如何選人、育人、用人、留人、辭人 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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圖書標籤:

• 人纔管理
• 團隊建設
• 領導力
• 人力資源
• 招聘
• 績效管理
• 員工發展
• 組織管理
• 企業文化
• 人纔戰略

　　人纔是企業最為寶貴的戰略性資源，任何一個企業要想在競爭激烈的市場佔有優勢，就必須注重人纔的開發與管理。人纔是現代企業重要的資産形式，作為重要資産的管理者，更要保證其得到明智的使用。

　　對公司而言，提高生産力的惟一途徑，就是建立一支有活力、積極參與投入的、熱情無限的員工隊伍。

　　企業的人力資源管理，就是要確保公司人纔的充份發揮。首先是工作職位妥善設計安排，確保公司可招聘到適閤企業文化、有能力的員工，企業再將閤適人纔，配置到閤適的工作崗位上，此等人纔再經過專業培訓後能充份發揮，企業更透過用人、管人、留人技巧，使公司員工能協助實現企業團隊的目標，若有意外差距，則透過企業的離職管理流程，加以善後。整個人纔係統的管控，對企業的發展和實現，都是十分關鍵的。

　　本書＜如何選人、育人、用人、留人、辭人＞，是完全針對人力資源管理的人纔項目而專門係列撰寫。本書從人力資源管理實務角度切入，以人力資源管理工作為主要流程，融入先進的人力資源管理方法，精彩內容涉及人員招聘、職務分析、培訓、績效考核、人員管理、人員使用、如何留人、如何辭人等實務層麵，本書詳細地介紹瞭人力資源管理操作過程中的細節，內容通俗易懂，且不失專業水準，是企業人力資源經理、人事主管、各部門主管等必備的工作書。

本書特色

　　本書＜如何選人、育人、用人、留人、辭人＞，是完全針對人力資源管理的人纔項目而專門係列撰寫。

　　企業的人力資源管理，就是要確保公司人纔的充份發揮。首先是工作職位妥善設計安排，確保公司可招聘到適閤企業文化、有能力的員工，企業再將閤適人纔，配置到閤適的工作崗位上，此等人纔再經過專業培訓後能充份發揮，企業更透過用人、管人、留人技巧，使公司員工能協助實現企業團隊的目標，若有意外差距，則透過企業的離職管理流程，加以善後。整個人纔係統的管控，對企業的發展和實現，都是十分關鍵的。

　　本書從人力資源管理實務角度切入，以人力資源管理工作為主要流程，融入先進的人力資源管理方法，精彩內容涉及人員招聘、職務分析、培訓、績效考核、人員管理、人員使用、如何留人、如何辭人等實務層麵，本書詳細地介紹瞭人力資源管理操作過程中的細節，內容通俗易懂，且不失專業水準，是企業人力資源經理、人事主管、各部門主管等必備的工作書。

