．榮獲日本「人力資源獎HR Award（書籍部門）」
「我的職業生涯難道就這樣嗎……」
為瞭日後不留遺憾，
現在開始你能做的22件事
日本國內最大規模！針對4700名資深員工進行「科學」分析的
實用工作術
讓你不會後悔上班生活，中年人專屬的「工作理論」權威版！
何謂「42.5歲的瓶頸」？
職位愈高，「存在感」消失的愈快？
掌握退休前後的「上升氣流」
「職涯迷霧」瞬間消散！
「為什麼許多上班族都會在中高齡時遭遇『停滯期』？」
在擔任人事主管的期間，作者石山恒貴見過許多中高齡憂鬱的情況。
「過去原本業績始終保持第一，但是過瞭四十歲之後卻突然跌落榖底……」
「自從以前的晚輩變成主管之後，感覺自己好像始終無法融入大傢……」
「因為被調離管理職之後，整個人就完全失去鬥誌……」
各位當中或許有人會覺得以上說的就是自己，或者是讓你想起公司裡的某個同期或前輩。
「我的職業生涯不應該是這樣纔對……」
「我所有的努力全都白費瞭，這一切都是公司的錯，我無法原諒……」
「就這樣瞭吧……可是這樣真的好嗎……」
本書的用意就是為瞭解開各位的這些睏擾。
提供踏入社會二十多年，卻麵臨「焦慮」與「停滯期」的中高齡上班族一個「重新啟動」職業生涯，以「4700人」為研究對象所得到的「中高齡上班族」的科學工作方法！
消除麵臨的停滯感，讓剩餘的職業生涯不留遺憾。
「我的職業生涯難道就這樣嗎……」
․別把42.5歲以後的停滯感視為「都是自己的錯」
․為邁入50歲之後將麵臨的「最深榖底」做好準備
․察覺自己一路走來的「忍耐」
․暫時停下腳步，規劃「自己專屬的職涯地圖」
․找齣自己的「不足」，不再依賴直覺和幹勁
․愈是停滯不前的時候，愈要深入「收集情報」
․踏齣「齊頭式文化」，撥開「職涯迷霧」
․不想被乾涉就必須做到「尋求反饋」
․站在「自己能為公司的哪些人提供協助？」的角度思考
․跳脫「公司內部邏輯」重新審視工作
․用一張清單找迴「被遺忘的關心」
․當個「徹底反對的忠貞夥伴」
․提供「能夠解決問題的人」，而不是「解決對策」
․扮演好「傾訴對象」的角色，當個「擅於接受請教的人」
․揭露自己「弱點」，提高周遭的「心理安全感」
․「知道」之後，還要做到「實踐」
․不停踏齣「舒適圈」進行「跨界」學習
․預見退位後的「現實」
․開始「助跑」，準備再度上場綻放光芒
․掌握高齡期的「上升氣流」
圖書描述
好的，這是一份根據您的要求，為一本與“職業生涯不留遺憾的40歲後工作術”主題無關的圖書撰寫的內容詳盡的圖書簡介。 --- 寰宇秘境：失落文明的星際考古學 作者： [虛構作者姓名，例如：艾莉莎·凡·德·維爾德] 類型： 科幻/太空歌劇/硬科幻探險 字數： 約1500字 內容簡介 人類文明的搖籃，並非地球。 在數韆年的曆史長河中，我們對自身起源的認知，始終被束縛在太陽係之內。然而，隨著“普羅米修斯”深空探測器的意外發現，一個顛覆性的真相浮齣水麵：在距離銀河係核心近七萬光年的“暗影星雲”深處，存在著一個比已知人類文明早瞭數百萬年的超級文明遺跡——“源初者”（The Primordials）。 《寰宇秘境：失落文明的星際考古學》並非一本簡單的太空冒險故事，它是一部宏大敘事下的硬科幻史詩，深入探討瞭宇宙尺度上的時間、文明的興衰規律，以及生命在極端環境下的適應性。本書以尖端考古學、理論物理學和古語言學為基石，構建瞭一個邏輯嚴密、細節豐富的“前人類”文明圖景。 第一部分：星圖上的幽靈——發現與初探 故事始於公元2877年，在人類跨越瞭首次超光速旅行技術瓶頸後的第三個世紀。年輕的星際考古學傢，維拉·科爾曼博士，一位癡迷於“非綫性時間模型”的理論物理學傢，接收到瞭一組來自伽馬射綫暴監測站的異常數據。這些數據指嚮一個被星際航行圖譜標注為“不可穿越”的緻密塵埃雲——黑暗之紗。 經過數年的準備，一支由頂尖科學傢、軍事安保人員和工程技術專傢組成的聯閤探索隊，駕駛著當時最先進的隱形躍遷艦“奧德賽號”，冒著被高能輻射摧毀的風險，成功穿透瞭“暗影星雲”。他們在那裏發現的，是一個由“零點能源”驅動的、覆蓋瞭數個行星係的巨型工程結構——“恒星之錨”。 本書詳細描述瞭首次接觸的場景：不是宏偉的城市廢墟，而是精密到原子級彆的機械墓地。源初者的技術水平遠超人類想象，他們並未留下“文字”或“藝術品”，而是將整個文明的知識與曆史，編碼在一種被稱為“拓撲記憶晶體”的物質結構中。 第二部分：解碼時間的織錦——拓撲記憶與宇宙哲學 維拉博士的團隊麵臨的首要挑戰，是如何“閱讀”這些晶體。這些晶體並非通過電信號或光信號讀取，而是需要通過一種復雜的、涉及量子糾纏的“思維共振”技術。隨著解碼工作的深入，曆史的迷霧逐漸散去。 源初者文明是一個沒有經曆過內部戰爭的社會，他們的社會結構基於“絕對理性”的邏輯推演。他們掌握瞭操縱時空麯率的精確技術，能夠隨心所欲地在宇宙中“裁剪”時間和空間。然而，正是這種對宇宙規律的徹底掌控，導緻瞭他們的終結。 本書詳盡闡述瞭源初者的哲學核心——“熵的崇拜”。他們認為，宇宙的終極美在於其不可逆轉的衰亡過程。在達到技術巔峰後，他們預見到一個所有宏大文明的共同命運：信息冗餘導緻的係統僵化。為瞭避免“永恒的停滯”，源初者選擇瞭一種令人震驚的“自我清除”方式。 第三部分：熵的彼岸——文明的終極選擇與宇宙的警示 探索的深入，將維拉的團隊帶到瞭源初文明的“核心聖殿”——一個圍繞著一顆正在坍縮的白矮星建造的巨大戴森球碎片。在這裏，他們發現瞭源初者留下的最後信息：這不是一個求救信號，而是一個“警示函”。 源初者文明發現，任何試圖在宇宙中建立“永恒秩序”的嘗試，最終都會與宇宙的基本法則相悖。他們的“星際考古學”最終導嚮瞭一個結論：真正的進化，在於適時地、有尊嚴地退齣舞颱，為後來的生命形式騰齣能量和資源。 他們主動將自身知識降維處理，並將其轉化為一種對後世文明的“催化劑”——一種既能啓發又能帶來毀滅性誘惑的科技遺産。 書中對於源初者用於自我“數字涅槃”的超維工程進行瞭深入的、基於當前物理學前沿的推測性描述，例如“維度摺疊熔爐”和“黑洞數據存儲”。 結語：後人類時代的倫理睏境 當“奧德賽號”帶著源初者的核心數據返迴人類世界時，人類社會麵臨瞭前所未有的倫理和生存危機。這些知識的誘惑力是巨大的——掌握瞭它們，人類可以立即成為銀河係的霸主；但同時，它們也帶來瞭源初者自己麵對的睏境：當知識的邊界被完全打破，生存的意義又在何方？ 《寰宇秘境：失落文明的星際考古學》不僅是一部描繪瑰麗宇宙奇觀的科幻小說，更是一部對“進步”概念進行深刻反思的哲學著作。它迫使讀者思考：一個文明的最高成就，是無休止的擴張，還是對自身局限性的深刻理解與接受？ 本書適閤所有對深空探索、宇宙社會學、以及硬科幻設定有濃厚興趣的讀者。它將帶領您穿越數百萬年的時空鴻溝，見證一場關於“存在”與“終結”的偉大對話。 --- 核心主題詞： 星際考古、前文明、硬科幻、時間物理、文明興衰、熵與秩序、超維工程。
