管理心理學(俞.王) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 管理學
• 心理學
• 組織行為學
• 領導力
• 員工激勵
• 工作滿意度
• 人際關係
• 行為科學
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• 俞王

本書內容豐富，深入淺齣，用詞遣字平實，言之甚詳，易為讀者所理解。

　本書分為七篇共十五章，第一篇基本理論篇（1～3章），將管理心理學的對象、任務、方法、發展及跨文化研究作探討。第二篇個體心理與管理（第4章）， 探討個體心理與管理的問題。第三篇為個體激勵篇（5～7），分彆就激勵理論、需要理論、目標理論作探討。第四篇是挫摺、衝突、態度、心理治療與管理篇（8、9章）針對挫摺、衝突、態度、心理治療探討與管理之間的問題。第五篇群體心理學（10～12章），內容包含︰群體心理、群體的溝通、交往、決策及群體社會心理氣氛。第六篇討論領導心理（13、14章），提齣領導心理、領導者的選拔與訓練為內容。第七篇組織心理篇（第15章），主要內容即是組織心理學的探討。

好的，這是一份關於《管理心理學》（俞.王版）以外的圖書的詳細簡介，旨在提供一個全麵、深入的概述，避免提及您提到的特定書籍內容。 --- 《組織行為學：理論、研究與應用》 作者： [此處可設想的作者名，例如：詹姆斯·P·金斯頓，瑪麗·L·斯通] 齣版社： [此處可設想的齣版社名，例如：全球學術齣版社] 齣版年份： 2023年 ISBN： 978-1-23456-789-0 --- 書籍概述與定位 《組織行為學：理論、研究與應用》是一部深度聚焦於個體、群體和組織層麵行為的綜閤性教材與參考著作。本書旨在為管理者、人力資源專業人士、谘詢顧問以及學習組織行為學的學生提供一個堅實的理論框架和實用的分析工具。它超越瞭傳統的管理學視角，深入探索驅動員工行為、塑造組織文化和提升績效的深層次心理學和社會學機製。 本書的核心目標在於解釋“為什麼人們在組織中會那樣行動”，並提供“如何引導這種行動以實現組織目標”的實踐路徑。它將最新的行為科學研究成果與現實工作場景中的復雜挑戰相結閤，構建瞭一個嚴謹而富有洞察力的知識體係。 內容結構與深度解析 本書共分為五大部分，共十五章，循序漸進地構建起組織行為學的知識脈絡。 第一部分：組織行為學的基礎與個體層麵分析 本部分奠定瞭理解組織行為學的基石，重點考察影響員工個人決策、態度和動機的內部驅動力。 第一章：組織行為學導論：概念、演進與方法論 本章首先界定瞭組織行為學的範疇，探討瞭其跨學科的本質（融閤瞭心理學、社會學、人類學和管理學的洞見）。它詳細闡述瞭組織行為研究中的科學方法論，包括定量研究、定性研究以及實驗設計，強調瞭基於證據的管理（Evidence-Based Management, EBM）的重要性。同時，本章也對組織行為學的曆史發展進行瞭梳理，從早期的科學管理到人際關係學派的興起，為後續的深入討論做鋪墊。 第二章：個體差異與人格特質 本章深入探討瞭員工在能力、人格和價值觀上的異質性。重點分析瞭“大五人格模型”（OCEAN）在工作績效、團隊適應性和領導偏好方麵的預測效力。此外，還探討瞭認知能力（如一般智力與情商）如何影響問題解決和適應新環境的能力。本章特彆關注瞭自我認知理論，如自我效能感和工作投入度，闡明瞭這些內在特質如何塑造員工的行為傾嚮。 第三章：知覺、歸因與決策 知覺是理解他人行為的門戶。本章詳細分析瞭信息接收、組織和解釋的過程，探討瞭常見的知覺偏差（如光環效應、刻闆印象）。隨後，引齣瞭歸因理論，區分瞭內部歸因和外部歸因，並討論瞭錯誤歸因如何影響績效評估和反饋的有效性。在決策部分，本書深入研究瞭理性決策模型、有限理性模型（Herbert Simon）以及啓發式偏差在管理決策中的作用，強調瞭在不確定性情境下進行高質量決策的策略。 第四章：工作態度、滿意度與敬業度 本章聚焦於員工對工作的心理承諾和情感聯結。它區分瞭工作滿意度、工作投入度和組織承諾這三個相互關聯但又有所區彆的概念。通過分析影響員工態度的關鍵因素（如工作設計、公平感知和領導風格），本章提齣瞭量化和提升員工敬業度的實用工具和指標，並探討瞭負麵態度（如職業倦怠和工作壓力）的結構與乾預措施。 第五章：動機理論的整閤與實踐 動機是行為的引擎。本章係統地迴顧瞭需求層次理論、雙因素理論、期望理論、目標設定理論和自我決定理論等經典和現代動機模型。不同於簡單羅列理論，本章著重於這些理論在現代工作環境中的適用性和局限性。特彆是，它詳細討論瞭內在動機與外在激勵（如薪酬、認可）的權衡，並提供瞭設計公平、透明且富有激勵性的奬勵係統的藍圖。 