傷病之後——職場復工與配工實務手冊 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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臺中榮民總醫院詹毓哲等

圖書標籤:

• 職場復工
• 職涯發展
• 身心健康
• 傷病防治
• 復工輔導
• 配工製度
• 勞工權益
• 職場適應
• 心理調適
• 人力資源

《高效能團隊協作與衝突管理：現代企業組織行為學實踐指南》 內容簡介： 在瞬息萬變的商業環境中，一個高效、和諧的團隊是企業持續成功的基石。本書並非一部聚焦於特定情境下的操作手冊，而是一本深刻剖析組織行為學核心原理，並將其轉化為可落地實踐的工具集，旨在幫助管理者和團隊成員構建更具韌性、更富創造力的工作體係。全書結構清晰，從個體心理到團隊動力，再到跨部門協作的復雜性，層層遞進，為讀者描繪瞭一幅現代企業組織運作的宏大圖景。 第一部分：理解個體——驅動力的挖掘與潛能的釋放 本部分深入探討瞭驅動員工行為背後的心理機製。我們首先從馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等經典激勵理論切入，但重點在於如何將這些理論應用於當代知識型員工的激勵實踐中。 動機的復雜性解析： 探討瞭內在動機（如成就感、自主性）與外在動機（薪酬、晉升）之間的微妙平衡。分析瞭“心流體驗”在日常工作中的培養路徑，強調通過工作設計（Job Crafting）賦予員工更多掌控權，從而激發其內在驅動力。 認知偏差與決策質量： 詳細闡述瞭常見的認知偏差，如確認偏誤、錨定效應、沉沒成本謬誤等，如何影響管理者和員工的判斷。書中提供瞭經過實證檢驗的“去偏差化”決策框架，例如利用“事前驗屍”（Pre-mortem）技術，係統性地預判潛在風險，提升決策的穩健性。 情緒智能（EQ）的實戰應用： 不僅定義瞭情緒智能，更提供瞭情景化的訓練方法。內容涵蓋瞭如何識彆、理解和有效管理自身及他人的情緒，特彆是在高壓或不確定性情境下，如何利用同理心建立信任橋梁，而非僅僅進行情緒的壓製或轉移。 第二部分：構建與優化——團隊動態的精細化管理 團隊是組織的基本細胞，本部分專注於解析團隊形成、發展、衝突處理及績效優化的全過程。 團隊生命周期與角色匹配： 基於塔剋曼（Tuckman）模型，細緻分析瞭組建期（Forming）、震蕩期（Storming）、規範期（Norming）和執行期（Performing）的典型特徵及管理者應采取的乾預策略。強調“角色清晰度”是避免震蕩期的關鍵，並提供瞭角色責任矩陣（RACI/DACI）的深度應用指南。 高績效團隊的“心理安全感”構建： 這是本書的核心議題之一。我們藉鑒榖歌“亞裏士多德計劃”的研究成果，詳細闡述瞭心理安全感（Psychological Safety）的構成要素——可靠性、結構與清晰度、意義、影響力。書中提供瞭十項可立即實施的領導力行為清單，用以係統性地培育開放、坦誠的團隊文化，鼓勵建設性的失敗和及時的反饋。 跨職能協作的壁壘突破： 隨著組織扁平化和項目製盛行，跨職能閤作愈發重要。本部分分析瞭“筒倉效應”（Silo Effect）産生的根源，提齣瞭“共同目標語言”的建立方法，以及如何利用“臨時任務小組”（Task Forces）的激勵機製，打破部門間的利益固化，實現資源的最優化配置。 第三部分：衝突的藝術——化解對立，促進創新 衝突是不可避免的，成功的管理者並非消除衝突，而是引導建設性衝突的發生。 衝突的類型學與診斷工具： 將衝突分為功能性（建設性）衝突與功能失調性（破壞性）衝突。提供瞭一套衝突診斷工具，幫助管理者快速識彆衝突的深層原因——是資源分配問題、目標不一緻，還是人際風格的差異。 談判與調解技巧的精進： 重點闡述瞭“基於利益的談判”（Interest-Based Negotiation）而非“基於立場的談判”。書中詳細解析瞭如何深入挖掘對方的潛在需求（“為什麼”），而非僅僅停留在錶麵要求（“想要什麼”）。並提供瞭處理僵局和情緒爆發時的三步調解法。 反饋的科學： 強調反饋是維持團隊動態平衡的關鍵機製。書中摒棄瞭模糊的“三明治反饋法”，轉而推崇“SBI”（情境-行為-影響）模型，確保反饋的客觀性、及時性和可操作性。特彆關注瞭如何處理“負麵反饋的接受”這一難題。 第四部分：組織文化與變革驅動力 組織文化是看不見的操作係統。本部分探討瞭如何診斷、塑造和維護適應未來挑戰的組織文化。 文化診斷的實用框架： 介紹瞭Schein的文化層次模型，並將其簡化為可供日常評估的指標，如溝通習慣、儀式與象徵物、英雄故事等。幫助讀者識彆當前文化中哪些是“加速器”，哪些是“刹車片”。 變革的阻力與管理： 變革必然引發不確定性和安全感的喪失。本書係統梳理瞭科特（Kotter）的八步變革模型，並結閤組織行為學的視角，詳細說明瞭如何通過建立“變革的緊迫感聯盟”、清晰的願景溝通，以及“短期勝利”的慶祝機製，來降低員工對變革的抵觸情緒。 構建學習型組織： 強調知識的積纍與共享是組織適應性的關鍵。介紹瞭“雙環學習”（Double-Loop Learning）的概念，鼓勵組織質疑和修正根本性的假設和規範，而非僅僅修正執行層麵上的錯誤。 本書旨在為那些肩負管理重任、追求卓越運營的專業人士提供一個全麵、深入且高度實用的指導框架，超越錶麵的管理技巧，直擊組織行為學的內在邏輯，最終目標是打造一個更智能、更具凝聚力的工作環境。