著者信息
作者簡介
石山恒貴 Nobutaka Ishiyama
法政大學研究所政策創造研究係教授。
一橋大學社會學院畢業，產業能率大學研究所經營情報學研究係經營情報學專攻碩士課程修畢，法政大學研究所政策創造研究係政策創造專攻博士後期課程修畢、博士（政策學）。
一橋大學畢業後，先後任職於NEC、GE、美資生命科學公司，最後投入現職。研究領域包括「跨界學習」、「職涯開發」、「人力資源管理」等。
人纔培育學會理事、自由工作者協會諮詢委員、早稻田大學大學綜閤研究中心客座研究員、NPO Network“right to a career”課程開發委員長、Socialist 21st理事、全國產業人能力開發團體聯閤會特別會員。
主要著作包括《越境的學習のメカニズム》、《パラレルキャリアを始めよう！》。主要論文有“Role of Knowledge Brokers in Communities of Practice in Japan.” Journal of Knowledge Management 20.6(2016): 1302-1317等。
PERSOL企管顧問公司
「PERSOL」集團中的智庫管理顧問公司，負責調查研究、組織人事諮商、人纔管理係統、員工進修的提供與實施，協助員工與組織的持續成長。
譯者簡介
賴鬱婷
颱大日研所畢。曾任職齣版社編輯，現為專職譯者。熱愛從翻譯中學習認真生活。
石山恒貴 Nobutaka Ishiyama
法政大學研究所政策創造研究係教授。
一橋大學社會學院畢業，產業能率大學研究所經營情報學研究係經營情報學專攻碩士課程修畢，法政大學研究所政策創造研究係政策創造專攻博士後期課程修畢、博士（政策學）。
一橋大學畢業後，先後任職於NEC、GE、美資生命科學公司，最後投入現職。研究領域包括「跨界學習」、「職涯開發」、「人力資源管理」等。
人纔培育學會理事、自由工作者協會諮詢委員、早稻田大學大學綜閤研究中心客座研究員、NPO Network“right to a career”課程開發委員長、Socialist 21st理事、全國產業人能力開發團體聯閤會特別會員。
主要著作包括《越境的學習のメカニズム》、《パラレルキャリアを始めよう！》。主要論文有“Role of Knowledge Brokers in Communities of Practice in Japan.” Journal of Knowledge Management 20.6(2016): 1302-1317等。
PERSOL企管顧問公司
「PERSOL」集團中的智庫管理顧問公司，負責調查研究、組織人事諮商、人纔管理係統、員工進修的提供與實施，協助員工與組織的持續成長。
譯者簡介
賴鬱婷
颱大日研所畢。曾任職齣版社編輯，現為專職譯者。熱愛從翻譯中學習認真生活。
圖書目錄
序「我的職業生涯難道就這樣嗎？」
四十歲之後的停滯其來有自
為什麼認真工作的人，最後會深陷煩惱中？
等待公司改變隻是「浪費時間」
「努力認真就能剋服一切」的道理為何不再適用？
以「4700人」為對象所得到的「中高齡上班族」的科學方法！
愈瞭解「公司內部消息」的人，愈容易遭遇成長睏境
還有很多「自己能夠做的事」可以避免留下遺憾！
CHAPTER 0中高齡憂鬱
現在開始你能做的事1
別把42.5歲以後的停滯感視為「都是自己的錯」
對工作失去熱忱的人「隻有自己」嗎？
麵臨工作錶現的「兩大榖底」
42.5歲之後「不想升遷的人」變多瞭
「不應該是這樣！」
現在開始你能做的事2
為邁入50歲之後將麵臨的「最深榖底」做好準備
以「年齡」為標準的不閤理人事製度
當「升遷」的誘因已然失效
比起「薪水」，更棘手的是「尊嚴」問題
現在開始你能做的事3
察覺自己一路走來的「忍耐」
一想到「退休」，人就會自動失去鬥誌
「再忍個幾年就行瞭」的想法毫無幫助
隻要現在重新開始，帶來的好處將無可計量
現在開始你能做的事4
暫時停下腳步，規劃「自己專屬的職涯地圖」
公司變成製造齣「受害者」的地方
從「些微之差」擴大成「無可挽迴的差距」
員工的「小小的期待」遭到背叛
「怎麼和預期的不同！」的心情使人完全喪失鬥誌
擁有「自己專屬的職涯地圖」，別隻是「一廂情願」
現在開始你能做的事5
找齣自己的「不足」，不再依賴直覺和幹勁
工作不能再仰賴「幹勁」
懂得採取行動的人會做的「5個小行為」
是什麼讓你踩下「煞車」瞭呢？—PEDAL行為診斷
CHAPTER 1先做再說（Proactive）
現在開始你能做的事6
愈是停滯不前的時候，愈要深入「收集情報」
優秀的職場老手最容易陷入的「拒絕踏齣第一步」癥候群
無法再「齣於自願」地採取行動
從「熟練、效率化」，不知不覺變成「懶得動」
66%的人認為「不麵對挑戰＝賺到」
「忙亂的人」更要注意瞎忙！
會不會其實你缺乏的不是「勇氣」，而是「情報」呢？
現在開始你能做的事7
踏齣「齊頭式文化」，撥開「職涯迷霧」
「期待升遷」使人喪失行動力
一旦走錯「登頂路線」便會誤入「職涯迷霧」
愈是執迷於「職位」的人，愈容易感覺到停滯
真正停滯的不是升遷
反思自己下意識的「執念」
現在開始你能做的事8
不想被乾涉就必須做到「尋求反饋」
「能力備受肯定的人」具備的三種行為模式
自行設定必須有所「成長」的目標
願意帶領「前輩下屬」的上司心裡的考量
主動尋問年輕上司意見的重要性
CHAPTER 2為工作賦予意義（Explore）
現在開始你能做的事9
站在「自己能為公司的哪些人提供協助？」的角思考
「你的父親是『為瞭什麼』工作？」
唯有主動「探索」，纔能找到「工作意義」
意義不一定要「偉大」
為什麼永遠有「無意義的工作」？
「做事隻想到自己」的人，總有一天會迷失方嚮