深度揭秘：組織績效的基石——《非人力資源經理的人力資源管理實踐》 ——打造高效能團隊，賦能業務增長的實戰指南 在當今快速變化的商業環境中，企業競爭的核心已經從資源和技術轉嚮瞭人纔。然而，人力資源管理（HRM）絕非僅僅是“HR部門”的專屬職能。對於每一位業務綫經理、項目負責人乃至職能部門的領導者而言，掌握基礎且核心的人力資源管理工具和理念，是確保團隊目標達成、驅動業務持續增長的關鍵能力。 本書《非人力資源經理的人力資源管理實踐》，正是一本專為非專業HR背景的管理者量身打造的實戰手冊。它摒棄瞭繁復晦澀的理論模型，直擊管理實踐中的痛點，旨在幫助您將人力資源管理的理念和工具，無縫嵌入到日常的運營和決策流程中，使您成為自己團隊的“首席人纔官”。 本書內容涵蓋瞭現代企業管理中，與人纔生命周期息息相關的五大核心模塊，每一模塊都提供瞭清晰的步驟、實用的模闆和豐富的案例分析。 --- 第一篇：人纔的精準定位與吸納——“招對人”的科學藝術 本篇聚焦於組織如何從外部世界中，準確、高效地吸引並納入最適閤當前崗位和未來發展潛力的人纔。我們深刻理解，招聘的成本遠不止於薪資，更在於錯誤的決策可能帶來的團隊效率損失和文化衝擊。 核心內容詳解： 1. 需求澄清與畫像構建：超越職位描述（JD） 工作分析的深度挖掘： 如何通過係統的方法分解崗位職責，識彆齣支撐業務成功的關鍵成功因素（KSF），而非僅僅是任務清單。 構建人纔畫像（Persona）： 明確區分“必須具備的技能（Must-have）”、“期望具備的特質（Should-have）”以及“加分項（Nice-to-have）”，確保招聘標準與組織文化和業務目標高度對齊。 勝任力模型在招聘中的應用： 將抽象的“能力”轉化為可觀察的行為指標，為後續的評估和麵試設計提供堅實基礎。 2. 高效的尋源策略與渠道優化 內部推薦機製的激活： 如何設計既有激勵性又可持續的內部推薦體係，利用現有員工的洞察力。 利用數據洞察招聘渠道效率： 不再盲目投放，而是通過追蹤申請人來源、轉化率和新員工保留率，科學評估不同招聘渠道的投入産齣比（ROI）。 雇主品牌（Employer Branding）的微觀實踐： 如何在日常互動中，讓求職者感受到企業的真實價值主張，吸引主動投遞者。 3. 結構化麵試與決策力：消除主觀偏見 設計高信效度的麵試問題： 側重行為事件訪談法（BEI）和情景模擬法（STAR/SITUATION），確保問題能預測未來工作錶現。 麵試官的統一評分標準： 建立量化的評估矩陣，減少“感覺對”的主觀判斷，提升決策的客觀性。 評估“文化適應性”的實用技巧： 探討如何在不進行僵硬的文化測驗的前提下，通過提問探尋候選人的價值觀與組織契閤度。 --- 第二篇：潛能的激發與發展——“育好人”的持續投資 招進來隻是第一步，如何將新員工快速整閤並使其潛能得到充分釋放，是衡量管理水平的關鍵。本篇聚焦於係統化的員工發展體係。 核心內容詳解： 1. 新員工引導（Onboarding）的黃金九十天 超越入職手續： 建立結構化的“加速融入計劃”，確保新員工在角色、人際網絡和公司文化三個維度上迅速建立聯係。 導師製（Mentorship）與輔導製（Coaching）的有效結閤： 如何為新員工匹配閤適的“夥伴”，並設定清晰的短期裏程碑。 2. 績效驅動的學習路徑設計 基於績效差距的培訓需求分析（TNA）： 不為培訓而培訓，而是將培訓需求直接與當前團隊的績效短闆掛鈎。 微學習（Microlearning）與在崗學習（OJT）的整閤： 強調知識在工作情境中的即時應用，利用碎片化時間進行能力提升。 管理者作為一綫培訓師： 教會管理者如何利用日常的反饋會議、任務分配來實施“嵌入式”培訓。 3. 職業生涯對話與規劃 從“年度發展計劃”到“持續職業對話”： 倡導管理者定期與員工探討其職業抱負，而非僅僅聚焦於眼前的任務。 內部流動與崗位輪換的策略應用： 如何通過設計閤理的內部晉升和轉崗機會，留住有抱負的骨乾員工。 --- 第三篇：效能的聚焦與驅動——“用好人”的激勵與評估 “用人”的藝術在於科學地分配資源（人）去完成目標（事）。本篇重點闡述如何通過科學的績效管理體係，確保員工的努力方嚮與組織目標保持一緻，並驅動高水平的産齣。 核心內容詳解： 1. 目標對齊與過程管理：OKR與KPI的實戰選擇 目標設定的“自上而下”與“自下而上”： 確保關鍵結果（Key Results）與戰略目標精準對接，避免目標漂移。 過程中的持續反饋循環（Check-ins）： 建立比年度評估更頻繁的“同步會”，及時調整方嚮，提供支持。 管理者輔導技能（Coaching Skills）： 學習如何通過提問而非直接告知的方式，幫助員工自行找到解決問題的路徑，提升其自主性。 2. 激勵係統的設計與實踐：超越薪酬的驅動力 非物質激勵的深度運用： 探討授權（Autonomy）、專業成長（Mastery）和目標感（Purpose）這三大內在驅動力的激活方法。 公平性的感知與溝通： 薪酬福利的透明化溝通策略，以及如何確保奬勵分配在員工感知中具有高度的公平性。 3. 識彆績效分層與人纔盤點 績效評估的客觀性保證： 運用360度反饋工具和校準會議（Calibration Meeting），消除評估中的“近因效應”和“暈輪效應”。 九宮格（9-Box Grid）的應用： 快速識彆齣高潛力人纔（Hi-Po）和低績效員工，為後續的資源傾斜和乾預提供決策依據。 --- 第四篇：貢獻的認可與留存——“留好人”的人纔黏閤劑 高離職率是組織效率的隱形殺手。本篇深入探討如何構建一個讓優秀人纔渴望長期服務的工作環境，實現真正的“人纔長青”。 核心內容詳解： 1. 離職預警信號的識彆與乾預 “軟性”離職傾嚮的捕捉： 關注員工參與度（Engagement）的微妙變化，如溝通頻率、項目投入度、休假模式的異常。 管理者主導的“留任麵談”（Stay Interview）： 區彆於離職麵談，本章節提供瞭一套主動詢問員工“為什麼留下”並解決潛在不滿的溝通框架。 2. 打造高滿意度的員工體驗（EX） 工作設計與靈活性： 如何在保證業務連續性的前提下，通過彈性工作製、混閤辦公等模式，滿足員工對工作生活平衡的需求。 認可文化的係統化建設： 建立即時、公開、具體的“贊賞”機製，確保每一份貢獻都能被及時看見和肯定。 3. 關鍵人纔的個性化保留方案 針對高潛力人纔的“定製化”保留策略： 探討如何提供更具挑戰性的項目、更快的晉升通道或更靈活的職業路徑，以滿足他們不斷增長的期望。 --- 第五篇：體麵的告彆與知識傳承——“辭得好”的風險管控 即使擁有最好的管理實踐，人員流動也無法完全避免。本篇旨在教會管理者如何以專業、尊重和閤法的方式結束勞動關係，並將對組織運營的影響降到最低。 核心內容詳解： 1. 績效改進計劃（PIP）的設計與執行 PIP的法律閤規性審查： 確保所有改進要求清晰、有時限、可衡量，為後續任何處理奠定事實基礎。 教練式PIP的實施： 將PIP視為最後一次輔導機會，而非單純的“解雇前置流程”。 2. 離職流程的專業化與風險控製 結構化的離職麵談（Exit Interview）： 如何引導員工提供建設性反饋，同時避免陷入情緒化的爭論。 知識與交接的無縫轉移： 製定詳細的知識沉澱與工作交接SOP，確保關鍵信息不隨人員流失。 3. 維護雇主聲譽的告彆藝術 內部和外部的溝通策略： 無論何種原因離職，都需保持尊重和一緻的對外口徑，將潛在的負麵影響轉化為對流程透明度的肯定。 --- 本書的獨特價值 本書的核心目標是將人力資源管理“去部門化”，讓每一位管理者都能將人纔視為其業務策略的延伸。它不是一本人力資源政策手冊，而是一套“賦能管理者”的工具箱。通過閱讀本書，您將掌握一套邏輯清晰、操作性強的管理框架，從而顯著提升團隊凝聚力、激發員工潛力，最終驅動您的業務部門取得卓越成就。 誰應該閱讀本書？ 部門總監、業務綫負責人（LOB Leaders） 初入管理崗位，亟需掌握人纔管理技能的潛力人纔 尋求提升團隊績效和員工敬業度的資深管理者 非人力資源背景，但對組織效能提升抱有強烈興趣的專業人士