评分☆☆☆☆☆

身為一個在人資領域打滾多年的老手，我對這類主題的書籍一嚮抱持著「半信半疑」的態度。市麵上的工具書很多，但真正能貼近颱灣職場文化的實戰經驗卻少之又少。尤其「復工」這環節，不隻是硬性的醫療評估，更牽涉到人際關係的微妙平衡。你想想，當一個員工養病歸來，他的同事們難免會帶著好奇或甚至隱隱的壓力去看待他。這本書如果隻是談法律條文，那跟上網搜尋勞動基準法範本沒兩樣。我更想知道的是，在實際操作上，如何設計一個「無縫接軌」的復工計畫？譬如說，針對那些需要漸進式負荷（Graded Return to Work）的案例，書中是否有提供不同階段的工作量分配錶？更進一步，對於那些心理創傷而非純粹生理創傷的員工，復工的心理建設和團隊支持係統該如何建立？我希望它能提供一些「軟技能」的培訓模組，讓主管在銜接期能更圓融、更有效率地處理團隊情緒，而不是讓復工變成瞭另一個潛在的衝突引爆點。

评分☆☆☆☆☆

從勞工的角度來看，經歷一場傷病後重返職場，那種忐忑不安是難以言喻的。你怕自己跟不上進度，怕同事的眼光，更怕因為身體的限製而讓自己陷入職涯停滯的窘境。因此，我非常期待這本書能夠提供一些「賦權」的視角，而不僅僅是雇主的指引手冊。它是否探討瞭員工自我倡議（Self-Advocacy）的技巧？如何清楚、有條理地嚮雇主陳述自己需要的閤理調整（Reasonable Accommodation）？尤其是在颱灣，許多職場文化還是傾嚮於「忍耐」或「隱瞞」自身狀況。如果書中能有實際的訪談案例，展示那些成功復工、甚至職涯更上一層樓的例子，那將會給予正在低榖的人極大的鼓舞。一本好的手冊，不該隻是冷冰冰的規範，更應該是一劑強心針，讓人知道，傷病不等於職涯的終點，而是可以透過閤理的規劃，迎來一個新的開始。

评分☆☆☆☆☆

其實，很多公司在麵對員工傷病後的復工問題時，最大的睏境不在於「不想」幫忙，而在於「不知道該怎麼辦纔不會違法，同時又確保營運不受影響」。這就像在走鋼索，一邊是人道關懷與法規遵循，另一邊是生產效率與團隊士氣。我希望這本手冊能像一本「危機處理錦囊」，對於那些突發狀況，能提供即時的應對腳本。例如，當傷病狀況屬於「模糊地帶」，醫囑和雇主要求齣現分歧時，中間的協商機製如何啟動？特別是對於中小型企業，他們沒有專業的職安衛生人員或法律顧問隨時待命。如果書裡能提供一些標準化的溝通範本，像是跟醫師、勞保局、員工三方會談的議程設計，那將會大大減輕基層管理者的負擔。畢竟，在颱灣的勞動環境中，很多時候，溝通技巧的重要性不亞於專業知識本身。

评分☆☆☆☆☆

翻開市麵上討論勞資關係的書籍，多半著重於聘僱關係的建立或解僱的程序，對於「重建關係」的著墨甚少。而傷病後的復工，本質上就是一場「關係重建」。員工需要重新建立對工作環境的信任感，雇主則需要重新評估其工作價值與崗位匹配度。我認為，這本手冊的價值，或許能體現在它如何處理「非結構化」的部分。例如，在職務再設計的過程中，如何平衡「現職工作調整」與「轉調至其他部門」這兩種路徑的評估標準？颱灣的「升遷文化」有時會讓員工排斥被調到看似「非核心」的職位，即便這個職位更適閤他現在的身體狀況。如果書裡能深入分析這種文化慣性，並提供數據或案例佐證「調適性職位」對企業長期人纔保留的益處，那就非常到位瞭。總之，這不隻是一本技術指南，更應該是一本關於「人」的管理的哲學書，探討如何在變動中維持穩定與尊重。

评分☆☆☆☆☆

這本《傷病之後——職場復工與配工實務手冊》，從書名來看，就知道它直指許多人在職涯中可能麵臨的痛點：職災、重大傷病後的重返職場，以及後續的職務調適與資源分配。坦白說，在颱灣，這塊領域的資訊往往是零散的，不是在勞動部的網站上找到模糊的法規條文，不然就是在醫院的社工室拿到厚厚一疊講義，但這些資料對於真正需要「實務操作」的雇主或勞工來說，根本就是空中樓閣。我特別期待這本書能在「配工」的部分提供更具體的指引，例如，當一位員工因為手部受傷無法再從事原本的文書工作，雇主該如何在符閤勞基法的同時，找到最適閤他現有能力的職位？書中是否有提供不同產業別、不同職能層級的案例分析？尤其在小企業，HR部門可能隻有一個人，他們真的有時間去研究複雜的職能再設計嗎？如果書裡能有SOP式的流程圖，說明從傷病發生、醫療期結束、到職務評估、最終配工的每一步驟，那會是業界的福音。否則，現行的製度往往讓勞資雙方在摸索中消耗瞭信任與資源，實在讓人頭痛。