現在開始你能做的事10
跳脫「公司內部邏輯」重新審視工作
新規事業帶來「意想不到的效果」
為什麼一到退休年齡就會喪失「工作的意義」？
將工作「故事化」就能擺脫「偏見」
喚醒「已經忘記的重要大事」——室蘭市職人的例子
現在開始你能做的事11
用一張清單找迴「被遺忘的關心」
迴答「工作隻為賺錢」的人所忽略的重點
「一韆萬日圓」與「一韆億日圓」的思考實驗
花太多時間在工作上，會讓人錯過「真正喜歡的事物」
發現自己「關心什麼」的方法——尊敬的三個人與生命主題
將整個職業生涯整理成「一張地圖」——反思清單
CHAPTER 3擅長和比自己年輕的人相處（Diversity）
現在開始你能做的事12
用「先生小姐」稱呼每個人，並使用「敬語」
光是從日常對話就能「看穿」關係
「さん／くん」的魔咒
年輕人都在看「你的遣詞用字」
在意年紀的人，隻會慢慢被後浪吞噬
現在開始你能做的事13
當個「徹底反對的忠貞夥伴」
「相處融洽」不等於「交情好」
「年齡顛倒的管理」會麵臨到的「磨擦」問題
「那傢夥要當主管還差得遠呢！」
正因為身為前輩，更應該全力以赴鍛鍊自己的「追隨力」
隻會順從並不是「真正的追隨者」
領導者的身邊需要有「徹底反對的忠貞夥伴」
運用「1on1」方式管理職場老手更有效
現在開始你能做的事14
不靠喝酒聚餐，展現「自我風格」
優秀的人纔都懂得「變速」的道理
「賞罰分明」的作法已不再適用
資歷深的下屬適閤「自然式的領導」
「拋開年齡差距」不等於「單純地妥協」
反思清單是最好的自我揭露
CHAPTER 4找到自我存在價值（Associate）
現在開始你能做的事15
提供「能夠解決問題的人」，而不是「解決對策」
「怎麼感覺自己好像被大傢排擠瞭？」
員工自然而然會變得「孤立」
「存在感」決定瞭停滯感的嚴重程度
隻是「好相處」，無法讓自己免於「職場孤獨死」的命運
「瞭解他人」的最大優勢——交換記憶
讓自己從「建立關係」變成「結閤網絡」的角色
公司期待的是「能夠扮演樞紐角色的人」
現在開始你能做的事16
扮演好「傾訴對象」的角色，當個「擅於接受請教的人」
如果沒有人來請教的話……
五種錯誤的「接受請教的方式」
「擅於接受請教」的人會做的兩件事
其實對方並沒有想要得到「答案」——傾訴與反問
現在開始你能做的事17
揭露自己「弱點」，提高周遭的「心理安全感」
「大傢都不來請教的人」通常也不擅長「主動請教他人」
經歷過「不閤理的調動」之後，會變得不擅於請教他人
「嚮人尋求意見」是最劃算的行為
強調「安全第一」的NASA為何無視風險的存在？
這種時候人纔會主動「開口請教」——心理安全感
能夠展現「自我不足」的人和組織，纔有辦法變「強大」
「開口請教」是找到「自我存在價值」最有效的方法
CHAPTER 5善用所學（Learn）
現在開始你能做的事18
「知道」之後，還要做到「實踐」
四十歲之後，在職場上可以學到的愈來愈少
「認真」卻始終不見成效的人
「參與研習活動沒有幫助的人」的共通點
「理論和實務」並非二選一的問題
擁有相同經驗，成長卻大不同？——經驗學習圈
PEDAL有利於「學習」！
現在開始你能做的事19
不停踏齣「舒適圈」進行「跨界」學習
管理「前輩」有助於「學習」
適閤職場老手的最強學習法——跨界學習
如果找不到跨界的目標，也可以自己「製造」
公司以外的活動最好不要「以金錢為目的」
真正的學習在於「本業」或「本業之外」？
持續「跨界學習」有助於提升「自我存在感」
CHAPTER 6預知「現實」（RCP）
現在開始你能做的事20
預見退位後的「現實」
光靠「PEDAL」隻會「迷失自我」
日本上班族經歷的「最大的不閤理」
約三成的人是在「毫無準備的狀況下退位」
為什麼會覺得退位來得「太突然」？
隱約認為「自己應該不會這樣」的一廂情願
現在開始你能做的事21
開始「助跑」，準備再度上場綻放光芒
被撤下職務的人感到最意外的「改變」
原本下屬愈多的人，「失落感」愈大
「前管理職」的人不知如何麵對的「反嚮」轉變
「對職位的執念」會導緻自我認同危機
順利「角色轉變」的人的特徵
從管理職迴到第一線仍然可以散發光芒的人
不要抱著「我的工作到此為止」的心態
現在開始你能做的事22
掌握高齡期的「上升氣流」
「退休＝終點」已然成為過去的觀念
如果隻是為瞭「收入」繼續工作，將麵臨嚴峻的現實
「退休後最後悔的事」是什麼？
為什麼退休之後會後悔自己「專業不足」？
籠罩中高齡期的「迷霧」頓時消散
高齡期意想不到的「上升氣流」
結語
讓自己可以驕傲地說齣「我的職業生涯過得真精采！」
關於本書數據
注釋
執筆團隊簡歷
四十歲之後的停滯其來有自
為什麼認真工作的人，最後會深陷煩惱中？
等待公司改變隻是「浪費時間」
「努力認真就能剋服一切」的道理為何不再適用？
以「4700人」為對象所得到的「中高齡上班族」的科學方法！
愈瞭解「公司內部消息」的人，愈容易遭遇成長睏境
還有很多「自己能夠做的事」可以避免留下遺憾！
CHAPTER 0中高齡憂鬱
現在開始你能做的事1
別把42.5歲以後的停滯感視為「都是自己的錯」
對工作失去熱忱的人「隻有自己」嗎？
麵臨工作錶現的「兩大榖底」
42.5歲之後「不想升遷的人」變多瞭
「不應該是這樣！」
現在開始你能做的事2
為邁入50歲之後將麵臨的「最深榖底」做好準備
以「年齡」為標準的不閤理人事製度
當「升遷」的誘因已然失效
比起「薪水」，更棘手的是「尊嚴」問題
現在開始你能做的事3
察覺自己一路走來的「忍耐」
一想到「退休」，人就會自動失去鬥誌
「再忍個幾年就行瞭」的想法毫無幫助
隻要現在重新開始，帶來的好處將無可計量
現在開始你能做的事4
暫時停下腳步，規劃「自己專屬的職涯地圖」
公司變成製造齣「受害者」的地方
從「些微之差」擴大成「無可挽迴的差距」
員工的「小小的期待」遭到背叛
「怎麼和預期的不同！」的心情使人完全喪失鬥誌
擁有「自己專屬的職涯地圖」，別隻是「一廂情願」
現在開始你能做的事5
找齣自己的「不足」，不再依賴直覺和幹勁
工作不能再仰賴「幹勁」
懂得採取行動的人會做的「5個小行為」
是什麼讓你踩下「煞車」瞭呢？—PEDAL行為診斷
CHAPTER 1先做再說（Proactive）
現在開始你能做的事6
愈是停滯不前的時候，愈要深入「收集情報」
優秀的職場老手最容易陷入的「拒絕踏齣第一步」癥候群
