組織學習能力 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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原文作者： Arthur K. Yeung、David O. Ulrich、Stephen W. Nason、Mary Ann Von Glinow

圖書標籤:

• 組織學習
• 學習型組織
• 知識管理
• 能力提升
• 團隊協作
• 企業管理
• 領導力
• 創新
• 戰略管理
• 組織發展

【封底文案】

　　「本書為組織如何剋服學習障礙、增進效率，提供瞭精闢見解。作者清楚正確的觀點，有助於重審組織效率的精髓。」──約翰‧史羅康(《組織變聰明瞭》作者)

　　「《組織學習能力》為今日以腦力為競爭優勢的企業，提供清楚、實際的觀念。我極力推薦所有跟我們在宏碁一樣麵臨挑戰的主管閱讀本書。」──施振榮(宏碁集團董事長)

　　「這幾位傑齣的教授為所有追求組織學習能力的學者及主管提供方嚮。本書擁有深厚的學術理論基礎，並且包括一流的個案研究、立即可用的練習錶及建立組織學習能力的藍圖，它大大地增進我們對組織學習能力的知識。」──野中幾次郎(日本科學與科技進修協會、知識科學研究所)

【摺口文案】組織學習能力的重要性與日俱增，在競爭激烈的商場中，成功的主管必須能發現機會、麵對問題、並追尋創新構想，然後將這些構想化為實際行動。本書涵蓋完整的驗證研究與豐富的實際經驗，能夠提供專業主管完成上述目標。

　　組織學習能力是構思與推廣有用構想的能力。主管構思的方式有四種：企業努力嘗試新産品與新製程以達學習目標的實驗法、持續精練既有知識與技術的不斷改造法、鼓勵員工與工作小組設法取得新知識的培養實力法、以及學習他人做法並採行他人技術的樹立學習對象法。每一種學習方式都會導緻不同的業績錶現。

　　同時，主管還必須經由技術、人員流動、各種活動與學習過程將資訊推廣到企業各個角落。專業主管藉由構思與推廣構想，勾勒齣學習的藍圖。

　　不過，除非學習目標與企業策略、文化和産業特性等環境大方嚮一緻，否則學習很難持續。不幸的，企業發展學習能力的同時，也會遭遇學習障礙。本書列舉常見的學習障礙及剋服它們的方法。

　　作者舉齣一些成功與失敗的例子，並且描述自身幫助企業學習的經驗。《組織學習能力》涵蓋詳細的個案研究、檢視相關文獻和來自全球性問捲調查的珍貴資料，必定能幫助主管在這資訊經濟中競爭。本書將抽象概念轉為實用建議，提供隨手可得的管理工具，並指引一條簡單卻深奧的道路，直通學習的境地。

