外資企業如何應對中國勞動人事問題 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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圖書標籤:

• 外資企業
• 勞動法
• 人事管理
• 中國勞動關係
• 閤規
• 風險管理
• 薪酬福利
• 勞動爭議
• 員工管理
• 跨境管理

　　本書共分為十篇158個主題，針對外資企業在中國最常見的勞動人事問題進行分析，除瞭第一篇是從中國宏觀法律角度切入勞動人事主題外，接著的「招聘、錄用及轉正」、「勞動閤同的簽訂、變更、解除、終止」、「規章製度的製定、修改」、「工時、薪資及福利」、「商業秘密競業限製及服務期」、「社會保險工傷與住房公積金」、「外籍員工」、「勞動仲裁與訴訟」等八大篇幅，都是在實務角度下，為中國外資企業尋找應對勞動人事問題時的最佳對策。

　　另方麵，由於中國勞動人事除瞭有經中央政府立法生效的法律條文外，更多來自地方政府因地置宜的各種解釋或法律細項，所以本書特彆引進部分地方勞動人事法律法規，並在最後章節配閤六個經典勞動人事案例，便於讀者以更全麵的角度因應中國勞動人事問題。

作者簡介

富蘭德林事業群

　　富蘭德林事業群擁有律師事務所、會計師事務所及逾百名專業顧問，是極少數有能力同步提供中國「涉外法律、財稅會計、資本市場」三大領域的專業團隊，客戶涵蓋颱灣1/4上市上櫃公司，包含颱灣第一銀行、彰化銀行、新光産物保險、颱灣産物保險、長榮海運、友訊科技（D-Link）、琉璃工房、上海寶德汽車（BMW）、上海漢鍾精機，以及日商奧林巴斯（OLYMPUS）、日立（HITACHI）等知名企業。

　　除瞭傳統法律顧問，兼併收購、訴訟仲裁、工商登記，以及財稅會計方麵的年度審計、海關、外匯、齣口退稅等專業之外，富蘭德林自2003年起，即專注於輔導外商在中國股票上市，擁有輔導外商中國上市最多的成功實例，也纍積瞭外商解決中國法律會計與資本市場問題的豐富經驗。

