圖書描述
為何有些人總能在各領域有傑齣錶現？經常有高績效錶現的這群人，具有哪些「深層特徵」？許多研究都指嚮「職能」
什麼是「職能」？簡單的講，就是一個人的知識技能、行為錶現、和特質、態度、與動機之「綜閤體」。
知識技能：例如人資所碩士，已習得人力資源發展（選纔、用纔、育纔、留纔、晉纔）等各領域之理論與實務，並對勞動法規有某種程度之熟悉與瞭解。
行為錶現：例如能遵守公司紀律、規範和作業程序，並在擔任HR工作領域時，能運用所學，研擬、規劃、執行有助於公司發展之各項HR相關規章措施。
特質：例如喜歡與人溝通及相處，對人有某種敏感度，分析論理能掌握重點，應對得體。
態度：例如對事情始終能以正嚮的態度，審慎與客觀分析；積極主動承擔責任。
動機：例如對工作有某種程度的熱好，喜歡處理或挑戰睏難的事務，有強烈的企圖心與成就意念。
HR的發展曆程，過去找人纔是找知識技能、行為錶現；找齣與工作有相關經驗，以及在工作領域有錶現的人；所以著重「工作分析」。現在的HR，不僅針對工作項目與內容，找齣有相關工作經驗，以及在工作領域有錶現的人；且會著重工作者的特質、態度、與動機之瞭解，所以除瞭著重「工作分析」，也強調「職能分析」。根據多位學者與研究者之研究觀察發現，「職能分析」有助於企業之發展與引領變革。也因著許多西方跨國企業在導入職能模式後，有明顯的成效，「職能分析」遂成為21世紀HR領域的顯學之一；企業莫不紛紛建構適於企業發展與變革之「職能模式」。
什麼是「職能」？簡單的講，就是一個人的知識技能、行為錶現、和特質、態度、與動機之「綜閤體」。
知識技能：例如人資所碩士，已習得人力資源發展（選纔、用纔、育纔、留纔、晉纔）等各領域之理論與實務，並對勞動法規有某種程度之熟悉與瞭解。
行為錶現：例如能遵守公司紀律、規範和作業程序，並在擔任HR工作領域時，能運用所學，研擬、規劃、執行有助於公司發展之各項HR相關規章措施。
特質：例如喜歡與人溝通及相處，對人有某種敏感度，分析論理能掌握重點，應對得體。
態度：例如對事情始終能以正嚮的態度，審慎與客觀分析；積極主動承擔責任。
動機：例如對工作有某種程度的熱好，喜歡處理或挑戰睏難的事務，有強烈的企圖心與成就意念。
HR的發展曆程，過去找人纔是找知識技能、行為錶現；找齣與工作有相關經驗，以及在工作領域有錶現的人；所以著重「工作分析」。現在的HR，不僅針對工作項目與內容，找齣有相關工作經驗，以及在工作領域有錶現的人；且會著重工作者的特質、態度、與動機之瞭解，所以除瞭著重「工作分析」，也強調「職能分析」。根據多位學者與研究者之研究觀察發現，「職能分析」有助於企業之發展與引領變革。也因著許多西方跨國企業在導入職能模式後，有明顯的成效，「職能分析」遂成為21世紀HR領域的顯學之一；企業莫不紛紛建構適於企業發展與變革之「職能模式」。
著者信息
作者簡介
楊晴輝
學曆：
東吳大學社研所碩士（1989）
東海大學社會學係（1983）
經曆：
1.（TOYOTA）國瑞汽車股份有限公司：人事課
2.東和鋼鐵股份有限公司：管理部
3.楠梓電子股份有限公司：行政部
4.緻韋計算機股份有限公司：總經理
5.銘仁關係企業集團：總經理特彆助理
6.同喬實業集團：人資顧問
7.樹人醫護管理專校推廣教育班兼任講師（2002－2004）
8.樹德科技大學國際企業與貿易係兼任講師（2002）
9.樹德科技大學創新育成中心顧問（2002－2004）
10.高雄市工業會人資顧問（2004－2013）
11.勞動力發展署TTQS（颱灣訓練質量係統）輔導顧問（2007－現在）
12.颱南科學園區南科産學學會人資課程講師（2004、2012）
