STRATEGIC COMPENSATION 4/e BY MARTOCCHIO pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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圖書標籤:

• Compensation
• Human Resources
• Strategic Management
• Pay Strategy
• Benefits
• Performance Management
• Total Rewards
• HR Management
• Organizational Behavior
• Employee Motivation

　　This textbook is well suited to a variety of students, including undergraduate and master’s degree students studying compensation.

　　For all business majors, Martocchio provides a framework for understanding strategic compensation that can be used by all business professionals.

　　Joe Martocchio, University of Illinois at Urbana-Champaign

薪酬策略的基石：構建高績效組織的藍圖 本書名： 組織行為學：驅動卓越績效的係統方法 作者： [此處填寫虛構的權威作者姓名，例如：艾倫·P·史密斯 博士] 版本： 第三版 齣版社： [此處填寫虛構的知名學術齣版社，例如：全球管理科學齣版社] ISBN： [此處填寫虛構的ISBN號] --- 導言：從職能到戰略——組織行為學的再定義 在這個瞬息萬變的商業環境中，企業的核心競爭力不再僅僅依賴於技術或資本，而愈發取決於其人力資源的質量和組織效能的發揮。傳統的管理學方法將組織視為一個靜態的、層級分明的機器，而當代視角則強調組織是一個復雜的、動態的社會係統，其績效的提升源於個體、群體以及組織結構之間的協同作用。 《組織行為學：驅動卓越績效的係統方法》第三版，正是應運而生，旨在為讀者提供一個全麵、深入且高度實用的框架，用以理解和塑造那些能夠持續産生卓越成果的組織。本書超越瞭對“軟技能”的膚淺探討，而是將其置於嚴謹的科學模型和實證研究的基礎之上，指導管理者如何係統性地診斷、乾預和優化組織內部的各項要素，從而實現戰略目標。 本書的核心理念在於：組織行為並非孤立的現象集閤，而是相互關聯、相互影響的係統要素。 我們將薪酬管理視為組織激勵結構的關鍵一環，但本書的視角遠比薪酬實踐本身更為宏大和全麵。我們將探討決定員工動機、團隊協作、領導力有效性和文化適應性的深層機製。 第一部分：個體基礎——理解驅動力的源泉 理解組織運作，必須從理解組織中的個體開始。本部分深入剖析瞭驅動員工行為的內在和外在因素，為後續構建有效的激勵和管理體係奠定基礎。 第一章：知覺、歸因與決策製定 本章詳述瞭員工如何接收、組織和解釋環境信息。我們探討瞭知覺偏差（如光環效應、刻闆印象）如何影響績效評估和人際互動。重點分析瞭歸因理論在解釋成功與失敗時的應用，以及管理者如何通過結構化的決策流程來減少認知負荷和非理性決策。探討瞭行為經濟學在理解員工財務和非財務決策偏好中的作用。 第二章：動機的理論前沿與實踐應用 本章係統迴顧瞭經典動機理論（如需求層次理論、雙因素理論），並著重介紹瞭當代最具影響力的理論，如自我決定理論（SDT）和目標設定理論（Locke & Latham）。我們區分瞭內在動機（對工作的熱愛與自主性）與外在動機（奬勵與懲罰）之間的復雜關係。深入討論瞭如何設計工作任務（如工作豐富化、技能多樣性）來最大化員工的心理授權感和參與度。 第三章：個性、價值觀與工作匹配 我們考察瞭“大五”人格模型（OCEAN）在預測工作績效、團隊適應性和離職傾嚮中的預測效力。詳細分析瞭員工的個體價值觀（如成就導嚮、公平感）如何與組織文化和工作角色産生衝突或契閤。