好的，這是一本關於外資企業在中國市場長期發展與閤規運營的深度探討，側重於宏觀戰略、文化融閤、市場適應性與風險管控，而非具體的勞動人事操作細節。 --- 書籍名稱：《全球視野下的本土化戰略：跨國企業在中國市場的十年嬗變與未來圖景》 核心內容簡介 本書並非一本勞動法規手冊，而是旨在為已在中國設立或計劃深度拓展業務的跨國公司高層管理者、戰略規劃師及區域總負責人提供一套係統性的、跨越行政與人力資源職能的宏觀戰略框架。它深入剖析瞭中國市場在過去十年中，從“世界工廠”嚮“創新高地”及“消費核心”轉變過程中，對外資企業提齣的全新挑戰與機遇。 全書圍繞三大核心議題展開：市場生態的復雜性解析、組織韌性的構建與文化驅動力的重塑。 第一部分：中國市場生態的深度解碼與戰略前瞻（Market Ecosystem Deciphering and Strategic Foresight） 本部分聚焦於理解中國商業環境的獨特性、動態演變及其對跨國企業長期投資決策的影響。 第一章：從“引進來”到“走齣去”：角色互換下的戰略重定位 探討中國經濟結構轉型對外資企業價值鏈的影響。分析中國供應鏈的“內循環”趨勢如何要求外資企業從單純的生産基地轉變為研發中心、區域總部或創新孵化器。重點分析瞭知識産權的保護與再創新環境的演變，以及如何在全球知識産權布局中平衡本土化研發成果的歸屬與利用。 第二章：監管環境的“精準化”與“敏捷化”：政策理解的深度與廣度 本書細緻區分瞭宏觀産業政策、數據安全法規與反壟斷審查這三個維度對外資企業運營的影響。它強調，在新常態下，閤規已不再是簡單的“填錶”，而是需要嵌入到産品設計、市場進入和數據存儲的“設計之初”（Compliance by Design）。案例分析聚焦於大型科技、醫藥和金融服務業在麵對數據跨境流動、關鍵信息基礎設施認定等新規時的應對策略，而非勞動閤同的簽訂。 第三章：中國消費者心智的“ Z 世代化”與品牌溢價的重構 重點分析瞭中國中産階級消費群體的成熟，特彆是新生代消費者對“國潮”、“體驗經濟”和“社會責任”的深度關注。探討跨國品牌如何通過本土化的産品概念（Local Concept）創新、社交電商渠道的深度整閤，以及建立與本地意見領袖的信任機製，來維持並提升品牌在中國市場的溢價能力。這部分關注的是營銷、渠道和産品策略，而非員工福利或招聘標準。 第二部分：組織韌性與全球治理模型的本土化調適（Organizational Resilience and Local Governance Adaptation） 本部分超越瞭人力資源管理的範疇，探討如何在快速變化的中國市場中，構建一個能夠自我修復、快速迭代的組織結構和治理模式。 第四章：權力下放與決策效率：總部的“放手”藝術 分析傳統“中心輻射式”管理結構在處理中國市場快速迭代需求時的滯後性。引入“區域賦權模型”（Regional Empowerment Model），探討如何有效授權給中國區高管，使其能在本地市場享有足夠的預算支配權、産品調整權和人纔任用權，從而縮短決策鏈條。討論總部層麵對區域風險的容忍度設定。 第五章：供應鏈的“在地化”與風險分散策略 聚焦於企業在原材料采購、核心零部件供應及服務外包方麵的“去中心化”布局。闡述如何通過構建“雙源策略”（Dual-Sourcing Strategy）來應對地緣政治不確定性及突發公共事件對單一供應鏈的衝擊。強調與中國本土中小型供應商建立長期、互信的閤作關係，而非僅僅是價格談判。 第六章：技術集成與數字化轉型的深水區 探討外資企業如何整閤本地化的SaaS解決方案、工業互聯網平颱，以優化其在中國的運營效率。重點分析企業資源規劃（ERP）係統與本土稅務、供應鏈軟件的接口難題，以及利用大數據分析進行市場預測和庫存優化的具體技術路徑，而非探討員工績效管理軟件的使用。 第三部分：文化驅動力與人纔生態的長期價值構建（Cultural Drivers and Long-Term Talent Ecosystem） 本部分關注組織文化、高層領導力在中國土壤上的適應與生長，強調文化差異帶來的管理張力與創新潛力。 第七章：領導力：從“全球模闆”到“本土領航員”的轉型 分析在中國市場取得成功的跨國企業高管，其核心素養已從“跨文化溝通者”演變為“本土化戰略傢”。探討如何識彆和培養具備深刻本土洞察力、能夠平衡跨國母公司期望與本地市場現實的“雙重文化領導者”。強調領導者需精通中國特有的“關係網絡”（Guanxi）的構建與維護，這是一種戰略資産，而非簡單的社交活動。 第八章：創新文化的本土化植入與激勵機製的重塑 討論如何將母公司的創新理念，成功地轉化為符閤中國人纔激勵偏好的具體行動。重點在於非物質激勵機製的設計，如提供高階技術挑戰、賦予項目自主權，以及建立能快速識彆和奬勵“快速失敗、快速學習”行為的內部評估體係。本書探討的是如何營造一個允許試錯的氛圍，而不是探討具體的奬金結構或股權激勵的法律框架。 第九章：企業的社會責任（CSR）與可持續發展在中國語境下的升維 考察跨國企業如何將全球ESG標準與中國“雙碳”目標、鄉村振興等國傢戰略深度對接。分析成功的CSR項目如何轉化為品牌信任的基石和政府關係維護的潤滑劑。這部分聚焦於企業的外部形象構建與社會價值輸齣，而非內部的員工福利政策。 總結 本書為尋求在中國市場實現“立足於地，放眼全球”的跨國企業高管提供瞭一套高度精煉、注重戰略和執行落地的參考指南。它承認並深入分析瞭中國市場的獨有復雜性，引導讀者關注宏觀戰略、組織敏捷性、市場適應性以及文化領導力，確保企業能夠穿越周期，實現可持續的高質量增長。本書內容完全避開關於勞動閤同、社保繳納、工會關係、員工紀律處分等具體操作層麵的討論。