13.高雄生産力中心人資課程講師（2012－現在）
著作
薪酬福利的規劃、設計、分析與管理
職能與人力資源（Competence in Human Resource）
KPI的能為與不能為
楊晴輝
學曆：
東吳大學社研所碩士（1989）
東海大學社會學係（1983）
經曆：
1.（TOYOTA）國瑞汽車股份有限公司：人事課
2.東和鋼鐵股份有限公司：管理部
3.楠梓電子股份有限公司：行政部
4.緻韋計算機股份有限公司：總經理
5.銘仁關係企業集團：總經理特彆助理
6.同喬實業集團：人資顧問
7.樹人醫護管理專校推廣教育班兼任講師（2002－2004）
8.樹德科技大學國際企業與貿易係兼任講師（2002）
9.樹德科技大學創新育成中心顧問（2002－2004）
10.高雄市工業會人資顧問（2004－2013）
11.勞動力發展署TTQS（颱灣訓練質量係統）輔導顧問（2007－現在）
12.颱南科學園區南科産學學會人資課程講師（2004、2012）
13.高雄生産力中心人資課程講師（2012－現在）
著作
薪酬福利的規劃、設計、分析與管理
職能與人力資源（Competence in Human Resource）
KPI的能為與不能為
圖書目錄
第一章、職能概念的源起與概念內涵
一、職能的概念內涵
二、職能分析與傳統工作分析、工作說明書之差彆
第二章、職能與招募甄選
一、企業需要什麼樣的人纔
二、交易成本理論與資源基礎理論的觀點
三、職能的觀點
四、建構企業所要招募人纔的職能模式
五、建構與職能相關的測驗
六、麵談時的應用➔行為事例麵談法或職能麵談
七、「行為事例麵談法」轉換成多元化問題陳述之方式
第三章、職能與教育訓練
一、職能與新進人員教育訓練
二、職能與主管管理纔能訓練
三、職能與業務人員訓練
四、職能與研發工程師訓練
五、訓練成效評估
第四章、職務能力盤點與學習地圖
一、學習地圖
二、職能基準
三、職務能力盤點
第五章、職能與績效考核
一、職能與績效之關聯模式
二、聚焦職能，建立共同使命的團隊
三、職能導嚮績效考核實務案例
第六章、職能與接班人計劃
一、緣起
二、接班人計劃
三、IBM接班人計劃介紹
四、接班人計劃個案介紹
第七章、人纔評鑒中心
一、源起
二、應用
三、個案
四、評鑒員的訓練
第八章、從態度到工作態度
一、什麼是態度
二、組織氣候與工作態度
三、組織公民行為
第九章、核心競爭力與核心職能
一、波特的競爭論
二、資源基礎論
三、從核心競爭力到核心職能
四、核心職能與核心價值觀
第十章、感動服務
一、服務要成功，要有發自內心為人服務的熱情
二、感動服務案例
三、感動服務的一些要件
第十一章、職能分析與應用案例
一、聯發科技何以能成功
二、新竹貨運的變革與人力發展
三、颱灣美商威務股份有限公司（UE Managed Solutions Taiwan Ltd）
一、職能的概念內涵
二、職能分析與傳統工作分析、工作說明書之差彆
第二章、職能與招募甄選
一、企業需要什麼樣的人纔
二、交易成本理論與資源基礎理論的觀點
三、職能的觀點
四、建構企業所要招募人纔的職能模式
五、建構與職能相關的測驗
六、麵談時的應用➔行為事例麵談法或職能麵談
七、「行為事例麵談法」轉換成多元化問題陳述之方式
第三章、職能與教育訓練
一、職能與新進人員教育訓練
二、職能與主管管理纔能訓練
三、職能與業務人員訓練
四、職能與研發工程師訓練
五、訓練成效評估
第四章、職務能力盤點與學習地圖
一、學習地圖
二、職能基準
三、職務能力盤點
第五章、職能與績效考核
一、職能與績效之關聯模式
二、聚焦職能，建立共同使命的團隊
三、職能導嚮績效考核實務案例