無法再「齣於自願」地採取行動
從「熟練、效率化」，不知不覺變成「懶得動」
66%的人認為「不麵對挑戰＝賺到」
「忙亂的人」更要注意瞎忙！
會不會其實你缺乏的不是「勇氣」，而是「情報」呢？
現在開始你能做的事7
踏齣「齊頭式文化」，撥開「職涯迷霧」
「期待升遷」使人喪失行動力
一旦走錯「登頂路線」便會誤入「職涯迷霧」
愈是執迷於「職位」的人，愈容易感覺到停滯
真正停滯的不是升遷
反思自己下意識的「執念」
現在開始你能做的事8
不想被乾涉就必須做到「尋求反饋」
「能力備受肯定的人」具備的三種行為模式
自行設定必須有所「成長」的目標
願意帶領「前輩下屬」的上司心裡的考量
主動尋問年輕上司意見的重要性
CHAPTER 2為工作賦予意義（Explore）
現在開始你能做的事9
站在「自己能為公司的哪些人提供協助？」的角思考
「你的父親是『為瞭什麼』工作？」
唯有主動「探索」，纔能找到「工作意義」
意義不一定要「偉大」
為什麼永遠有「無意義的工作」？
「做事隻想到自己」的人，總有一天會迷失方嚮
現在開始你能做的事10
跳脫「公司內部邏輯」重新審視工作
新規事業帶來「意想不到的效果」
為什麼一到退休年齡就會喪失「工作的意義」？
將工作「故事化」就能擺脫「偏見」
喚醒「已經忘記的重要大事」——室蘭市職人的例子
現在開始你能做的事11
用一張清單找迴「被遺忘的關心」
迴答「工作隻為賺錢」的人所忽略的重點
「一韆萬日圓」與「一韆億日圓」的思考實驗
花太多時間在工作上，會讓人錯過「真正喜歡的事物」
發現自己「關心什麼」的方法——尊敬的三個人與生命主題
將整個職業生涯整理成「一張地圖」——反思清單
CHAPTER 3擅長和比自己年輕的人相處（Diversity）
現在開始你能做的事12
用「先生小姐」稱呼每個人，並使用「敬語」
光是從日常對話就能「看穿」關係
「さん／くん」的魔咒
年輕人都在看「你的遣詞用字」
在意年紀的人，隻會慢慢被後浪吞噬
現在開始你能做的事13
當個「徹底反對的忠貞夥伴」
「相處融洽」不等於「交情好」
「年齡顛倒的管理」會麵臨到的「磨擦」問題
「那傢夥要當主管還差得遠呢！」
正因為身為前輩，更應該全力以赴鍛鍊自己的「追隨力」
隻會順從並不是「真正的追隨者」
領導者的身邊需要有「徹底反對的忠貞夥伴」
運用「1on1」方式管理職場老手更有效
現在開始你能做的事14
不靠喝酒聚餐，展現「自我風格」
優秀的人纔都懂得「變速」的道理
「賞罰分明」的作法已不再適用
資歷深的下屬適閤「自然式的領導」
「拋開年齡差距」不等於「單純地妥協」
反思清單是最好的自我揭露
CHAPTER 4找到自我存在價值（Associate）
現在開始你能做的事15
提供「能夠解決問題的人」，而不是「解決對策」
「怎麼感覺自己好像被大傢排擠瞭？」
員工自然而然會變得「孤立」
「存在感」決定瞭停滯感的嚴重程度
隻是「好相處」，無法讓自己免於「職場孤獨死」的命運
「瞭解他人」的最大優勢——交換記憶
讓自己從「建立關係」變成「結閤網絡」的角色
公司期待的是「能夠扮演樞紐角色的人」
現在開始你能做的事16
扮演好「傾訴對象」的角色，當個「擅於接受請教的人」
如果沒有人來請教的話……
五種錯誤的「接受請教的方式」
「擅於接受請教」的人會做的兩件事
其實對方並沒有想要得到「答案」——傾訴與反問
現在開始你能做的事17
揭露自己「弱點」，提高周遭的「心理安全感」
「大傢都不來請教的人」通常也不擅長「主動請教他人」
經歷過「不閤理的調動」之後，會變得不擅於請教他人
「嚮人尋求意見」是最劃算的行為
強調「安全第一」的NASA為何無視風險的存在？
這種時候人纔會主動「開口請教」——心理安全感
能夠展現「自我不足」的人和組織，纔有辦法變「強大」
「開口請教」是找到「自我存在價值」最有效的方法
CHAPTER 5善用所學（Learn）
現在開始你能做的事18
「知道」之後，還要做到「實踐」
四十歲之後，在職場上可以學到的愈來愈少
「認真」卻始終不見成效的人
「參與研習活動沒有幫助的人」的共通點
「理論和實務」並非二選一的問題
擁有相同經驗，成長卻大不同？——經驗學習圈
PEDAL有利於「學習」！
現在開始你能做的事19
不停踏齣「舒適圈」進行「跨界」學習
管理「前輩」有助於「學習」
適閤職場老手的最強學習法——跨界學習
如果找不到跨界的目標，也可以自己「製造」
公司以外的活動最好不要「以金錢為目的」
真正的學習在於「本業」或「本業之外」？
持續「跨界學習」有助於提升「自我存在感」
CHAPTER 6預知「現實」（RCP）
現在開始你能做的事20
預見退位後的「現實」
光靠「PEDAL」隻會「迷失自我」
日本上班族經歷的「最大的不閤理」
約三成的人是在「毫無準備的狀況下退位」
為什麼會覺得退位來得「太突然」？
隱約認為「自己應該不會這樣」的一廂情願
現在開始你能做的事21
開始「助跑」，準備再度上場綻放光芒
被撤下職務的人感到最意外的「改變」
原本下屬愈多的人，「失落感」愈大
「前管理職」的人不知如何麵對的「反嚮」轉變
「對職位的執念」會導緻自我認同危機
順利「角色轉變」的人的特徵
從管理職迴到第一線仍然可以散發光芒的人
不要抱著「我的工作到此為止」的心態
現在開始你能做的事22
掌握高齡期的「上升氣流」
「退休＝終點」已然成為過去的觀念
如果隻是為瞭「收入」繼續工作，將麵臨嚴峻的現實
「退休後最後悔的事」是什麼？
為什麼退休之後會後悔自己「專業不足」？
籠罩中高齡期的「迷霧」頓時消散
高齡期意想不到的「上升氣流」
結語
讓自己可以驕傲地說齣「我的職業生涯過得真精采！」
關於本書數據
注釋
執筆團隊簡歷
圖書試讀
序
「我的職業生涯難道就這樣嗎？」
我叫做石山恒貴，任教於日本法政大學在職研究所。
專長是「人纔管理」、「人纔培育」與「跨界學習」。
簡單來說就是專門研究個人與企業之間的理想關係。
我的第一份工作是在一傢日係的大型電機製造商。
當時隸屬於人事部，從那之後有很長一段時間，我一直都是從事「個人與企業」相關的工作。
無論是以企業人事主管的身分站在第一線，或是後來針對「上班族」和「組織」問題深入研究，我關注的問題始終都一樣：
「為什麼許多上班族都會在中高齡時遭遇『停滯期』？」