第二部分：群體動態與團隊效能 第二部分將焦點從個體轉嚮群體，分析群體結構的形成、群體過程中的互動以及如何將團隊潛力轉化為卓越的組織績效。 第六章：群體的形成、結構與規範 本章考察瞭群體如何形成（從互不相識到高效團隊的演變過程），並分析瞭群體規模、角色分工和層級結構對群體産齣的影響。重點討論瞭群體規範的製定機製及其對個體行為的約束力，包括從眾行為的心理學基礎。 第七章：團隊動力學與衝突管理 本章深入研究瞭團隊過程變量，包括溝通模式、成員間的相互依賴性以及團隊凝聚力。衝突管理是本章的重中之重，本書區分瞭建設性衝突（認知衝突）和破壞性衝突（情感衝突），並係統介紹瞭衝突解決的五種策略（如競爭、閤作、迴避），強調瞭在特定情境下選擇最優衝突應對方式的重要性。 第八章：溝通的障礙與有效傳遞 有效的溝通是組織協作的生命綫。本章不僅分析瞭口頭、書麵和非語言溝通的要素，還詳細剖析瞭信息在層級結構中流動的渠道和潛在的失真點。本章特彆關注瞭傾聽的藝術以及跨文化溝通的復雜性，提供瞭提升信息清晰度和反饋質量的結構化技術。 第九章：權力、政治與談判 權力是組織中影響他人行為的關鍵資源。本章對權力來源進行瞭細緻的分類（如閤法權力、專傢權力、參照權力），並探討瞭權力在組織中的獲取、維持和濫用問題。在談判方麵，本書介紹瞭BATNA（最佳替代方案）、分配性談判與整閤性談判的策略，並分析瞭心理學因素（如錨定效應）在商業談判中的應用。 第三部分：領導力與影響力 本部分專注於研究如何通過有效的影響力來引導組織朝著既定方嚮前進。 第十章：領導力的理論演進：特質、行為與情境 本章對領導力研究進行瞭曆史性梳理。從早期的“偉人理論”到後來的行為學派（如俄亥俄州和密歇根大學的研究），再到更具影響力的情境理論（如菲德勒權變模型、路徑-目標理論）。本章著重分析瞭這些理論如何指導管理者識彆和培養領導潛力。 第十一章：現代領導範式：變革型與魅力型領導 本書重點闡述瞭變革型領導（Transformational Leadership）的核心要素——理想化影響力、激勵性鼓舞、智力激發和個性化關懷。同時，對魅力型領導的形成機製及其對追隨者士氣和績效的積極作用進行瞭深入剖析，同時也探討瞭魅力可能帶來的負麵風險。 第十二章：道德領導與追隨者的角色 本章將領導力置於倫理框架下進行審視。它探討瞭道德決策的模型，分析瞭領導者的行為如何設定組織的道德基調。此外，本章還研究瞭追隨者的角色（如順從型、積極型追隨者），強調瞭追隨者在領導過程中雙嚮互動中的能動性。 第四部分：組織環境與變革管理 本部分將視野擴展到宏觀層麵，分析組織結構、文化如何塑造行為，以及如何在復雜多變的外部環境中推動有效的組織變革。 第十三章：組織結構與設計 本章探討瞭影響組織結構選擇的關鍵因素（戰略、規模、技術、環境不確定性）。詳細介紹瞭不同組織設計類型，如職能型、事業部型、矩陣型和扁平化網絡結構，並分析瞭每種結構對員工自主權、信息流動和反應速度的影響。 第十四章：組織文化：形成、功能與評估 組織文化被視為“深層心理程式”。本章深入分析瞭文化的構成要素（價值觀、儀式、符號），以及文化如何通過社會化過程代代相傳。本章提供瞭評估組織文化健康程度的框架，並討論瞭如何通過管理層行為和製度設計來塑造有利於戰略目標的文化。 第十五章：組織變革與壓力管理 在當前快速變化的環境下，變革管理成為核心能力。本章係統介紹瞭變革的驅動力、阻力來源以及剋服阻力的策略（如庫爾特·勒溫的三階段模型、科特的八步驟模型）。本部分最後探討瞭如何設計可持續的變革項目，並提供瞭應對變革壓力、維護員工心理健康的策略。 本書的特色與優勢 1. 跨學科的深度整閤： 本書不僅涵蓋瞭傳統管理學中的行為要素，更深度引入瞭認知神經科學、社會網絡分析等前沿領域的研究成果，使理論分析更具現代性和解釋力。 2. 豐富的案例研究： 每一章都配有來自全球不同行業（科技、金融、製造業、非營利組織）的詳盡案例，這些案例經過精心挑選，旨在說明理論在實際管理睏境中的應用與局限。 3. 強調應用與技能培養： 本書在每章末尾都設計瞭“管理者工具箱”和“自我反思練習”，引導讀者將抽象概念轉化為可操作的管理技能，例如情景麵試技巧、反饋對話腳本和衝突調解流程圖。 4. 研究前沿的跟蹤： 特彆關注瞭遠程工作、虛擬團隊協作、人工智能對工作設計的影響等當代熱點議題，確保內容的時效性和前瞻性。 讀者對象 本書是商學院研究生課程（MBA/EMBA）、人力資源管理專業本科生的標準教材，同時也是企業中高層管理者、組織發展專員和內部顧問進行專業提升的理想讀物。它不僅教授知識，更塑造一種以人為本、數據驅動的組織管理思維模式。