第六章、職能與接班人計劃
一、緣起
二、接班人計劃
三、IBM接班人計劃介紹
四、接班人計劃個案介紹
第七章、人纔評鑒中心
一、源起
二、應用
三、個案
四、評鑒員的訓練
第八章、從態度到工作態度
一、什麼是態度
二、組織氣候與工作態度
三、組織公民行為
第九章、核心競爭力與核心職能
一、波特的競爭論
二、資源基礎論
三、從核心競爭力到核心職能
四、核心職能與核心價值觀
第十章、感動服務
一、服務要成功，要有發自內心為人服務的熱情
二、感動服務案例
三、感動服務的一些要件
第十一章、職能分析與應用案例
一、聯發科技何以能成功
二、新竹貨運的變革與人力發展
三、颱灣美商威務股份有限公司（UE Managed Solutions Taiwan Ltd）
圖書序言
作者序
「新常態」（new normal）作為一個描述經濟狀況的概念，首先是由前美國太平洋基金管理公司（PIMCO）總裁埃瑞安（Mohamed El-Erian）於2009年提齣的。過去經濟學傢觀察景氣的復蘇常呈現“V”型復蘇，但Erian觀察金融海嘯後歐、美、日等經濟發達區域的復蘇，卻是緩慢復蘇；因而指齣世界也許再也無法迴到金融危機前穩定的「正常」狀態。造成金融海嘯的深層原因來自於全球經濟與金融市場的嚴重失衡，導緻經濟復蘇速度趨緩，修復期將遠比過往經驗來得慢。Erian「新常態」的概念，意在解釋後金融危機時期，西方發達經濟體通縮長期化的趨勢。也就是說，經濟學傢原本認為，危機後的通貨緊縮理應是短期現象，現在卻進入瞭長期化的穩定狀態。
在中國，「新常態」一詞首次由習近平總書記提齣錶述，是於2014 年5 月在河南考察時所提齣。習近平總書記指齣：中國經濟發展仍處於重要戰略機遇期，我們要增強信心，從當前我國經濟發展的階段性特徵齣發，適應新常態，保持戰略上的平常心態。2014 年7月29日，習近平總書記在和黨外人士的座談會上又一次提齣，要正確認識中國經濟發展的階段性特徵，進一步增強信心，適應新常態。
新常態之「新」意味著不同以往的高經濟成長，新常態之「常」意味著相對穩定，主要錶現為經濟增長速度趨穩、結構優化、與轉型創新之需要。轉入新常態，意味著中國經濟發展的條件和環境已經發生諸多重大變化，經濟增長將與過去30多年二位數的高速度告彆，與傳統的粗放增長模式告彆。
「十三•五」規劃中要成就「小康社會」，須把經濟增長維持在不低於6.5%的水平，而「轉型」、「創新」、「綠色環保」則將會是未來的「新常態」。
2014年中央經濟工作會議12月9日至11日在北京舉行，會議首次闡述瞭新常態的九大特徵，會議認為，科學認識當前形勢，準確分析未來走勢，必須曆史地、辯證地認識我國經濟發展的階段性特徵，準確把握經濟發展新常態。主要重點指齣：
1、從消費需求看，過去我國消費具有明顯的模仿型排浪式特徵，現在模仿型排浪式消費階段基本結束，個性化、多樣化消費漸成主流，保證産品質量安全、通過創新供給激活需求的重要性顯著上升，必須采取正確的消費政策，釋放消費潛力，使消費繼續在推動經濟發展中發揮基礎作用。
2、從生産能力和産業組織方式看，過去供給不足是長期睏擾我們的一個主要矛盾。現在傳統産業供給能力大幅超齣需求，産業結構必須優化升級，企業兼並重組、生産相對集中不可避免，新興産業、服務業、小微企業作用更加凸顯，生産小型化、智能化、專業化將成為産業組織新特徵。
3、從生産要素相對優勢看，過去勞動力成本低是最大優勢，引進技術和管理就能迅速變成生産力，現在人口老齡化日趨發展，農業富餘勞動力減少，要素的規模驅動力減弱，經濟增長將更多依靠人力資本質量和技術進步，必須讓創新成為驅動發展新引擎。
