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自從Charnes , Cooper and Rhodes（1978）將Farrell（1957）僅能衡量「單一產出、兩種投入」之效率評估模式，擴展為「多種產出、多項投入」之資料包絡分析法（Data Envelopment ,DEA）效率評估模式後，DEA 之應用與研究，即如雨後春筍般地，廣泛播種、結果於各種學術領域。

　　然而，無論多麼有用的學術，從DEA的發展至今，比起歷史悠久的微積分、統計學、物理學……一學門的發展時間畢竟還是很短，也就是說，DEA的理論仍然尚未發展完善，許多模式之建立、權重界限之商榷、應用範圍之擴展等，都還在萌芽期間。因此，本書編寫各篇模式之計算，皆未應用各種專門固定的DEA軟體，而是以限制較少、較能自由調整模式應用之LINGO軟體，此一軟體對於尚未發展完善的DEA模式，具有更大的發揮空間。

　　本書之各篇內容，其範圍較少應用於各種企業之效率評估，而其中主要之特色，卻在於啟發讀者們，如何更廣泛地將DEA模式理論，發展得更能止於至善。

作者簡介    

薄喬萍

　　1945年出生於青島市，陸軍官校三十六期、成功大學數學系畢業、淡江大學管理科學研究所碩士、美國凱斯西儲大學管理科學博士。

　　歷任高中數學教師、大學講師、副教授、教授、系主任、所長、主秘、進修部主任、院長、教務長。

　　學術專長：
　　統計學
　　作業研究
　　資料包絡分析法
　　周易研究

　　著作：
　　《作業研究》
　　《服務業管理》
　　《統計學精要》
　　《管理數學精要》　　
　　《績效評估-資料包絡分析法》
　　《第六項修練》
　　《第七項修練》
　　《影響點與偏離點之評估》
　　《隨機網路分析、信度與效度》。

1.DEA可行解區域擴張後之再排序
2.應用層級分析法與資料包絡法來評選廣告代理商的決策模式之研究
3.金屬工藝產業創新之研究
4.固定成本之最適分攤方法
5.私立綜合大學獎勵政策之研究
6.大學院校形象危機預警模式
7.政府對於弱勢團體（原住民）補助及獎勵模式建立－以高雄地區三個部落為例
8.人力資源之晉陞評估模式
9.南部高等教育大學發展建構之研究
10.大陸學生對臺灣的大學教育服務品質滿意度之研究-以義守大學為例
11.台灣各縣市人口活化率評估模式之研究
12.TRIZ 決策參數遴選模式
13.病患自費購買處方藥品決策因素的研究
14.A study of the input/output variable characteristics in DE
15.The Study of Decision--Making Parameters Selection Model (Dmpsm) in Projection Management
16.Using Regression Model for Eliminating the Puzzlement of No
17.A New Ranking Method for Efficient Units in Data Envelopment Analysis with Expanded Feasible Region
18.Slack-based ranking method--An interpretation to the cross-efficiency method in DEA
19.A Study to the Common Weights of Data Envelopment
20.Data Envelopment Analysis Method Applied to Service Employees of the Department Store: The problem of Multi-Criteria Assignment
21.Efficiency Decomposition with Enhancing Russell Measure in Data Envelopment Analysis
22.Another View of Efficiency Improvement In Data Envelopment Analysis
23.Substitutive Relation of Equivalent Efficiency In Data Envelopment Analysis

人力資源之晉陞評估模式
 
摘要
 
傳統上企業發掘所需人才及內部員工之晉升，大多都是以上級主管的考核為主。然而，單以主管考核的角度，往往會陷於過於主觀或是有考核的盲點。如何達到以主觀與客觀並重，而且也能考量到人格特質的員工晉升模式，是本研究的主要目的。
 
本研究使用資料包絡分析法中的交叉效率來進行評估考核，此交叉效率之評估可區分為「自評」與「他評」，此二項將以適當之線性組合成單一的考績，當晉升缺額為有限時，再以0-1規劃得出適當之人才分配。
 
本研究，也以某大醫院護理人員之晉升為例，採用本研究方法，能夠順利地完成各種缺額之晉升分派。
 
關鍵詞：員工晉升、資料包絡分析法、交叉效率、自評、他評、0-1規劃
 
壹、前言
 
已有許多企業將掌握人才視為決勝商場的重要策略，也有愈來愈多企業開始重視人力資本（HumanCapital）的發展，對人才的佈局做了全新的評估與認識，並將之提升到戰略的層面來討論。如何才能發掘到所需之人才？發掘的人才如何放置於恰當的位置？這些都是與企業經營的勝負、成功或失敗具有密切的關係。但是，怎樣才能夠用對人、把對的人擺在對的位置上？這是一門深奧的學問。因此，彼得．杜拉克（PeterF.Drucker）、湯姆．彼得斯（TomPeters）及吉姆．柯林斯（JimC.Collins），這些大師就總是不忘一再耳提面命：「邁向卓越之道，首要之務是找對的人上車，讓不對的人下車。」（李品樺，2008）
 
每位員工都各自有本身潛藏的天賦，企業經營者的責任，就在於發掘、引導、善用各位員工的長才，讓員工們的天賦優點得以充分發揮，因此，企業雇用新人時，就應依此理念選拔人才，期能適才適用。除此之外，也應該要注意到員工個別的差異性，不可以統一標準的績效來評斷個人，否則很容易扼殺員工表現最好的一面，而且也將會造成生產力與人員士氣的低落。

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