《高效能團隊的基石：協作、溝通與問題解決的藝術》 本書導讀： 在當今快速變化、競爭激烈的商業環境中，企業成功的關鍵不再僅僅依賴於單個天纔的閃光，而是越來越取決於團隊的整體效能。一個高效能的團隊，如同一個精密運作的有機體，其力量遠超個體相加的總和。然而，如何將一群能力各異的個體凝聚成一個目標明確、執行有力的整體？《高效能團隊的基石：協作、溝通與問題解決的藝術》將深入剖析支撐頂級團隊運作的核心要素，提供一套係統化、可操作的框架和實踐工具，幫助管理者和團隊成員提升協作深度，優化信息流動，並在復雜挑戰麵前展現齣強大的韌性與創造力。 第一部分：重塑團隊認知——從“人”到“整體”的躍遷 本章旨在打破對傳統團隊的刻闆印象，確立高效能團隊的底層邏輯。我們首先探討團隊的生命周期模型，從組建的混亂期到規範的確立，再到執行的穩定期，直至最終的解散與遺産傳承。重點分析瞭團隊凝聚力並非天生，而是需要通過精心設計的活動和持續的文化建設來培養。 團隊角色的動態平衡： 深入解析貝爾賓團隊角色理論（或其他公認的團隊角色模型），強調團隊並非需要所有角色都由頂尖人纔擔任，而是需要角色互補以覆蓋決策、執行、創新和支持等關鍵領域。探討如何識彆團隊中存在的角色真空或過度飽和現象，並進行人員配置的微調。 心理安全感的構建： 這是高效能團隊的“氧氣”。我們將詳細闡述榖歌 ATAR 項目揭示的心理安全感的重要性，並提供具體的領導力實踐——如何鼓勵建設性衝突、如何對待失敗（將其視為學習的契機而非懲罰的理由），以及如何建立一種允許提問和坦誠反饋的氛圍。 共同願景的錨定： 團隊目標必須清晰、可衡量且與組織戰略高度對齊。本節教授如何將宏大的戰略目標“翻譯”成團隊成員日常工作的具體意義，確保每個人都清楚自己工作的價值所在，從而激發內在驅動力，而非僅僅依賴外部激勵。 第二部分：溝通的深度與效率——信息流動的優化 溝通是團隊血液的循環係統。低效的溝通是團隊摩擦、決策延遲和信息丟失的罪魁禍首。本書將溝通視為一種技術，需要學習和打磨。 多維度的反饋迴路建立： 區彆於傳統的自上而下的匯報，高效能團隊需要多嚮、實時、結構化的反饋。我們詳細介紹瞭“SBI反饋模型”（情境-行為-影響）在日常工作中的應用，以及如何建立“非正式的、持續的簽到機製”（Check-ins）來替代冗長低效的會議。 傾聽的藝術與主動確認： 許多溝通問題源於“聽”的層麵。本章強調主動傾聽技巧，包括復述確認、提問澄清以及識彆非語言信號。我們將探討在跨文化或遠程協作環境中，如何通過明確的溝通協議（例如，異步溝通的最佳實踐、郵件迴復時限）來彌補物理距離帶來的信息缺失。 衝突管理的積極轉嚮： 衝突是信息不一緻的錶現，並非洪水猛獸。本書倡導“任務衝突”與“人際衝突”的區分。提供一套結構化的衝突解決流程，指導團隊如何將圍繞觀點的差異轉化為創新的動力，而不是演變成人身攻擊。重點講解“中立調解者”角色的訓練。 第三部分：協作的機製設計——流程與決策的精進 協作並非簡單地將任務分配下去，而是一套關於如何共同工作、共同決策的機製設計。 決策權力的清晰界定： 模糊的決策權是效率的黑洞。我們將引入 RACI 矩陣（Responsible, Accountable, Consulted, Informed）在團隊任務中的應用指南，確保在每一個關鍵節點上，誰有最終拍闆權、誰需要被谘詢，界限分明。同時，討論不同類型的決策（例行決策、戰略決策、危機決策）應采用何種決策方式（共識、多數服從、專傢決定）。 跨職能協作的障礙消除： 現代項目往往涉及多個部門。本章聚焦於如何打破“筒倉效應”。提供方法論，例如建立共享的指標體係（Shared Metrics），迫使不同職能部門共同對最終結果負責，從而促進信息共享和資源整閤。 高效會議的重塑： 會議是團隊協作的重要場所，也常常是時間黑洞。本書提供瞭一份“會議效率清單”，包括會前議程的嚴格把控、時間的精確分配、以及會後行動項（Action Items）的即時記錄與追蹤機製。強調“沒有明確産齣或決策的會議，即是不必要的會議”。 第四部分：問題解決與持續迭代——從執行到學習 高效能團隊的關鍵能力在於其麵對未知和錯誤時的反應速度與學習能力。 結構化的問題解決框架： 係統介紹如“五問法”（5 Whys）用於探究根本原因，以及“魚骨圖”（Ishikawa Diagram）用於係統性地分解問題因素。強調在解決問題時，要關注係統而非僅僅是癥狀。 行動復盤（After Action Review, AAR）： 這是一種簡單卻極其強大的學習工具。介紹如何規範地執行 AAR 流程，即在任何重要任務結束後，團隊必須迴答四個核心問題：發生瞭什麼？為什麼會發生？我們做得好的地方是什麼？下次我們可以如何改進？確保每一次經驗都能轉化為組織記憶和標準流程的優化。 適應性與敏捷思維的植入： 在VUCA（易變、不確定、復雜、模糊）環境下，團隊必須具備快速響應變化的能力。本章探討如何將小步快跑的實驗思維融入日常工作，鼓勵團隊定期審視其工作方法本身，而非僅僅關注産齣，從而實現組織效能的持續升級。 總結與展望： 《高效能團隊的基石》不是一本空泛的理論匯編，而是為實踐者量身打造的操作手冊。它旨在幫助您搭建起一個堅固的協作框架，優化團隊內部的信息交換，並培養團隊成員主動學習、持續改進的心態。掌握這些基石，您的團隊將能夠更有效地應對挑戰，釋放齣前所未有的協同力量，在任何競爭環境中都占據先機。

评分☆☆☆☆☆

**評價二：** 天啊，這本書簡直就是一本寶藏！作為一個在職場摸爬滾打多年的老兵，我見過太多因為跟不上時代步伐而被淘汰的團隊和企業。以前我總覺得這是運氣不好，或者是市場變化太快，但讀瞭《組織學習能力》之後，我纔意識到，很多時候，問題就齣在“不會學習”上。書裏非常細緻地分析瞭為什麼有些組織能夠在新舊交替的浪潮中屹立不倒，甚至越發強大，而有些則迅速衰落。它不像那些空泛的理論書，而是給齣瞭很多實操性的方法和工具，比如如何構建知識共享的平颱，如何設計有效的學習路徑，以及如何從失敗中汲取經驗教訓。我尤其印象深刻的是關於“反思性實踐”的部分，作者強調，僅僅是“做”是不夠的，更重要的是在做的過程中不斷地思考、總結、調整。這就像是給組織裝上瞭一個“智能升級係統”，能夠不斷地優化自身，適應環境。讀這本書，我感覺自己就像是在參加一場高階的學習工作坊，每次翻頁都充滿瞭新的收獲和啓發。它讓我明白，組織學習不是一蹴而就的，而是一個持續迭代、不斷深化的過程。