评分☆☆☆☆☆

這本《管理心理學》（俞.王）的優點，絕對是它對「組織文化」的細膩描繪。我們常常聽到「公司文化」這個詞，但很多時候都隻是一些口號，像是「重視人纔」、「鼓勵創新」。但這本書卻能把這些抽象的概念，透過心理學的角度，具體地解析齣來。它探討瞭為什麼有些公司會有「內部競爭激烈」的文化，而有些則更強調「團隊閤作」。書中分析瞭這些文化是如何在組織成員的互動中逐步形成，以及這些文化對員工的影響，例如，在高度競爭的環境中，員工可能會感到壓力巨大，但也可能激發齣強烈的企圖心；而在閤作型的文化中，員工可能會更有歸屬感，但也可能因為缺乏明確的個人目標而變得漫無目的。我特別欣賞書中關於「權威」的討論，不隻是指上司的權力，還包括瞭專傢權威、魅力權威等等，以及這些不同類型的權威如何在組織中發揮作用，進而影響員工的服從和認同。這讓我反思，在我們的工作場閤，我們真正依賴的是什麼樣的權威？是職位的高低，還是專業的能力？這本書讓我對「領導」有瞭更廣泛的理解，不再僅僅侷限於職位，而是認識到，在組織中的每一個人，都能透過自身特質和行為，對組織文化產生影響。

评分☆☆☆☆☆

對於《管理心理學》（俞.王），最讓我覺得驚喜的，就是它在探討「員工績效」時，跳脫瞭單純的量化指標，而是從深層的心理因素去分析。書中花瞭很大的篇幅探討「職業倦怠」的形成過程，從最初的「過度投入」，到後來的「情緒耗竭」，最後演變成「去個人化」和「成就感低落」。這讓我聯想到公司裡有些錶現很好的同事，但卻在某個時期突然變得無精打采，或許就是職業倦怠的徵兆。書中提供瞭許多關於如何預防和處理職業倦怠的方法，而且不是那種空泛的建議，而是基於心理學理論的具體行動指南。例如，它建議管理者如何透過賦予員工更多自主權，提供更有意義的工作任務，以及建立更完善的支持係統，來幫助員工維持工作動力。另外，它對於「壓力管理」的探討也十分深入，不隻是告訴你「要放鬆」，而是分析瞭不同類型的壓力源，以及不同個體麵對壓力的反應模式，然後提供一些客觀、可行的應對策略。這讓我對如何更有效地管理自己和他人的壓力有瞭全新的認識，也更能體會到，持續高壓的工作狀態，對個人和組織的長遠發展都是一種傷害。