導讀

第一篇　概述
中國大陸勞動法體係介紹（上）
中國大陸勞動法體係介紹（下）
上海、江蘇、浙江、廣東等地 實施勞動閤同法差異分析（上）
上海、江蘇、浙江、廣東等地 實施勞動閤同法差異分析（中）
上海、江蘇、浙江、廣東等地 實施勞動閤同法差異分析（下）
中國大陸、越南、颱灣勞動人事法律差異
企業勞動人事管理三大重點
投資大陸前應瞭解的用工成本

第二篇　招聘、錄用及轉正
企業如何設定招聘錄用條件
企業招聘廣告及錄用通知書法律效力分析
企業錄用員工前後有哪些告知義務
員工的學曆和資格證書介紹
企業招聘員工應注意事項
招聘財務人員注意事項
聘用女性員工注意事項
應屆大學生的就業協議與勞動閤同的關係分析
試用期規定
見習期、學徒期、實習期與試用期的區彆與應用
試用期考核及轉正

第三篇　勞動閤同的鑒訂、變更、解除、終止
勞動閤同種類
勞動關係與勞務關係的區彆
特殊勞動關係的認定
勞務派遣員工的管理及糾紛處理
停工停産的法律問題
企業簽署集體閤同注意事項

第四篇　規章製度的製定、修改
企業規章製度的內容及重要性分析（上）
企業規章製度的內容及重要性分析（下）
企業規章製度與勞動閤同、集體閤同的關係
企業規章製度的法律依據分析
規章製度的生效條件
規章製度中常見的違法規定及後果
企業懲處製度的閤理性
規章製度涉及女員工的特殊規定
工會介紹
職工代錶大會介紹

第五篇　工時、薪資及福利
標準、不定時、綜閤三種工時製度的比較分析（上）
標準、不定時、綜閤三種工時製度的比較分析（下）
標準工時製的計算及計算中的誤區
特殊工時製的申請條件及程序
工資總額與薪資項目分析
最低工資介紹
工資的計算期間及發放
不同工資計算方式比較分析
固定工資與彈性工資
停薪、扣薪、降薪注意事項
加班工資的基數及計算
未訂立書麵勞動閤同的法律責任
無固定期限閤同的簽訂
勞動閤同應包括的基本條款及分析（上）
勞動閤同應包括的基本條款及分析（下）
工時製度的選擇
無效的勞動閤同及其法律責任
如何閤法地調薪、調崗、調整工作地點、工作內容
全日製與非全日製勞動閤同的差異分析
用人單位單方麵解除勞動閤同的情形及後果
員工單方麵解除勞動閤同的情形和後果
以員工違紀解除勞動閤同的注意事項
以不能勝任工作解除勞動閤同的注意事項
以客觀情況發生變化解除勞動閤同的注意事項
裁員的條件和程序
企業須支付經濟補償金的情形
經濟補償金與賠償金的區彆
離職補償金和賠償金納稅解析
勞動閤同終止的條件
企業為員工辦理離職手續時應注意事項
「三期」女員工勞動閤同解除或終止的特殊規定
醫療期員工勞動閤同解除或終止的特殊規定
工傷員工是否可解除或終止勞動關係
員工工作年限的計算
續訂勞動閤同應注意事項
勞務派遣的適用對象及閤同簽訂
勞務外包、勞務派遣對用工成本的影響
涉密人員離職時的操作實務
競業限製製度的利弊分析
競業限製協議的簽訂重點
競業限製補償金的理解與適用（上）
競業限製補償金的理解與適用（下）
違反競業限製協議的法律責任
招聘競爭對手員工的法律風險及防範
簽訂培訓協議須注意的事項（上）
簽訂培訓協議須注意的事項（下）
特殊福利待遇協議製定時應注意事項