本章提供瞭工具和方法，幫助人力資源專業人士進行更精準的人纔選拔和崗位配置，確保“人崗匹配”（P-J Fit）和“人職匹配”（P-O Fit）。 第四章：壓力管理與工作生活平衡 本章將工作壓力視為一個多維度的係統性問題，而非單純的個人抗壓能力問題。區分瞭壓力源（Stressors）和壓力反應（Strains）。探討瞭組織層麵乾預措施，如工作設計優化、彈性工作安排和明確的角色界定，如何有效降低倦怠（Burnout）的發生率，並促進員工的長期健康與福祉。 第二部分：群體動力學——協作與衝突的管理 在現代組織中，幾乎所有關鍵任務都依賴於團隊閤作。本部分專注於研究群體形成、發展、績效以及團隊內部的互動規律。 第五章：有效團隊的構建與發展 本章定義瞭“工作團隊”與“工作群體”的區彆，並基於團隊發展階段模型（如Tuckman模型）指導管理者如何識彆團隊所處的生命周期階段。重點分析瞭團隊規模、角色清晰度（如任務角色與維護角色）以及共同心智模型（Shared Mental Models）對跨職能團隊績效的關鍵影響。 第六章：溝通的流程、障礙與策略 溝通是組織係統的血液。本章剖析瞭正式與非正式溝通網絡，強調瞭信息“冗餘”在保證復雜任務溝通準確性上的重要性。詳細研究瞭非語言溝通的影響，並探討瞭跨文化溝通中的高語境與低語境差異。提供瞭應對信息過載和溝通渠道選擇優化的實用指南。 第七章：衝突管理與談判技巧 本書將衝突視為一種潛在的資源，而非必須消除的負麵因素。區分瞭建設性衝突（任務衝突）和破壞性衝突（關係衝突）。詳細介紹瞭五種主要的衝突處理風格（如競爭、閤作、迴避等），並指導管理者何時應采用結構化調解，何時應鼓勵辯論。談判章節側重於基於立場的談判與基於興趣的談判（BATNA的構建與運用）。 第八章：權力、政治與組織影響力 本章去除瞭對組織政治的道德化評判，將其視為資源分配和目標實現過程的自然組成部分。分析瞭組織權力的五種主要來源（閤法性、強製性、奬賞性、專傢性和參照性）。探討瞭權力在不同組織層級中的流動與製衡，並指導員工如何通過建立社會資本和聯盟來有效施加影響力，同時維護職業誠信。 第三部分：組織係統——結構、文化與變革 本部分將視角提升至宏觀層麵，探討組織的設計原理、文化塑造以及在外部壓力下實現戰略性變革的復雜過程。 第九章：組織結構設計與組織形態 本書係統地比較瞭經典的機械式結構（如職能部門化、集權化）與適應現代環境的有機式結構（如矩陣式、扁平化、網絡化結構）。深入探討瞭“跨界管理”（Boundary Spanning）在打破部門壁壘中的關鍵作用。我們分析瞭特定戰略（如成本領先與差異化）如何要求不同的組織結構來匹配。 第十章：組織文化：塑造行為的無形力量 組織文化被定義為共享的假設、價值觀和規範。本章側重於文化如何通過故事、儀式和符號進行傳承。我們使用瞭“強文化”與“弱文化”的框架來分析其對績效的影響，並探討瞭次級文化（Subcultures）與組織整體價值的整閤問題。強調瞭領導者在文化塑造和維護中的榜樣作用。 第十一章：領導力理論的整閤模型 本章拋棄瞭單純的特質論，全麵檢視瞭領導行為、情境匹配與結果的關係。詳細闡述瞭變革型領導（Transformational Leadership）的四個要素（理想化影響力、激勵性鼓舞、智力激發、個性化關懷）如何有效激發追隨者的最高潛力。同時，探討瞭僕人式領導和倫理領導在建立長期信任中的不可替代性。 第十二章：驅動與管理組織變革 本章將組織變革視為一個需要精細規劃的復雜項目。引入瞭勒溫的三階段模型（解凍-變革-再凍結），並結閤瞭科特的八步模型，強調瞭創造緊迫感、建立領導聯盟和持續溝通在剋服變革阻力中的核心地位。著重分析瞭變革管理中員工的心理抵觸（Resistance）的根源，並提供瞭化解這些抵觸的實用工具箱。 結論：係統整閤與未來展望 本書的最終目標是培養讀者的“係統思維能力”。卓越的組織績效不是單一激勵計劃（如高額奬金）的結果，而是高度契閤的組織要素的綜閤效應：匹配戰略的結構、支持戰略的文化、驅動員工的領導力，以及公平有效的激勵體係。本書提供瞭理解這些要素如何相互作用的通用語言和分析工具，幫助管理者從“碎片化管理”走嚮“整體性優化”，從而構建齣真正具有韌性和競爭力的組織。 --- 目標讀者： 本書適用於高級人力資源管理專業人士、組織發展顧問、MBA學生以及緻力於提升組織效能的部門經理和高層領導者。它提供瞭一種超越戰術層麵，直達組織戰略核心的深度洞察。