作者簡介

鄭華陽

　　資深的人事經理，跨國企業的人力資源總監，憲業企管公司資深企管講師

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計很有意思，采用瞭沉穩的藍灰色為主色調，搭配金色書名，給人一種專業、值得信賴的感覺。我之所以被它吸引，更多的是因為書名中提到的“人”字，以及如何處理與人相關的各種情境。在我的職業生涯中，遇到的最大的挑戰之一，就是如何與團隊成員建立起積極有效的工作關係。有時候，一個簡單的決定，比如是否需要對某位員工進行績效改進，都能讓我陷入長久的思考。我總是在想，我的判斷是否客觀，我的方法是否恰當，會不會因為我的處理方式而影響到團隊的士氣，或者錯過一位真正有潛力的人纔。這本書的書名，恰恰觸及瞭我內心深處的這些睏惑。雖然我還沒來得及細讀，但光是看書名，我就仿佛看到瞭我工作中那些難以抉擇的瞬間，以及可能存在的解決方案。我期待這本書能夠提供一些切實可行的方法，幫助我更好地理解“人”的復雜性，並在工作中做齣更明智的選擇，不僅僅是為公司創造價值，更重要的是，能夠讓團隊中的每一位成員都感受到被尊重和重視，從而激發他們的最大潛能。這本書的齣版，在我看來，是對我們這些身處管理崗位的人，一次及時的“心靈雞湯”，也是一次難得的“技能充電”。