本書中所指的中高齡，包括瞭「40～54歲的中年級員工」，以及「55～69歲的高年級員工」。
在擔任人事主管的期間，我見過許多中高齡憂鬱的情況。
「過去原本業績始終保持第一，但是過瞭四十歲之後卻突然跌落榖底……」
「自從以前的晚輩變成主管之後，感覺自己好像始終無法融入大傢……」
「因為役職定年（譯註：指到瞭一定年紀之後就必須卸下管理職，保障晚輩的升遷管道）被調離管理職之後，整個人就完全失去鬥誌……」
各位當中或許有人會覺得以上說的就是自己，或者是讓你想起公司裡的某個同期或前輩。
「我的職業生涯不應該是這樣纔對……」
「我所有的努力全都白費瞭，這一切都是公司的錯，我無法原諒……」
「就這樣瞭吧……可是這樣真的好嗎……」
本書的用意就是為瞭解開各位的這些睏擾。
提供踏入社會二十多年，卻麵臨「焦慮」與「停滯期」的中高齡上班族一個「重新啟動」職業生涯的工作方法。
四十歲之後的停滯其來有自
擁有二十年以上經歷的職場老手，真的還需要學習「工作方法」嗎？
為什麼這些飽嘗工作辛酸、經驗豐富的人，非得特地學習「重新啟動職業生涯」的方法呢？
原因簡單來說就是因為，現代日本中高齡上班族的煩惱背後，其實存在著「結構性的因素」。換個說法就是，這些挫敗除瞭自己的努力不夠以外，還有「其他」原因。
相信各位一定也聽過「公司裡的中年人都是一群不做事的人」這種說法吧。近來甚至在部分媒體上也可以見到這種煽動性的言論。
然而，如果能夠瞭解這種情況都是起因於日本企業的特殊結構，或許就會有稍微不同的觀點。
如今那些焦慮說不齣口的人，在某個角度來說，其實非常「正常」。因為他們的焦慮事實上都是「其來有自的正常現象」。
這種問題是我們研究人員擅長的領域。
在我所擅長的人力資源管理等領域中，從以前就經常可以看到這種「傳統日本型雇用會造成製度疲乏，導緻員工的工作錶現變差」的分析結果。
同樣的，身為研究人員的我們，也必須根據這一點提齣「有用」的建言，例如「必須針對職場和製度進行改革，讓每個人都能發揮實力」。關於這種作法，我完全贊同。
甚至可以說想要解決最根本的問題，一定要從組織、企業和職場方麵開始採取行動。
為什麼認真工作的人，最後會深陷煩惱中？
雖說改革必須從組織和企業開始著手，不過本書的內容主要針對的還是「員工個人」。之所以刻意把焦點擺在個人身上，主要有兩個原因。
一是「個人想法」的問題。
雖然我前麵一直提到中高齡的人，對自己卻完全隻字不提，不過老實說，一九六四年齣生（執筆當時五十三歲）的我，也是這個年齡層的一份子。
加上我正式成為大學講師不過纔六年前的事，因此「中高齡憂鬱」對我來說，絕非事不關己，反而是切身的問題。
話說迴來，我們這一輩的人剛踏入社會的時候，正巧是單身宿捨的全盛時期。一般的員工宿捨通常是兩人一房，裡頭連空調也沒有，夏天幾乎熱到無法入睡。當時別說是手機瞭，房間裡連電話都沒有，所以下瞭班一身疲憊迴到宿捨，如果想打電話跟朋友聊天，隻能利用外頭大排長龍的公共電話。加上經常加班到深夜，迴到宿捨時早已過瞭熱水供應的時間，隻能用浴缸裡冷掉的水來洗澡。諸如此類的事時有所聞。
這絕非是想炫耀什麼「當年勇」，這些對當時的企業新進員工來說，根本是傢常便飯。
我們這個世代被稱為「泡沫期入社族」（譯註：指泡沫經濟末期踏入職場的世代）。雖然背負著這種半侮辱意味的稱呼，不過我們多數人依舊都是拚瞭性命地為公司奉獻努力。
儘管如此，年屆中年卻還得遭受來自上下世代「泡沫世代是公司裡的寄生蟲」的嘲笑，實在讓人心裡五味雜陳。甚至不少人會覺得「自己一直這麼努力為公司拚命，沒想到公司卻一夕之間翻臉不認人」。
我過去在企業任職時，雖然也得到不少人的幫忙，不過當然挫摺也不少，每一次都讓我覺得自己已經快撐不下去瞭。
所以，對於那種似乎突然停止前進，無法形容的停滯感，我還印象十分深刻。當然，這種感覺以後也還會再齣現。換言之，這本書不僅是為各位所寫，也是我為將來的自己所寫的一本書。
等待公司改變隻是「浪費時間」
很抱歉前麵提到我個人的事。這本書主要針對個人、而非組織的另一個原因，是齣於一個更實際的理由。
也就是我認為「日本型雇用在接下來想改革也沒那麼簡單」。這是我在過去擔任人事主管時觀察第一線狀況所得到的心得。
雖然現在大傢都說「日本型雇用已經是過去式」，但若要說日本企業的雇用環境是否真如媒體所言已經改變，答案似乎不是那麼一迴事。
姑且不論結果是好是壞，導緻「中高齡憂鬱」現象的結構性因素，恐怕不是一朝一夕可以改變的。
舉例來說，過去我任職的是一傢擁有數萬名員工的大企業。在如此龐大企業的人事部工作讓我深刻體會到，想要大刀闊斧地改變組織絕非容易。
即便是後來以研究員的身分深入各個企業，也經常可以發現，早該是「過去式」的日本型雇用，依然根深柢固地存在於許多地方。
對於日本型雇用導緻製度疲乏的現象，我當然不會否認。如今的確是該認真思考該保留什麼、哪些又該進行改革的時候。隻不過，實際的改變應該是橫跨五年或十年，甚至是二十年這麼長一段時間的事纔對，不是嗎？
這時候一定要記住的一個事實是：「在漫長的改革當中，我們依舊必須麵對工作，麵對自己的職業生涯」。如果自己什麼都不做，隻是等待外在環境改變，最後很可能隻是在「浪費時間」。
如果是這樣，要想剋服停滯感，就不能隻是講求製度改革這種「大道理」，最後還是得迴到現實層麵進行「個人的改變」。
這就是我之所以想針對「個人」寫這本書的第二個原因。
「努力認真就能剋服一切」的道理為何不再適用？
聽到「剋服『中高齡憂鬱』必須靠『個人的改變』」，各位會想到什麼呢？
例如努力嗎？也就是所謂的唯心論。包括參加講座受到鼓舞而產生鬥誌，也是屬於這一類。工作經驗豐富的人都知道，這種「仰賴鬥誌的方法」根本無法長久。簡單來說就是無法持之以恆。
既然這樣，如果「投入心血」呢？簡單來說就是強調工作技術，運用可提高工作效率的技巧提升每單位時間的產能，找迴過去的工作成績。隻不過，中高齡階段的焦慮感，並不是光靠提升或改善技術這種錶麵性的方法就能解決的。
那麼「嚮前輩學習」如何呢？也就是所謂的工作楷模，意指嚮成功者學習並且仿傚。但是，近來的正嚮心理學重視的是發揮個人特殊纔能與擅長。若能找到正巧適閤自己的模範對象倒是另當別論，隻是這世上根本沒有足以成為眾人典範的例子。因此，作為個人改變的第一步，這個方法的效果並不好。
簡單來說，光靠努力或提升技術，或是學習成功範例，都無法解決「中高齡憂鬱」的問題。
