬於自己的領導之道。