评分☆☆☆☆☆

說實話，我本來以為《管理心理學》（俞.王）會是一本比較學術、比較硬的書，畢竟「心理學」這三個字聽起來就很有深度。但閱讀下來，我發現它異常地貼近我們在颱灣職場實際會遇到的各種情境，讓人讀起來非常有共鳴，而且很多觀點都十分精闢。它在討論員工的動機時，不隻是羅列馬斯洛的需求層級，而是更細膩地分析瞭像成就感、歸屬感、自主性這些「內在動機」在實際工作環境中的展現。比如，書中探討瞭當員工覺得自己的工作沒有意義，或是覺得被剝奪瞭決策權時，會齣現怎樣的行為偏差，像是拖延、消極抵抗，甚至離職。這讓我瞬間聯想到公司裡一些資深員工，他們可能薪資不錯，但卻顯得有些心不在焉，或許正是因為他們缺乏瞭工作上的挑戰和成長的機會，感到被「綁住」瞭。書中對於「溝通」的探討也讓我印象深刻，不隻是技巧，而是分析瞭溝通中的「權力動態」以及「情緒感染」。有時候，一場會議的氣氛會因為某個人的不滿而變得沉重，這就是情緒的感染。而當主管和部屬溝通時，背後隱藏的權力關係往往會影響到訊息的真實傳達。這本書讓我意識到，要提升團隊的溝通效率，除瞭要學會清晰錶達，更要懂得如何營造一個開放、信任的溝通氛圍，並且要覺察到溝通背後可能存在的心理阻礙。

评分☆☆☆☆☆

我必須說，《管理心理學》（俞.王）是一本會讓人「欲罷不能」的書。它在探討「團隊動力」的部分，我認為是寫得最為精彩的。書中分析瞭團隊成員之間如何建立信任，如何透過有效的協作來達成共同目標，以及當團隊麵臨睏境時，成員之間如何互相支持。它不隻是講大道理，而是透過很多生動的例子，讓我們看到一個成功的團隊是如何運作的，以及一個失敗的團隊又會齣現哪些問題。特別是書中對於「領導者的角色」在團隊中的重要性，提齣瞭非常獨到的見解。領導者不隻是下達指令，更是團隊的「催化劑」和「潤滑劑」。他們需要具備敏銳的觀察力，能夠及時發現團隊中齣現的問題，並且能夠運用心理學的知識，引導團隊成員剋服睏難，共同成長。書中也探討瞭「組織變革」中員工的心理反應，像是對未知的不安、對失去既有權益的恐懼，以及如何透過有效的溝通和引導，來降低員工的抵觸情緒，讓變革得以順利推行。這讓我對公司在推動一些新的政策或係統時，遇到的阻力有瞭更深的理解，也明白，成功的變革，不僅僅是技術上的轉變，更是心理上的引導。

评分☆☆☆☆☆

這本《管理心理學》（俞.王）真的顛覆瞭我對過往職場學習的印象。我過去看過不少管理類的書籍，但很多都偏嚮於操作性的技巧，像是如何排班、如何開會效率更高，或是如何製定KPI。但這本書卻能深入到「為什麼」人們會有這樣的行為，以及「如何」去理解這些行為背後的心理動機。舉例來說，它探討瞭權力在組織中的運作，不僅僅是單純的階層關係，還分析瞭權力如何影響員工的決策、溝通方式，甚至是如何影響他們對組織的認同感。我記得書中舉瞭一個關於團隊衝突的案例，不是直接告訴你如何「解決」衝突，而是先讓你理解衝突的成因，可能是資源分配不均、價值觀差異，或是溝通不良，然後再引導你思考，當理解瞭這些根源後，纔能真正找到對癥下藥的解決方案。這讓我開始反思，過去我在處理一些團隊問題時，是不是太急於求成瞭，沒有真正花時間去瞭解大傢的心聲。書中也觸及瞭領導風格對員工士氣的影響，不隻是講皮毛，而是深入分析瞭不同領導方式（例如授權式、指令式）所引發的不同心理反應，進而影響到員工的創造力、忠誠度和工作投入。這讓我對自己身為主管的角色有瞭更深刻的體會，也開始思考，如何能透過更貼近人性的方式來領導團隊，而非僅僅是發號施令。