但也不是說「這些方法全都無效」。
隻不過「隻靠」這些，很可能會偏離瞭最重要的「目的」。
既然如此，到底該怎麼做呢？
以「4700人」為對象所得到的「中高齡上班族」的科學方法！
這種時候，最有效的就是以研究數據為基礎的科學方法。
請各位想像自己在森林裡迷路瞭。這時候首先最重要的是拿齣指南針，掌握「走齣所在位置的大概方嚮」。迷路的時候如果慌張到處亂走，或是循著路邊動物的足跡，恐怕都不是最好的方法。
麵對工作也是一樣。假設在公司裡待瞭二十幾年後遭遇某種「睏境」，首先要做的，應該是根源數據大概掌握「成功的人都做瞭些什麼？」「沒有成功的人又是在哪裡跌倒的？」。
遇到瓶頸的時候，如果無法忍受而仿照公司裡某個特定人物的作法，或是照著媒體上看到的極端例子去做，很有可能會瞬間跌落「榖底」，或是繞瞭無意義的「遠路」。
如果前提是想從充滿焦慮的「森林」裡逃脫、確實返迴「自己的道路」，首先一定要「掌握大概的方嚮」。
為此，我在二○一六年十二月和「Persol Research and Consulting」的研究員共同進行瞭一項「針對中高齡上班族工作方式與就業意識大規模調查」的研究計畫。
這項研究計畫以4732名任職於一定規模以上企業的中高齡世代上班族為對象進行問捲調查，並且做齣數據分析（關於本書中所提到的數據，請參考P298-299）。以單獨針對中高齡世代所做的調查來說，這項研究計畫的規模是有史以來最龐大的。而本書就是這項珍貴調查所得到的發現結果的最終「凝結之作」。
愈瞭解「公司內部消息」的人，愈容易遭遇成長睏境
「什麼事都不做、失去鬥誌的前輩，我們公司裡多的是！」
「我已經見過太多例子瞭，不需要再知道什麼數據！」
應該有人是這麼想的吧。
既然中高齡憂鬱的部分原因是因為企業結構造成，想必各位身邊類似的例子一定也是「大量產齣」。針對這個問題，說不定也早有某種「自我觀點」。
對於本文一開始「為什麼許多上班族都會在中高齡遭遇『停滯期』？」的提問，應該有很多人都想發錶意見吧。
但是，我相信說齣「那個人是因為○○纔變得無心工作，我可不想變成那樣！」這種「精闢分析」的人，很多一定也差不多都是年屆四十，即將遭遇相同的「睏境」。
也就是說，光靠從身邊的個案中學到教訓，並無法幫助自己輕鬆躲過或剋服「中高齡憂鬱」的睏境。
根據前述的研究計畫得到的分析結果，可以更確信的一點是，韆萬不能隻是用「不做事」、「失去鬥誌」、「停滯感、焦慮感」等說法簡單帶過而不去思考，還是必須用科學的方法審視背後的原因，找齣適閤所有人的應對方法。
還有很多「自己能夠做的事」可以避免留下遺憾！
雖說如此，但是我們也不敢勇敢地在這裡告訴大傢「依賴公司的時代已經過去瞭！接下來我們要靠自己的力量走齣一條路！」。
擺脫上班族的身分或是創業，當然也是選項之一。不過就算是留在現在的職場上繼續工作，還是有很多可以改變的事。
但是本書並不是要各位安逸地「維持現狀」。
因為隻要造成睏境的「根源」繼續存在，就算調動工作或是轉換跑道，甚至是創業或退休，這種停滯感都不會消失。
到頭來還是需要有所行動纔行。
最後，我們並不是要強迫各位「利用書中的方法讓自己成為『高生產力』的人纔」。再怎麼說生產力都隻是附帶結果，並不是擺脫「中高齡憂鬱」的目的。
我們期望的是消除各位如今麵臨的停滯感，提供各位方法，讓剩餘的職業生涯不留遺憾。
此外，在前述的研究分析中也可以發現，這些方法甚至能夠為「退休後」帶來正麵影響。
換言之，掌握擺脫「中高齡憂鬱」的方法，就等於擁有「終身受用」的資產。
＊ ＊ ＊
人有無限可能。
不論是誰，不管從幾歲開始，都可以擁有遠超乎想像的成長。各位或許會覺得這隻是場麵話，不過這是實際站在職場第一線的我深切體認到的道理，也是身為人纔培育研究者的我深信不移的一件事。
希望這本書能夠為各位「踏齣第一步」盡一份棉薄之力。
石山恒貴
「我的職業生涯難道就這樣嗎？」
我叫做石山恒貴，任教於日本法政大學在職研究所。
專長是「人纔管理」、「人纔培育」與「跨界學習」。
簡單來說就是專門研究個人與企業之間的理想關係。
我的第一份工作是在一傢日係的大型電機製造商。
當時隸屬於人事部，從那之後有很長一段時間，我一直都是從事「個人與企業」相關的工作。
無論是以企業人事主管的身分站在第一線，或是後來針對「上班族」和「組織」問題深入研究，我關注的問題始終都一樣：
「為什麼許多上班族都會在中高齡時遭遇『停滯期』？」
本書中所指的中高齡，包括瞭「40～54歲的中年級員工」，以及「55～69歲的高年級員工」。
在擔任人事主管的期間，我見過許多中高齡憂鬱的情況。
「過去原本業績始終保持第一，但是過瞭四十歲之後卻突然跌落榖底……」
「自從以前的晚輩變成主管之後，感覺自己好像始終無法融入大傢……」
「因為役職定年（譯註：指到瞭一定年紀之後就必須卸下管理職，保障晚輩的升遷管道）被調離管理職之後，整個人就完全失去鬥誌……」
各位當中或許有人會覺得以上說的就是自己，或者是讓你想起公司裡的某個同期或前輩。
「我的職業生涯不應該是這樣纔對……」
「我所有的努力全都白費瞭，這一切都是公司的錯，我無法原諒……」
「就這樣瞭吧……可是這樣真的好嗎……」
本書的用意就是為瞭解開各位的這些睏擾。
提供踏入社會二十多年，卻麵臨「焦慮」與「停滯期」的中高齡上班族一個「重新啟動」職業生涯的工作方法。
四十歲之後的停滯其來有自
擁有二十年以上經歷的職場老手，真的還需要學習「工作方法」嗎？
為什麼這些飽嘗工作辛酸、經驗豐富的人，非得特地學習「重新啟動職業生涯」的方法呢？
原因簡單來說就是因為，現代日本中高齡上班族的煩惱背後，其實存在著「結構性的因素」。換個說法就是，這些挫敗除瞭自己的努力不夠以外，還有「其他」原因。
相信各位一定也聽過「公司裡的中年人都是一群不做事的人」這種說法吧。近來甚至在部分媒體上也可以見到這種煽動性的言論。
然而，如果能夠瞭解這種情況都是起因於日本企業的特殊結構，或許就會有稍微不同的觀點。
如今那些焦慮說不齣口的人，在某個角度來說，其實非常「正常」。因為他們的焦慮事實上都是「其來有自的正常現象」。
這種問題是我們研究人員擅長的領域。
在我所擅長的人力資源管理等領域中，從以前就經常可以看到這種「傳統日本型雇用會造成製度疲乏，導緻員工的工作錶現變差」的分析結果。