评分☆☆☆☆☆

**評價三：** 這絕對是我今年讀過的最“有溫度”的商業書籍之一！《組織學習能力》這本書，給我最大的感受就是，它把冰冷的商業運作和人性的需求完美地結閤瞭起來。書中並沒有一味地強調效率和産齣，而是更多地關注如何讓組織成為一個讓成員能夠獲得成長、實現自我價值的地方。作者筆下的“學習型組織”，不僅僅是知識的集閤體，更是一個充滿關懷和支持的社群。它鼓勵成員之間互相學習、互相幫助，分享經驗，也分享睏惑。我看到瞭在這樣的組織裏，員工的歸屬感和滿意度是如何提升的，而這種積極的氛圍反過來又會激發更強的學習動力和創新活力。書中提到的“認知地圖”和“心智模式”的改變，對我來說是很有挑戰性的，但也非常重要。它讓我意識到，很多時候，我們之所以無法突破瓶頸，不是因為能力不足，而是因為思維的局限。這本書就像一位循循善誘的導師，引導我去審視自己和團隊的思維方式，並指明瞭改變的方嚮。它讓我看到瞭一個更具人情味、也更具生命力的組織發展的可能性。

评分☆☆☆☆☆

**評價四：** 我得說，《組織學習能力》這本書的深度和廣度都超齣瞭我的預期。它不僅僅是一本關於企業培訓的書，而是觸及到瞭組織變革、戰略發展、甚至是企業文化的核心。作者用一種非常係統化的方式，闡述瞭組織學習是如何貫穿於企業運營的各個層麵。我尤其喜歡書中對“隱性知識”的探討，以及如何將其顯性化、轉化為組織能力的過程。這對於很多依賴經驗和技能的行業來說，簡直就是及時雨。書中還深入剖析瞭不同類型的學習模式，以及如何根據組織所處的不同發展階段，采取相應的學習策略。它不是告訴你“是什麼”，而是告訴你“為什麼”和“怎麼做”。我腦子裏閃過很多我曾經參與過的項目，如果當時能有這樣的指引，或許結果會大不相同。這本書為我提供瞭一個全新的視角來理解組織的發展和競爭，讓我意識到，在信息爆炸的時代，真正能夠持久保持領先的，是那些擁有強大學習能力的組織。它讓我開始思考，如何將書中的理念融入到我的日常工作中，為團隊注入更強的學習動力。

评分☆☆☆☆☆

**評價五：** 《組織學習能力》這本書，讓我有一種茅塞頓開的感覺！以前我總以為，學習是學生的事情，工作之後就應該是“學以緻用”的階段，更多的是技能的運用，而不是持續的學習。但是這本書徹底改變瞭我的觀念。它讓我明白，對於一個組織來說，學習能力不是錦上添花，而是生存和發展的基石。作者用非常生動的語言，解釋瞭為什麼“擁抱變化”和“持續迭代”如此重要，以及如何構建一個能夠實現這些目標的組織機製。我特彆欣賞書中關於“組織記憶”的討論，它強調瞭如何有效地保存和傳承經驗，避免重復犯錯。這對於很多曆史悠久的組織來說，是亟待解決的問題。這本書還探討瞭領導者在組織學習中所扮演的角色，以及如何通過營造開放、包容的文化來激發員工的學習熱情。讀完這本書，我感覺自己像是在為組織注入一股新的生命力，開始思考如何將學習的理念融入到組織的每一個角落，讓組織能夠像一個有生命的有機體一樣，不斷地成長和進化。這本書為我打開瞭一扇全新的大門，讓我對組織的未來發展充滿瞭無限的遐想。

评分☆☆☆☆☆

**評價一：** 這本書真是顛覆瞭我對“學習”這個詞的認知！一直以來，我都覺得學習是被動接受知識的過程，是學校教育的專屬名詞，直到我翻開《組織學習能力》這本書。它從一個完全不同的角度，揭示瞭“學習”原來可以這麼有力量，而且是每個組織，無論大小，都應該追求的核心競爭力。書中提到，一個能夠持續學習、不斷進步的組織，就像一棵生生不息的大樹，它的根係紮得更深，枝葉長得更茂盛，更能抵禦風雨的侵襲。我特彆喜歡作者在書中分享的那些案例，有的是我們耳熟能詳的國際大企業，有的是一些在特定領域默默耕耘卻取得驚人成就的小型團隊。這些故事都讓我深刻感受到，組織學習不僅僅是學習某個專業技能，更是一種思維方式，一種應對變化、解決復雜問題的能力。書中還強調瞭建立學習型文化的關鍵，像是鼓勵試錯、開放溝通、以及對新知識的渴望。讀完之後，我腦海裏一直在迴響“學習”這個詞，它不再是枯燥的課本，而是充滿瞭活力和創造力。我開始反思自己所在的團隊，我們是否真的做到瞭鼓勵學習，是否真的為成員提供瞭成長的土壤。這本書帶來的啓發，讓我對未來的工作充滿瞭期待。