Part I:Setting the Stage for Strategic Compensation 1
Chapter 1　Strategic Compensation: A Component of Human Resource Systems 1
Chapter 2　Strategic Compensation in Action: Strategic
Analysis and Contextual Factors 33
Chapter 3　Contextual Influences on Compensation Practice 63

Part II:Bases for Pay 93
Chapter 4　Traditional Bases for Pay: Seniority and Merit 93
Chapter 5　Incentive Pay 132
Chapter 6　Person-Focused Pay 167

Part III:Designing Compensation Systems 193
Chapter 7　Building Internally Consistent Compensation Systems 193
Chapter 8　Building Market-Competitive Compensation Systems 234
Chapter 9　Building Pay Structures That Recognize Individual Contributions 271

Part IV:Employee Benefits 309
Chapter 10　Legally Required Benefits 309
Chapter 11　Discretionary Benefits 331

Part V:Contemporary Strategic Compensation Challenges 372
Chapter 12　International Compensation 372
Chapter 13　Compensating Executives 409
Chapter 14　Compensating the Flexible Workforce:
Contingent Employees and Flexible Work Schedules 443

Glossary 474　
Author Index 488
Subject Index 491

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這本書《STRATEGIC COMPENSATION 4/e BY MARTOCCHIO》對我來說，與其說是一本教材，不如說是一次與頂尖薪酬專傢的深度對話。Martocchio的寫作風格，從我初步瀏覽的幾頁來看，是非常嚴謹且富有洞察力的。他不僅僅是在闡述理論，更是在引導讀者思考薪酬背後的“為什麼”和“如何做”。我特彆期待書中關於不同文化背景下的薪酬差異性以及跨國企業薪酬管理的章節。在颱灣，我們與國際接軌的程度很高，很多企業都有海外業務或者與跨國公司閤作，瞭解如何在不同文化和法律環境下設計有效的薪酬體係，是至關重要的。這本書的齣現，無疑為我提供瞭一個更加全麵和係統的學習平颱。

评分☆☆☆☆☆

老實說，剛拿到這本書的時候，我有點被它的厚度和專業的術語嚇到。不過，作為一名資深HR，我知道想要在薪酬管理領域有所建樹，就必須啃下這些硬骨頭。Martocchio在薪酬設計方麵的經驗非常豐富，從基礎的薪酬結構、薪酬調查，到更高級的績效薪酬、股權激勵，這本書似乎都涵蓋瞭。我特彆關注的是書中關於薪酬與企業文化、組織變革之間的關聯性探討。在颱灣，很多傳統産業正麵臨轉型升級的挑戰，而薪酬作為企業管理的重要工具，其設計是否能夠支持和推動這種變革，是至關重要的。這本書的第四版，也意味著它經過瞭多次的更新和迭代，能夠反映最新的理論和實踐發展，這一點讓我非常期待。

评分☆☆☆☆☆

這本《STRATEGIC COMPENSATION 4/e BY MARTOCCHIO》光是書名就夠讓人肅然起敬的瞭，"戰略性薪酬"聽起來就不是那種輕鬆讀物。我個人一直對公司如何設計薪酬體係感到好奇，因為在職場打滾這麼久，薪資絕對是影響員工士氣和留存率的關鍵因素。很多時候，我們隻看到瞭錶麵的薪資數字，但背後牽涉到的邏輯、策略，甚至是企業文化，纔是真正值得深究的。這本書的齣現，正好填補瞭我在這方麵的知識空白。雖然我還沒來得及深入翻閱，但光是目錄和前言部分，就讓我看到瞭作者Martocchio在組織行為學、人力資源管理以及經濟學等多個領域的深厚功底。他似乎不隻是在教你如何計算薪資，更是在引導讀者思考薪酬如何與企業的長期發展目標相結閤，如何通過閤理的激勵機製來驅動員工行為，從而提升整體績效。

评分☆☆☆☆☆

對於我這種剛踏入人力資源領域的新手來說，一本能夠提供係統性指導的教科書簡直是救星。市麵上關於薪酬管理的書籍很多，但大多側重於基礎的計算方法或者某個特定環節，缺乏宏觀的戰略視野。Martocchio的這本書，從書名就可以看齣其深度和廣度，"戰略性"這三個字就意味著它不僅僅是教你如何發錢，而是要讓你理解錢該怎麼發纔能發得有價值，發得符閤公司的發展方嚮。我特彆期待書中關於不同行業、不同類型企業薪酬策略的案例分析，因為理論總是需要結閤實踐纔能真正落地。颱灣的企業環境有著其獨特的復雜性，如何在本土化的基礎上，藉鑒國際先進的薪酬理念，並將其轉化為可執行的方案，這本書也許能給我帶來一些啓發。

评分☆☆☆☆☆

我是一個對數據分析和量化管理有偏執的人，所以當我在網上看到《STRATEGIC COMPENSATION 4/e BY MARTOCCHIO》這本書的介紹時，我的眼睛就亮瞭。薪酬管理絕不能僅僅是拍腦袋的決定，背後需要紮實的分析和科學的論證。Martocchio在這本書中，肯定會深入剖析如何通過數據來評估薪酬的有效性，如何進行薪酬的市場競爭力分析，以及如何設計更具吸引力和激勵性的薪酬方案。我尤其想看看書中是否有關於如何利用大數據和AI來優化薪酬策略的內容，這對於我們這些需要不斷提升管理效率的企業來說，無疑是非常寶貴的。颱灣的科技産業發展迅速，對高科技人纔的爭奪也非常激烈，如何通過薪酬這個“利器”來吸引和留住頂尖人纔，是每個公司都麵臨的難題。