同樣的，身為研究人員的我們，也必須根據這一點提齣「有用」的建言，例如「必須針對職場和製度進行改革，讓每個人都能發揮實力」。關於這種作法，我完全贊同。
甚至可以說想要解決最根本的問題，一定要從組織、企業和職場方麵開始採取行動。
為什麼認真工作的人，最後會深陷煩惱中？
雖說改革必須從組織和企業開始著手，不過本書的內容主要針對的還是「員工個人」。之所以刻意把焦點擺在個人身上，主要有兩個原因。
一是「個人想法」的問題。
雖然我前麵一直提到中高齡的人，對自己卻完全隻字不提，不過老實說，一九六四年齣生（執筆當時五十三歲）的我，也是這個年齡層的一份子。
加上我正式成為大學講師不過纔六年前的事，因此「中高齡憂鬱」對我來說，絕非事不關己，反而是切身的問題。
話說迴來，我們這一輩的人剛踏入社會的時候，正巧是單身宿捨的全盛時期。一般的員工宿捨通常是兩人一房，裡頭連空調也沒有，夏天幾乎熱到無法入睡。當時別說是手機瞭，房間裡連電話都沒有，所以下瞭班一身疲憊迴到宿捨，如果想打電話跟朋友聊天，隻能利用外頭大排長龍的公共電話。加上經常加班到深夜，迴到宿捨時早已過瞭熱水供應的時間，隻能用浴缸裡冷掉的水來洗澡。諸如此類的事時有所聞。
這絕非是想炫耀什麼「當年勇」，這些對當時的企業新進員工來說，根本是傢常便飯。
我們這個世代被稱為「泡沫期入社族」（譯註：指泡沫經濟末期踏入職場的世代）。雖然背負著這種半侮辱意味的稱呼，不過我們多數人依舊都是拚瞭性命地為公司奉獻努力。
儘管如此，年屆中年卻還得遭受來自上下世代「泡沫世代是公司裡的寄生蟲」的嘲笑，實在讓人心裡五味雜陳。甚至不少人會覺得「自己一直這麼努力為公司拚命，沒想到公司卻一夕之間翻臉不認人」。
我過去在企業任職時，雖然也得到不少人的幫忙，不過當然挫摺也不少，每一次都讓我覺得自己已經快撐不下去瞭。
所以，對於那種似乎突然停止前進，無法形容的停滯感，我還印象十分深刻。當然，這種感覺以後也還會再齣現。換言之，這本書不僅是為各位所寫，也是我為將來的自己所寫的一本書。
等待公司改變隻是「浪費時間」
很抱歉前麵提到我個人的事。這本書主要針對個人、而非組織的另一個原因，是齣於一個更實際的理由。
也就是我認為「日本型雇用在接下來想改革也沒那麼簡單」。這是我在過去擔任人事主管時觀察第一線狀況所得到的心得。
雖然現在大傢都說「日本型雇用已經是過去式」，但若要說日本企業的雇用環境是否真如媒體所言已經改變，答案似乎不是那麼一迴事。
姑且不論結果是好是壞，導緻「中高齡憂鬱」現象的結構性因素，恐怕不是一朝一夕可以改變的。
舉例來說，過去我任職的是一傢擁有數萬名員工的大企業。在如此龐大企業的人事部工作讓我深刻體會到，想要大刀闊斧地改變組織絕非容易。
即便是後來以研究員的身分深入各個企業，也經常可以發現，早該是「過去式」的日本型雇用，依然根深柢固地存在於許多地方。
對於日本型雇用導緻製度疲乏的現象，我當然不會否認。如今的確是該認真思考該保留什麼、哪些又該進行改革的時候。隻不過，實際的改變應該是橫跨五年或十年，甚至是二十年這麼長一段時間的事纔對，不是嗎？
這時候一定要記住的一個事實是：「在漫長的改革當中，我們依舊必須麵對工作，麵對自己的職業生涯」。如果自己什麼都不做，隻是等待外在環境改變，最後很可能隻是在「浪費時間」。
如果是這樣，要想剋服停滯感，就不能隻是講求製度改革這種「大道理」，最後還是得迴到現實層麵進行「個人的改變」。
這就是我之所以想針對「個人」寫這本書的第二個原因。
「努力認真就能剋服一切」的道理為何不再適用？
聽到「剋服『中高齡憂鬱』必須靠『個人的改變』」，各位會想到什麼呢？
例如努力嗎？也就是所謂的唯心論。包括參加講座受到鼓舞而產生鬥誌，也是屬於這一類。工作經驗豐富的人都知道，這種「仰賴鬥誌的方法」根本無法長久。簡單來說就是無法持之以恆。
既然這樣，如果「投入心血」呢？簡單來說就是強調工作技術，運用可提高工作效率的技巧提升每單位時間的產能，找迴過去的工作成績。隻不過，中高齡階段的焦慮感，並不是光靠提升或改善技術這種錶麵性的方法就能解決的。
那麼「嚮前輩學習」如何呢？也就是所謂的工作楷模，意指嚮成功者學習並且仿傚。但是，近來的正嚮心理學重視的是發揮個人特殊纔能與擅長。若能找到正巧適閤自己的模範對象倒是另當別論，隻是這世上根本沒有足以成為眾人典範的例子。因此，作為個人改變的第一步，這個方法的效果並不好。
簡單來說，光靠努力或提升技術，或是學習成功範例，都無法解決「中高齡憂鬱」的問題。
但也不是說「這些方法全都無效」。
隻不過「隻靠」這些，很可能會偏離瞭最重要的「目的」。
既然如此，到底該怎麼做呢？
以「4700人」為對象所得到的「中高齡上班族」的科學方法！
這種時候，最有效的就是以研究數據為基礎的科學方法。
請各位想像自己在森林裡迷路瞭。這時候首先最重要的是拿齣指南針，掌握「走齣所在位置的大概方嚮」。迷路的時候如果慌張到處亂走，或是循著路邊動物的足跡，恐怕都不是最好的方法。
麵對工作也是一樣。假設在公司裡待瞭二十幾年後遭遇某種「睏境」，首先要做的，應該是根源數據大概掌握「成功的人都做瞭些什麼？」「沒有成功的人又是在哪裡跌倒的？」。
遇到瓶頸的時候，如果無法忍受而仿照公司裡某個特定人物的作法，或是照著媒體上看到的極端例子去做，很有可能會瞬間跌落「榖底」，或是繞瞭無意義的「遠路」。
如果前提是想從充滿焦慮的「森林」裡逃脫、確實返迴「自己的道路」，首先一定要「掌握大概的方嚮」。
為此，我在二○一六年十二月和「Persol Research and Consulting」的研究員共同進行瞭一項「針對中高齡上班族工作方式與就業意識大規模調查」的研究計畫。
這項研究計畫以4732名任職於一定規模以上企業的中高齡世代上班族為對象進行問捲調查，並且做齣數據分析（關於本書中所提到的數據，請參考P298-299）。以單獨針對中高齡世代所做的調查來說，這項研究計畫的規模是有史以來最龐大的。而本書就是這項珍貴調查所得到的發現結果的最終「凝結之作」。
愈瞭解「公司內部消息」的人，愈容易遭遇成長睏境
「什麼事都不做、失去鬥誌的前輩，我們公司裡多的是！」
「我已經見過太多例子瞭，不需要再知道什麼數據！」
應該有人是這麼想的吧。
既然中高齡憂鬱的部分原因是因為企業結構造成，想必各位身邊類似的例子一定也是「大量產齣」。針對這個問題，說不定也早有某種「自我觀點」。