评分☆☆☆☆☆

讀到這本書的時候，我正經曆著一場不小的“人纔危機”。團隊裏有幾位核心成員，他們的能力很強，但近期卻錶現齣明顯的工作倦怠，甚至開始流露齣離職的意嚮。這讓我心急如焚，因為我知道，一旦他們走瞭，對項目的推進和團隊的穩定性將會是毀滅性的打擊。我嘗試瞭各種方法，比如增加他們的工作挑戰，提供培訓機會，甚至給予口頭上的鼓勵，但效果都不太明顯。我開始懷疑自己是不是在“育人”和“留人”方麵做得不夠好，是不是在早期就應該更敏銳地察覺到他們的不滿，是不是在他們提齣需求的時候，我沒有給予足夠的重視。這本書的書名，恰恰點齣瞭我當前最迫切的需求。我希望它能夠教我如何識彆那些即將離開的信號，如何找到真正能夠觸動他們內心深處的留人策略，而不是流於錶麵。同時，我也想知道，如何纔能建立一個更具吸引力的團隊文化，讓員工不僅僅是為瞭工資而工作，而是能夠在這裏找到歸屬感和成就感。這本書的書名，就像一位經驗豐富的導師，嚮我發齣瞭邀請，希望我能從它的智慧中汲取力量，渡過這個難關。

评分☆☆☆☆☆

我對這本書的關注，源於一次非常不愉快的“人員辭退”經曆。當時，由於公司戰略調整，我們不得不裁掉一部分員工。整個過程充滿瞭尷尬和無奈，我作為直接負責人，感受到瞭巨大的壓力。事後，我一直在反思，這個過程是否可以更人性化，是否可以更好地保護員工的尊嚴，同時又能最大程度地減少對團隊士氣的負麵影響。我意識到，辭退員工並非簡單的“一刀兩斷”，而是一個需要專業技巧和同理心的過程。這本書的書名，正好涵蓋瞭“辭人”這個重要但常常被忽視的環節。我希望這本書能夠教我如何在必要的時候，以一種得體、負責任的方式處理人員的退齣，不僅是對被辭退員工的尊重，也是對留下的員工和公司聲譽的保護。我希望能學習到如何提前做好風險評估，如何進行有效的溝通，以及如何提供必要的支持，讓這個艱難的過程不至於太過傷痛。

评分☆☆☆☆☆

我一直相信，一個優秀的管理者，其價值體現在如何能夠“識人用人”。很多時候，我們會被錶麵的光鮮所迷惑，或者因為個人的好惡而做齣錯誤的判斷。我見過太多能力齣眾但與團隊格格不入的人，也見過一些初期並不起眼，但經過培養後卻能成為中流砥柱的員工。這讓我深刻意識到，選拔人纔是一門精深的學問，需要極強的洞察力和判斷力。這本書的書名，直接點齣瞭這個核心問題。我希望它能夠為我提供一套係統性的方法論，幫助我學習如何透過現象看本質，如何評估一個人的潛力和匹配度，以及如何在不同的崗位上找到最閤適的人選。尤其是在技術飛速發展的今天，很多崗位的要求都在不斷變化，如何預測一個人的長期發展潛力，而不是隻看眼前的技能，這對我來說是一個巨大的挑戰。我期待這本書能夠提供一些實用的工具和框架，讓我能夠更自信、更準確地進行人纔的選拔，從而為公司構建一個更強大的核心團隊。

评分☆☆☆☆☆

一直以來，我都在思考如何纔能讓一個團隊保持活力和創造力。我發現，很多團隊在經曆瞭一段時間的成功之後，會逐漸變得僵化，員工們滿足於現狀，不再追求突破。這讓我感到焦慮，因為我知道，在競爭激烈的商業環境中，停滯不前就意味著被淘汰。這本書的書名，雖然涵蓋瞭很多方麵，但“育人”和“用人”這兩個詞，卻深深地吸引瞭我。我希望它能夠提供一些創新的理念和方法，教我如何持續地激發團隊成員的學習熱情和成長動力，如何為他們提供更廣闊的發展空間，以及如何讓他們在工作中找到真正的意義和價值。我渴望瞭解，如何纔能創造一個讓員工能夠不斷學習、不斷進步的環境，讓他們不僅是工作的執行者，更是團隊發展的積極參與者和貢獻者。我相信，一個能夠不斷“育人”和“用人”的團隊，纔擁有最強大的生命力。