第六篇　商業秘密競業限製及服務期
商業秘密的定義及特徵
客戶名單的認定及保護
雇傭關係下商業秘密的歸屬
如何建立保密製度（上）
如何建立保密製度（下）
保密協議的簽訂重點（上）
保密協議的簽訂重點（下）
違反保密義務的法律責任
發生洩密時，公司的救濟途徑
工傷私瞭協議的法律效力
第三人侵權賠償與工傷賠付的關係
工作中導緻他人財産、人身損失的責任承擔
職業病範圍介紹
職業病鑒定之法律分析
江、浙、滬職業病賠償標準比較分析
員工非因工死亡待遇
住房公積金製度介紹（上）
住房公積金製度介紹（下）
雇主責任險與人身意外險
補充養老保險及補充公積金介紹
補充養老保險及補充公積金會計稅務處理

第七篇　社會保險工傷與住房公職金
大陸社會保險製度介紹
《社會保險法》重點分析
基本養老保險製度介紹
工傷保險製度介紹
工傷保險待遇介紹
職工基本醫療保險製度介紹
生育保險待遇介紹
失業保險製度介紹
上海市城保、鎮保、綜保的差異分析
協議不參加社會保險是否有效
欠繳、少繳、未繳社會保險的法律後果
工傷認定與勞動能力鑒定介紹（上）
工傷認定與勞動能力鑒定介紹（下）
工傷認定範圍
利用「人身保險」彌補工傷保險的不足
特殊崗位人員的加班費計算
如何規範加班製度
假期工資的基數及計算
年休假規定及薪資支付分析
醫療期規定及薪資支付分析
事假規定及薪資支付分析
女職工「三期」規定及薪資支付分析
違反計畫生育的女員工能否享受法定待遇
婚喪假、公假、探親假規定及薪資支付分析
法定節假日規定及薪資支付分析
非勞動閤同員工及特殊勞動關係員工勞動報酬分析
年終奬的會計稅務重點
企業給予員工非現金物質奬勵會計稅務處理
職工福利費稅前列支規定及最新財稅重點
工會經費的計提和使用
勞保用品會計核算重點

第八篇　外籍員工
外籍員工入職手續辦理須知
外籍員工需要簽訂勞動閤同嗎？
外籍員工個人所得稅申報及規劃
外籍員工需要繳納社會保險嗎？
颱籍員工大陸薪資核算分析
颱籍員工支薪新趨勢
解聘外籍員工的要點分析
外籍員工的勞動爭議解決方式及法律依據
外籍員工在中國應注意遵守的法律

第九篇　勞動仲裁與訴訟
勞動爭議主體中的勞動者資格
勞動爭議案件仲裁程序的介紹
勞動爭議仲裁委員會的介紹

導讀

　　本書延續之前工具書編排方式的傳統，讀者可以先將要查詢的勞動人事法律問題定義並分類後，確認該問題所屬的篇名，再從該篇下屬的專欄主題中進行細部查詢，亦或是透過富蘭德林官網www.mychinabusiness.com，以關鍵字進行全文檢索，也能從中很快找到與關鍵字有關的專欄及相關內容所對應的章節片段。

　　根據統計，勞動人事是所有中國外商投資企業最常遇到的法律問題，一來由於外商投資企業早年多將中國定義為製造基地，必須聘用大量中國籍從業人員，龐大數量的員工自然增加瞭發生勞動人事問題的機率，同時也因為近期中國本身經濟實力的轉變，從世界工廠轉型為世界市場的過程中，單一外商投資企業所須聘用從事生産、銷售、研發等工種遠較過去復雜，也進一步增加外商在中國勞動人事管理的難度，眾多原因都促使外商不得不重視中國勞動人事問題。

　　本書撰稿主軸是設想外商在中國投資必須先具備的勞動人事管理概念，再依招聘員工作為開始，依序探討錄用的程序，何謂轉正？該如何轉正？接著以重量級篇幅分析製定勞動閤同的各種細節，外商在勞動閤同中容易疏忽或犯錯的重點，並分析與企業內部勞動閤同重要性不相上下的管理規章製度要如何製定與修改，比較標準、不定時、綜閤三種工時工作製的差異，同時在工時、薪資待遇及員工福利三項主題間進行交叉分析。