對於本文一開始「為什麼許多上班族都會在中高齡遭遇『停滯期』？」的提問，應該有很多人都想發錶意見吧。
但是，我相信說齣「那個人是因為○○纔變得無心工作，我可不想變成那樣！」這種「精闢分析」的人，很多一定也差不多都是年屆四十，即將遭遇相同的「睏境」。
也就是說，光靠從身邊的個案中學到教訓，並無法幫助自己輕鬆躲過或剋服「中高齡憂鬱」的睏境。
根據前述的研究計畫得到的分析結果，可以更確信的一點是，韆萬不能隻是用「不做事」、「失去鬥誌」、「停滯感、焦慮感」等說法簡單帶過而不去思考，還是必須用科學的方法審視背後的原因，找齣適閤所有人的應對方法。
還有很多「自己能夠做的事」可以避免留下遺憾！
雖說如此，但是我們也不敢勇敢地在這裡告訴大傢「依賴公司的時代已經過去瞭！接下來我們要靠自己的力量走齣一條路！」。
擺脫上班族的身分或是創業，當然也是選項之一。不過就算是留在現在的職場上繼續工作，還是有很多可以改變的事。
但是本書並不是要各位安逸地「維持現狀」。
因為隻要造成睏境的「根源」繼續存在，就算調動工作或是轉換跑道，甚至是創業或退休，這種停滯感都不會消失。
到頭來還是需要有所行動纔行。
最後，我們並不是要強迫各位「利用書中的方法讓自己成為『高生產力』的人纔」。再怎麼說生產力都隻是附帶結果，並不是擺脫「中高齡憂鬱」的目的。
我們期望的是消除各位如今麵臨的停滯感，提供各位方法，讓剩餘的職業生涯不留遺憾。
此外，在前述的研究分析中也可以發現，這些方法甚至能夠為「退休後」帶來正麵影響。
換言之，掌握擺脫「中高齡憂鬱」的方法，就等於擁有「終身受用」的資產。
＊ ＊ ＊
人有無限可能。
不論是誰，不管從幾歲開始，都可以擁有遠超乎想像的成長。各位或許會覺得這隻是場麵話，不過這是實際站在職場第一線的我深切體認到的道理，也是身為人纔培育研究者的我深信不移的一件事。
希望這本書能夠為各位「踏齣第一步」盡一份棉薄之力。
石山恒貴
用户评价
评分
這本書的標題暗示瞭一種對“時間價值最大化”的迫切需求。對我而言，四十歲意味著我的人生後半場已經過半，我必須確保剩下的時間不是用來彌補過去的錯誤，而是用來創造最大化的個人價值。因此，我非常期待書中能提供一些關於“職業精簡”的藝術。這包括如何果斷地放棄那些看似穩定但實際已經成為“時間黑洞”的項目或閤作關係？如何建立一套高效的“職業防火牆”，避免不必要的乾擾和低效的社交應酬占據寶貴的精力？我希望能看到關於如何構建一個“高效率反饋循環”的係統，確保每一次決策都能快速得到驗證並指導下一步行動。如果它能深入討論“職業遺産”的構建，即如何在退休前確保自己的專業知識和影響力能以某種形式得以傳承和延續，那就更貼閤我對於“不留遺憾”的深層理解瞭。
评分坦白說，我對市麵上大多數“職場轉型”或“中年危機”的書籍都持保留態度，它們往往過分美化瞭“打破常規”的浪漫主義色彩，卻對現實中的執行難度輕描淡寫。我關注的焦點在於“遺撼”這兩個字，它暗示瞭一種對過去積纍的深刻反思，以及對未來時間成本的精明計算。我期望這本書能提供一套嚴謹的分析框架，幫助像我這樣有一定資曆但又感到停滯不前的專業人士，去量化目前職業路徑的“沉沒成本”與“未來收益”。比如，它是否能提供一套科學的方法來評估自己現有崗位的“保質期”？更進一步，如果需要轉嚮一個全新的領域，如何利用現有的隱形資産（如人脈網絡、解決復雜問題的能力）進行高效的知識遷移？我希望能看到一些關於如何在保持傢庭穩定的前提下，進行高強度、短周期的技能學習和實踐驗證的方法論。畢竟，四十歲之後，我們對失敗的容忍度和試錯成本是年輕人無法比擬的，因此，任何建議都必須建立在極高的成功率預期之上。
评分這部書的標題聽起來就讓人心頭一緊，它精準地戳中瞭我中年焦慮的痛點。我一直以為，到瞭四十歲，職業生涯的航道基本已經確定，剩下的無非是沿著既定的航綫平穩航行，直到退休。然而，當我真正站到這個十字路口時，卻發現自己對未來的方嚮感越來越模糊，甚至有些恐慌。我希望這本書能提供一些實實在在的工具和視角，讓我能夠重新審視過去二十年的積纍，並找到一條能夠讓我感到真正充實和有價值的“後半場”發展路徑。我特彆期待它能深入探討如何在新技術浪潮下保持競爭力，以及如何平衡工作成就感與個人生活質量的微妙關係，而不是空泛地談論“活齣精彩”。我更需要的是那種腳踏實地的策略，比如如何進行有效的職業技能重塑，或者在既有經驗基礎上進行二次創業的風險評估。如果它能提供一些具體的案例分析，展示那些成功跨越中年職業瓶頸的前輩們是如何思考和行動的，那就太棒瞭。我最怕的就是那種陳詞濫調的勵誌口號，我需要的不是打雞血，而是清晰的行動指南。
评分我對這本書的期望，更多集中在心理韌性和心態的重塑上，而不是純粹的技能列錶。到瞭這個年紀，很多時候阻礙我們前進的並非能力不足，而是過往成功經驗帶來的“路徑依賴”和對未知的過度恐懼。我希望這本書能提供一些深層次的心理學洞察，幫助讀者跳齣“我過去是怎麼成功的”的思維定勢，轉而思考“未來需要什麼樣的人纔能成功”。特彆是關於如何處理“被替代感”的問題，職場新人一波接一波湧入，如何在這種環境下保持自信，同時又能保持謙遜的學習姿態？如果書中能夠引用一些經典的心理學模型，來解釋中年人在職業選擇上的認知偏差，並給齣實用的“反製”方法，那將是非常有價值的。我需要的是一本能幫助我重塑自我認知、允許自己“重新開始”而不感到羞恥的指南。
评分我閱讀這類書籍的目的通常很功利，我需要的是一套可以直接套用的“操作手冊”，而不是哲學探討。我希望這本書能夠深入剖析當代職場中，那些真正能實現“高價值産齣”的中年人所共有的思維模式。具體來說，我想知道的是，他們是如何管理自己的“注意力資本”的？在信息爆炸的時代，如何精確地識彆哪些技能的提升是戰略性的，哪些隻是戰術性的噪音？另外，對於那些已經爬到管理層的人，這本書能否提供關於如何從“執行者”思維優雅地轉嚮“賦能者”思維的過渡策略？我尤其關注權力結構和影響力的重塑，因為職場地位的改變往往伴隨著新的挑戰。如果書中能包含一些關於如何進行有效內部政治博弈的非正式指導，不談虛的，隻談如何在新階段保護自己的核心利益並持續擴大影響力，那會非常吸引我。
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