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　　本書共分為十篇154個主題，針對外資企業在中國最常見的勞動人事問題進行分析，除了第一篇是從中國宏觀法律角度切入勞動人事主題外，接著的「招聘、錄用及轉正」、「勞動合同的簽訂、變更、解除、終止」、「規章制度的制定、修改」、「工時、薪資及福利」、「商業秘密競業限制及服務期」、「社會保險工傷與住房公積金」、「外籍員工」、「勞動仲裁與訴訟」等八大篇幅，都是在實務角度下，為中國外資企業尋找應對勞動人事問題時的最佳對策。

　　另方面，由於中國勞動人事除了有經中央政府立法生效的法律條文外，更多來自地方政府因地置宜的各種解釋或法律細項，所以本書特別引進部分地方勞動人事法律法規，並在最後章節配合六個經典勞動人事案例，便於讀者以更全面的角度因應中國勞動人事問題。

作者簡介

富蘭德林事業群

　　擁有律師事務所、會計師事務所及逾百名專業顧問，是極少數有能力同步提供中國「涉外法律、財稅會計、資本市場」三大領域的專業團隊，客戶涵蓋台灣1/4上市上櫃公司，包含台灣第一銀行、彰化銀行、新光產物保險、台灣產物保險、長榮海運、神腦國際、琉璃工房、上海寶德汽車（BMW）、日立（HITACHI）、柯尼卡美樂達(Konica Minolta)等知名企業。

　　富蘭德林自2003年起，即專注於輔導外商在中國股票上市，2007年上海首家外資中國A股上市公司「上海漢鐘精機股份有限公司」、2010年深圳中小板「昆山金利表面材料應用科技股份有限公司」、「蘇州寶馨科技實業股份有限公司」、2011年深圳創業板「昆山新萊潔淨應用材料股份有限公司」、2012年上海主板「怡球金屬資源再生（中國）股份有限公司」及深圳創業板「鼎捷軟件股份有限公司」皆為富蘭德林輔導在中國大陸掛牌實例。

　　另外， 2011年中國台商首家回台第一上櫃「昆山聯德精密機械有限公司」、2011年上海首家台商回台第一上市「基勝工業（上海）有限公司」與2012年「鮮活果汁工業(昆山)有限公司」為富蘭德林輔導台商回台上市櫃掛牌案例，富蘭德林從中國「上海主板、深圳中小板、深圳創業板」到台灣「第一上市、第一上櫃」皆已有輔導上市成功實例。

導讀
讀者服務
第一篇　概述
第二篇　招聘、錄用及轉正
第三篇　勞動合同的簽訂、變更、解除、終止
第四篇　規章制度的制定、修改
第五篇　工時、薪資及福利
第六篇　商業秘密、競業限制及服務期
第七篇　社會保險、工傷與住房公積金
第八篇　外籍員工
第九篇　勞動仲裁與訴訟
第十篇　典型案例

【8】投資大陸前應瞭解的用工成本

幾乎所有在大陸設廠的台商都承認，大陸已喪失勞力成本低廉的優勢，尤其在《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》紛紛進入實際執行階段後，重新計算大陸勞動成本並重新評估大陸投資環境是否適合自己，已是每個台商都必須面對的問題。在考量大陸的用工成本時，最主要的有以下三部分：

一、薪資

薪資包括員工提供正常勞動情況下的薪資，及國定節假日、婚假、產假、工傷假、病事假等休息休假期間的薪資，和延長勞動時間時的加班薪資等。通常情況下，後兩者的計薪基數即為前者，例如法定休息日加班，每小時薪資即為正常小時薪資的兩倍，故，提供正常勞動情況下的薪資若增長，休息休假薪資和加班薪資也將提高，反之亦然，但也有個別地方，允許企業和員工另外約定休息休假薪資和加班薪資的計薪基數。

員工提供正常勞動情況下的薪資，通俗的講就是員工不請病、事假，不遲到、早退情況下，一個月可以從企業獲得的收入，包括基本薪、各類津貼、獎金。《勞動法》明確規定，國家實行最低工資保障制度，最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。也即，無論員工所任職企業的薪酬制度如何，也無論企業給予員工的是固定薪資還是浮動薪資，前述提供正常勞動情況下的薪資，均不得低於當地的最低工資標準。例如，上海2012年2月27日公布，自4月1日起最低工資標準調整為1,450元 ／月，增加170元／月，小時最低工資標準從11元調整為12.5元，而加班費和員工承擔的社保繳費均不計算在最低工資標準以內。

二、社會保險

大陸官方過去已在社會保險領域頒布了大量行政法規，但一直沒有統一的法律來作為基礎，各地制度不一，例如上海的社會保險分為城鎮職工社會保險、小城鎮社會保險、外來從業人員綜合保險三種；而在蘇州，工業園區內的企業與園區外的企業，應為員工繳納的社會保險也是不同的。很多外地員工，企業為其繳了社會保險，其一旦離職回原籍，將無法接續社保和享受社保待遇。

2011年7月1日起《社會保險法》正式實施，隨著新法的頒布施行，社會保險制度的統一化、規範化將成為必然趨勢。以上海為例，上海市人力資源和社會保障局在2011年6月就針對小城鎮職工社會保險與外來從業人員綜合保險，要如何向城鎮職工社會保險的過渡，及過渡期內的待遇等問題做出規定。

三、經濟補償、賠償金

依據現行《勞動合同法》規定，企業與無過錯的員工提前解除、終止勞動合同，員工可主張金額相當於經濟補償兩倍的賠償金；而員工在企業有過錯情況下提出離職，企業也須支付經濟補償。此外，勞動合同到期終止，除非是員工在企業維持或提高待遇的條件下自己不同意續簽，否則企業仍需要按其實際工作年限計算、支付經濟補償。

另外，還有一些須給予補助的情形，例如，依法解除或終止工傷員工的勞動合同，企業須支付一次性傷殘就業補助金，對於員工醫療期滿不能勝任工作，企業依法提前解除勞動合同的情形，企業須支付不低於六個月薪資的一次性醫療補助費等。

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