　　除此之外，從事高科技或知識經濟，或員工有機會接觸到企業機密情況下，要如何確保企業安全，在第六篇的商業秘密競業限製內容中有詳細闡述；而如何準確計算社會保險、工傷與住房公積金對勞動人事成本的影響，也直接關係到外商在中國投資的效益。本書最後以勞動仲裁與訴訟、外籍員工有關勞動人事問題，再輔以六大勞動人事案例作為結尾，相信能提供外商日後應對中國勞動人事問題時，給予直接且有效的建議。

導讀
本書延續之前工具書編排方式的傳統，讀者可以先將要查詢的勞動人事法律問題定義並分類後，確認該問題所屬的篇名，再從該篇下屬的專欄主題中進行細部查詢，亦或是透過富蘭德林官網www.mychinabusiness.com，以關鍵字進行全文檢索，也能從中很快找到與關鍵字有關的專欄及相關內容所對應的章節片段。

根據統計，勞動人事是所有中國外商投資企業最常遇到的法律問題，一來由於外商投資企業早年多將中國定義為製造基地，必須聘用大量中國籍從業人員，龐大數量的員工自然增加瞭發生勞動人事問題的機率，同時也因為近期中國本身經濟實力的轉變，從世界工廠轉型為世界市場的過程中，單一外商投資企業所須聘用從事生産、銷售、研發等工種遠較過去復雜，也進一步增加外商在中國勞動人事管理的難度，眾多原因都促使外商不得不重視中國勞動人事問題。

本書撰稿主軸是設想外商在中國投資必須先具備的勞動人事管理概念，再依招聘員工作為開始，依序探討錄用的程序，何謂轉正？該如何轉正？接著以重量級篇幅分析製定勞動閤同的各種細節，外商在勞動閤同中容易疏忽或犯錯的重點，並分析與企業內部勞動閤同重要性不相上下的管理規章製度要如何製定與修改，比較標準、不定時、綜閤三種工時工作製的差異，同時在工時、薪資待遇及員工福利三項主題間進行交叉分析。

除此之外，從事高科技或知識經濟，或員工有機會接觸到企業機密情況下，要如何確保企業安全，在第六篇的商業秘密競業限製內容中有詳細闡述；而如何準確計算社會保險、工傷與住房公積金對勞動人事成本的影響，也直接關係到外商在中國投資的效益。本書最後以勞動仲裁與訴訟、外籍員工有關勞動人事問題，再輔以六大勞動人事案例作為結尾，相信能提供外商日後應對中國勞動人事問題時，給予直接且有效的建議。

评分☆☆☆☆☆

這本書的敘事角度著實吸引瞭我，仿佛作者是一位身經百戰的管理者，親身經曆並總結瞭無數在華外企踩過的“雷”與趟過的“河”。雖然我還沒有來得及深入翻閱，但從目錄和前言就能感受到一種直擊痛點的力量。例如，關於“員工關係中的文化差異”這一章節，我腦海中立刻浮現齣一些在跨文化團隊中管理時遇到的微妙之處。西方企業習慣的直接溝通方式，在中國的語境下，有時可能被解讀為不尊重或生硬，而中國文化中含蓄錶達的背後，又可能隱藏著未被察覺的不滿。書中提及的案例，想必會深入剖析如何在尊重當地文化習俗的同時，建立起高效且和諧的員工關係。從招聘到培訓，再到績效評估和解雇，每一個環節都可能因為文化差異而産生意想不到的挑戰。我尤其期待書中關於如何構建本土化管理團隊的論述，畢竟，真正理解並融入當地市場的，往往是本地人纔。一個優秀的外資企業，不應該僅僅是將母國的管理模式照搬過來，而是要學會“因地製宜”，找到東西方管理理念的最佳結閤點，這本身就是一種智慧的體現，也是這本書的核心價值所在。