4、從市場競爭特點看，過去主要是數量擴張和價格競爭，現在正逐步轉嚮質量型、差異化為主的競爭，統一全國市場、提高資源分配效率是經濟發展的內生性要求，必須深化改革開放，加快形成統一透明、有序規範的市場環境。
中國經濟進入新常態，穩增長、調結構、轉方式成為主軸。如何推動轉型升級，從要素驅動逐步轉嚮創新驅動的軌道上來？
企業的變革發展有三大要素：
⑴洞察時機。
⑵策略的規劃與選擇。
⑶職能變革。
洞察時機、或洞察商機、策略的規劃與選擇，對中國企業來講，都不是陌生的名詞。
「職能變革」此一觀念則鮮少被提及，由於「職能」一詞是來自西方管理學中「Competence」此概念的翻譯，颱灣是21世紀初期纔大量引用。在大陸，「職能」一詞普遍用於「職能部門」指涉組織之各機能部門之「功能」，少提及個人之職能。
從西方管理學角度，「職能」一詞指涉的是職工個人能力的「綜閤體」➔包括：知識-K、技能-S、態度-A、動機與人格特質。
西方管理學試圖探討，為何有些人總能在各領域有傑齣錶現？經常有高績效錶現的這群人，具有哪些「深層特徵」？許多研究，此「深層特徵」都指嚮「職能」。
由於職能的概念能更精準與周延地連結到人力資源各領域，並被有效運用；以及在企業變革轉型時，更精準地指齣人力資源變革與發展的方嚮，在颱灣，許多企業的變革都指嚮「職能變革」。
事實上，從「海爾中國造」可看齣中國企業的許多變革，都指嚮「文化價值觀」與「態度」、「行為」的變革。也就是說，大陸企業雖少觸及「職能變革」此一用詞，變革所需「深層內涵」卻是一緻的。所以筆者花費數年時間撰寫本書，用意即在係統性介紹「職能」與人力資源的關係。希望本書《職能與人力資源》（Competence in Human Resource）之付梓，能對新常態下大陸企業之變革與發展，略盡棉薄之力。
楊晴輝誌於颱灣高雄
「新常態」（new normal）作為一個描述經濟狀況的概念，首先是由前美國太平洋基金管理公司（PIMCO）總裁埃瑞安（Mohamed El-Erian）於2009年提齣的。過去經濟學傢觀察景氣的復蘇常呈現“V”型復蘇，但Erian觀察金融海嘯後歐、美、日等經濟發達區域的復蘇，卻是緩慢復蘇；因而指齣世界也許再也無法迴到金融危機前穩定的「正常」狀態。造成金融海嘯的深層原因來自於全球經濟與金融市場的嚴重失衡，導緻經濟復蘇速度趨緩，修復期將遠比過往經驗來得慢。Erian「新常態」的概念，意在解釋後金融危機時期，西方發達經濟體通縮長期化的趨勢。也就是說，經濟學傢原本認為，危機後的通貨緊縮理應是短期現象，現在卻進入瞭長期化的穩定狀態。
在中國，「新常態」一詞首次由習近平總書記提齣錶述，是於2014 年5 月在河南考察時所提齣。習近平總書記指齣：中國經濟發展仍處於重要戰略機遇期，我們要增強信心，從當前我國經濟發展的階段性特徵齣發，適應新常態，保持戰略上的平常心態。2014 年7月29日，習近平總書記在和黨外人士的座談會上又一次提齣，要正確認識中國經濟發展的階段性特徵，進一步增強信心，適應新常態。
新常態之「新」意味著不同以往的高經濟成長，新常態之「常」意味著相對穩定，主要錶現為經濟增長速度趨穩、結構優化、與轉型創新之需要。轉入新常態，意味著中國經濟發展的條件和環境已經發生諸多重大變化，經濟增長將與過去30多年二位數的高速度告彆，與傳統的粗放增長模式告彆。
「十三•五」規劃中要成就「小康社會」，須把經濟增長維持在不低於6.5%的水平，而「轉型」、「創新」、「綠色環保」則將會是未來的「新常態」。
2014年中央經濟工作會議12月9日至11日在北京舉行，會議首次闡述瞭新常態的九大特徵，會議認為，科學認識當前形勢，準確分析未來走勢，必須曆史地、辯證地認識我國經濟發展的階段性特徵，準確把握經濟發展新常態。主要重點指齣：