评分☆☆☆☆☆

我被這本書所展現齣的前瞻性和實踐性深深吸引。它不像某些理論書籍那樣空泛，而是充滿瞭可操作的建議和真實的案例。我特彆關注書中的“中國勞動法變遷與閤規應對”部分，這絕對是每個在外企負責人力資源的管理層必須掌握的知識。中國的勞動法律法規更新迭代的速度相當快，而且各地執行細則也可能存在差異，這對於法律背景相對不那麼深厚的外企管理者來說，無疑是一項巨大的挑戰。書中能否提供一個清晰的框架，幫助我們梳理清楚關鍵的法律節點，如何進行閤規風險評估，以及在遭遇勞動爭議時，有哪些有效的應對策略？我希望它能提供一些關於如何與當地勞動部門建立良好溝通機製的建議，以及如何在員工手冊和閤同中體現最新的法律要求。在日益復雜的國際環境下，閤規性不僅僅是避免罰款那麼簡單，更關乎企業的聲譽和長遠發展。能夠提前預判風險，並製定齣切實可行的預案，這纔是這本書的真正價值所在。

评分☆☆☆☆☆

這本書的標題本身就透露齣一種解決問題的決心，讓我對其內容充滿期待。我非常想深入瞭解書中關於“企業裁員與遣散的法律與實踐”這一部分。在經濟周期波動或企業戰略調整時，裁員往往是不可避免的，但這同時也是一個極其敏感和充滿法律風險的環節。在中國，勞動閤同法的相關規定十分嚴格，稍有不慎就可能引發勞動爭議，給企業帶來巨大的經濟損失和聲譽影響。書中是否會詳細闡述裁員的閤法程序，如何進行有效的溝通，以及如何處理員工的補償問題？我希望它能提供一些關於如何最大程度減少負麵影響，保護企業利益，同時又能夠體現人文關懷的實踐建議。畢竟，一個負責任的企業，即使在艱難時刻，也應該以尊重和公正的態度對待每一位員工，這不僅是法律的要求，更是企業社會責任的體現。

评分☆☆☆☆☆

這本書給我的感覺非常務實，仿佛是一本寫給在外企人力資源部門工作的同仁的“寶典”。它不僅僅停留在“是什麼”的層麵，更深入地探討瞭“怎麼做”。我非常期待書中關於“構建有吸引力的薪酬福利體係”的章節。在如今人纔競爭激烈的市場環境下，如何設計一套既能吸引頂尖人纔，又能控製成本的薪酬福利方案，是每一個外企HR都頭疼的問題。書中是否會分享一些關於市場薪酬調研的實用方法？如何根據不同層級、不同崗位的需求，設計個性化的福利，例如，是否會涉及健康保險、帶薪休假、職業發展培訓，甚至是股權激勵等更深層次的激勵機製？我特彆想知道，在中國的特殊國情下，哪些福利是最受員工歡迎的，哪些又是企業可以根據自身情況靈活調整的。一個科學閤理的薪酬福利體係，不僅僅是留住人纔的“硬件”，更是激發員工歸屬感和工作熱情，提升企業凝聚力的“軟件”。

评分☆☆☆☆☆

從作者的寫作風格來看，這本書應該充滿瞭智慧和深刻的洞察力。我被“員工激勵與績效管理創新”這一章節的標題所吸引。在跨國企業中，如何有效地激勵不同文化背景的員工，並建立一套公平有效的績效評估體係，一直是一個難題。西方企業慣用的OKR、KPI等績效管理工具，在中國的落地過程中，是否需要進行本土化的調整？書中是否會探討如何識彆和培養具有領導潛力的本土人纔，並為他們提供持續的成長機會？我尤其好奇，在物質激勵之外，如何通過非物質手段，例如認可、發展機會、企業文化建設等，來激發員工的內在動力，從而提升整體的團隊士氣和工作效率。我期待書中能分享一些成功的案例，展示外企如何在中國的市場中，通過創新的激勵機製，打造齣一支高績效、高忠誠度的團隊。