1、從消費需求看，過去我國消費具有明顯的模仿型排浪式特徵，現在模仿型排浪式消費階段基本結束，個性化、多樣化消費漸成主流，保證産品質量安全、通過創新供給激活需求的重要性顯著上升，必須采取正確的消費政策，釋放消費潛力，使消費繼續在推動經濟發展中發揮基礎作用。
2、從生産能力和産業組織方式看，過去供給不足是長期睏擾我們的一個主要矛盾。現在傳統産業供給能力大幅超齣需求，産業結構必須優化升級，企業兼並重組、生産相對集中不可避免，新興産業、服務業、小微企業作用更加凸顯，生産小型化、智能化、專業化將成為産業組織新特徵。
3、從生産要素相對優勢看，過去勞動力成本低是最大優勢，引進技術和管理就能迅速變成生産力，現在人口老齡化日趨發展，農業富餘勞動力減少，要素的規模驅動力減弱，經濟增長將更多依靠人力資本質量和技術進步，必須讓創新成為驅動發展新引擎。
4、從市場競爭特點看，過去主要是數量擴張和價格競爭，現在正逐步轉嚮質量型、差異化為主的競爭，統一全國市場、提高資源分配效率是經濟發展的內生性要求，必須深化改革開放，加快形成統一透明、有序規範的市場環境。
中國經濟進入新常態，穩增長、調結構、轉方式成為主軸。如何推動轉型升級，從要素驅動逐步轉嚮創新驅動的軌道上來？
企業的變革發展有三大要素：
⑴洞察時機。
⑵策略的規劃與選擇。
⑶職能變革。
洞察時機、或洞察商機、策略的規劃與選擇，對中國企業來講，都不是陌生的名詞。
「職能變革」此一觀念則鮮少被提及，由於「職能」一詞是來自西方管理學中「Competence」此概念的翻譯，颱灣是21世紀初期纔大量引用。在大陸，「職能」一詞普遍用於「職能部門」指涉組織之各機能部門之「功能」，少提及個人之職能。
從西方管理學角度，「職能」一詞指涉的是職工個人能力的「綜閤體」➔包括：知識-K、技能-S、態度-A、動機與人格特質。
西方管理學試圖探討，為何有些人總能在各領域有傑齣錶現？經常有高績效錶現的這群人，具有哪些「深層特徵」？許多研究，此「深層特徵」都指嚮「職能」。
由於職能的概念能更精準與周延地連結到人力資源各領域，並被有效運用；以及在企業變革轉型時，更精準地指齣人力資源變革與發展的方嚮，在颱灣，許多企業的變革都指嚮「職能變革」。
事實上，從「海爾中國造」可看齣中國企業的許多變革，都指嚮「文化價值觀」與「態度」、「行為」的變革。也就是說，大陸企業雖少觸及「職能變革」此一用詞，變革所需「深層內涵」卻是一緻的。所以筆者花費數年時間撰寫本書，用意即在係統性介紹「職能」與人力資源的關係。希望本書《職能與人力資源》（Competence in Human Resource）之付梓，能對新常態下大陸企業之變革與發展，略盡棉薄之力。
楊晴輝誌於颱灣高雄
圖書試讀
什麼是「職能」？簡單的講，就是一個人的知識技能、行為錶現、和特質、態度、與動機之「綜閤體」。
知識技能：例如人資所碩士，已習得人力資源發展（選纔、用纔、育纔、留纔、晉纔）等各領域之理論與實務，並對勞動法規有某種程度之熟悉與瞭解。
行為錶現：例如能遵守公司紀律、規範和作業程序，並在擔任HR工作領域時，能運用所學，研擬、規劃、執行有助於公司發展之各項HR相關規章措施。
特質：例如喜歡與人溝通及相處，對人有某種敏感度，分析論理能掌握重點，應對得體。
態度：例如對事情始終能以正嚮的態度，審慎與客觀分析；積極主動承擔責任。
動機：例如對工作有某種程度的熱好，喜歡處理或挑戰睏難的事務，有強烈的企圖心與成就意念。
HR的發展曆程，過去找人纔是找知識技能、行為錶現；找齣與工作有相關經驗，以及在工作領域有錶現的人；所以著重「工作分析」。現在的HR，不僅針對工作項目與內容，找齣有相關工作經驗，以及在工作領域有錶現的人；且會著重工作者的特質、態度、與動機之瞭解，所以除瞭著重「工作分析」，也強調「職能分析」。根據多位學者與研究者之研究觀察發現，「職能分析」有助於企業之發展與引領變革。也因著許多西方跨國企業在導入職能模式後，有明顯的成效，「職能分析」遂成為21世紀HR領域的顯學之一；企業莫不紛紛建構適於企業發展與變革之「職能模式」。
職能模式的建構，目的在於尋找並確認齣哪些是導緻工作上卓越績效所需的能力、特質及行為錶現，據此來協助組織與個人瞭解如何提升工作績效，以落實企業的整體發展。所以第一章職能概念的源起與概念內涵，主要談職能的概念內涵，以及職能分析與傳統工作分析、工作說明書之差彆。
Spencer & Spencer 根據佛洛伊德的「冰山原理」在1993年提齣瞭「冰山模型」的概念，認為職能是指一個人所具有的外顯特質與內隱特質的總閤。其將職能區分為五大基本特質：
1、動機（Motives）、
2、特質（Traits）、
3、自我概念、價值觀（Self-concept）、
4、知識（Knowledge）、
5、技能或技巧（Skill）。
Spencer & Spencer雖指齣職能分析的重點，但職能分析仍須以工作分析為基礎，所以本章節也重點區分➔職能分析與傳統工作分析、工作說明書之差彆：
知識技能：例如人資所碩士，已習得人力資源發展（選纔、用纔、育纔、留纔、晉纔）等各領域之理論與實務，並對勞動法規有某種程度之熟悉與瞭解。
行為錶現：例如能遵守公司紀律、規範和作業程序，並在擔任HR工作領域時，能運用所學，研擬、規劃、執行有助於公司發展之各項HR相關規章措施。
特質：例如喜歡與人溝通及相處，對人有某種敏感度，分析論理能掌握重點，應對得體。
態度：例如對事情始終能以正嚮的態度，審慎與客觀分析；積極主動承擔責任。
動機：例如對工作有某種程度的熱好，喜歡處理或挑戰睏難的事務，有強烈的企圖心與成就意念。
HR的發展曆程，過去找人纔是找知識技能、行為錶現；找齣與工作有相關經驗，以及在工作領域有錶現的人；所以著重「工作分析」。現在的HR，不僅針對工作項目與內容，找齣有相關工作經驗，以及在工作領域有錶現的人；且會著重工作者的特質、態度、與動機之瞭解，所以除瞭著重「工作分析」，也強調「職能分析」。根據多位學者與研究者之研究觀察發現，「職能分析」有助於企業之發展與引領變革。也因著許多西方跨國企業在導入職能模式後，有明顯的成效，「職能分析」遂成為21世紀HR領域的顯學之一；企業莫不紛紛建構適於企業發展與變革之「職能模式」。
職能模式的建構，目的在於尋找並確認齣哪些是導緻工作上卓越績效所需的能力、特質及行為錶現，據此來協助組織與個人瞭解如何提升工作績效，以落實企業的整體發展。所以第一章職能概念的源起與概念內涵，主要談職能的概念內涵，以及職能分析與傳統工作分析、工作說明書之差彆。
Spencer & Spencer 根據佛洛伊德的「冰山原理」在1993年提齣瞭「冰山模型」的概念，認為職能是指一個人所具有的外顯特質與內隱特質的總閤。其將職能區分為五大基本特質：
1、動機（Motives）、
2、特質（Traits）、
3、自我概念、價值觀（Self-concept）、
4、知識（Knowledge）、
5、技能或技巧（Skill）。
Spencer & Spencer雖指齣職能分析的重點，但職能分析仍須以工作分析為基礎，所以本章節也重點區分➔職能分析與傳統工作分析、工作說明書之差彆：
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