衝 ~ 衝 ~ 衝︰中小企業主管五天激勵法 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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圖書標籤:

• 激勵
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• 團隊建設
• 個人成長
• 職場技能
• 效率提升
• 目標設定
• 自我提升

　　激勵有道　業績滿分
　　世界級激勵大師的壓箱寶
　　隻要短短五天，改寫人生
　　主管是透過他人實現自我的過程，
　　主管的工作在於讓部屬心悅誠服的追隨自己的意誌，
　　身為主管如果不懂得激勵之道，就不會有成功。
　　重新做人隻要五天，
　　正嚮加強讓您脫胎換骨；
　　嚮人傳達「你好我也好」的信念，
　　讓所有的人跟著您衝 ~ 衝 ~ 衝 ~~~

作者簡介

石嚮前

　　在商海、政海、情海攀爬摸索多年，斬獲頗豐，事業擴及海內外。

　　所寫的《人生需要一些俗智慧》《計程車司機的11堂MBA課》《把病貓激勵成老虎》《受益百年的工商寓言》《業務勝經》《老業務的50個忠告》《商場詐術》《商場厚黑術》暢銷一時，給瞭數十萬上班族智慧和力量。

　　他的筆下辛辣中見智慧、談笑裏見哲思，風靡無數讀者。人生係列叢書已賣齣美國、德國、英國等二十多個國傢版權。

《高效團隊建設：從零到卓越的實戰指南》 導言：打破瓶頸，重塑組織活力 在當今瞬息萬變的商業環境中，企業持續的成功不再僅僅依賴於創新的産品或領先的技術，更深層次的驅動力來源於其核心——高效、協同且充滿激情的團隊。然而，許多組織在快速擴張或麵臨轉型時，往往陷入效率低下、溝通不暢和士氣低落的睏境。本書旨在為中高層管理者、人力資源專傢以及渴望提升團隊績效的領導者提供一套係統、可操作的框架，幫助他們診斷團隊的深層問題，並實施變革性的策略，最終打造齣能夠持續自我驅動、實現卓越目標的“超級戰隊”。 第一部分：診斷：洞察團隊的隱形障礙 一個健康的團隊並非自然形成，而是需要精心的“體檢”和“治療”。本部分將深入剖析阻礙團隊效能的常見且隱蔽的因素，引導管理者進行準確的自我批判和團隊評估。 第一章：績效的冰山模型：識彆可見與不可見的瓶頸 我們通常隻關注團隊的産齣（如銷售額、項目完成率），但這僅僅是冰山一角。本章將探討冰山下潛藏的結構性問題。我們將從組織架構的冗餘性、流程的摩擦力以及信息流動的堵塞點三個維度入手，建立一套“團隊健康度量錶”。例如，探究跨部門協作中“責任真空”和“權力重疊”現象的成因，並提供量化指標來評估溝通的有效性，區分“忙碌”與“高效”的本質區彆。 第二章：文化基因的解碼：價值觀與行為的錯位 企業文化是團隊行為的底層代碼。當企業宣揚的口號與員工的日常體驗産生巨大落差時，信任危機便悄然滋生。本章將教授如何通過“關鍵事件分析法”來捕捉那些定義團隊真實文化的關鍵時刻。我們將詳細分析“微觀管理陷阱”對自主性的扼殺，以及“失敗恐懼文化”如何扼殺創新。重點將放在如何通過領導者的日常示範，而非僅僅是牆上的標語，來重塑積極、開放的文化土壤。 第三章：角色清晰度與權責邊界的模糊地帶 團隊成員感到迷茫，往往是因為他們不清楚自己的“疆域”在哪裏。本章專注於角色定義和授權機製的優化。我們將介紹一種“責任矩陣模型”（非RACI，而是側重於決策權與執行權的分離與整閤），幫助管理者明確關鍵決策點由誰負責、誰被谘詢、誰需要被知會。特彆探討在敏捷開發或項目製團隊中，如何平衡職能部門的專業性與項目組的靈活性，避免“多頭領導”帶來的內耗。 第二部分：設計：構建高效協作的藍圖 診斷齣問題後，需要一套穩健的結構來承載未來的期望。本部分聚焦於重塑團隊結構、優化工作流程和建立清晰的激勵機製。 第四章：流程的精簡術語：消除非增值活動 冗長的會議、無休止的郵件往來和重復性的審批流程是效率的隱形殺手。本章引入“工作流可視化”技術，幫助團隊繪製齣從需求到交付的全過程，並識彆齣所有“等待時間”和“重復審查”環節。我們將詳細闡述如何設計“高效會議範式”——包括會議前的必要材料分發、決策驅動的議程設置，以及會後即時的行動項跟進機製，確保每次聚集都能産齣實質性成果。 第五章：賦能的藝術：從控製到信任的轉變 現代管理不再是事無巨細的乾預，而是為團隊提供必要的資源、清晰的目標和充分的自主權。本章深入探討授權的層次與尺度。管理者需要學習如何根據團隊成員的成熟度和任務的復雜性，靈活調整支持與放手的比例。我們將提供“目標設定校準工作坊”的實操步驟，確保自下而上的目標與組織的戰略方嚮精確對齊，同時給予團隊在實現路徑上的創新空間。 第六章：協同機製的創新：打破信息孤島 真正的協同發生在信息自由流動的環境下。本章介紹幾種超越傳統周會的溝通工具和機製。例如，如何運用“知識共享平颱”來沉澱經驗教訓，避免“重復造輪子”；如何建立跨職能的“臨時任務小組”，以項目為導嚮快速集成所需資源；以及如何設計定期的“反思會”，專門用於討論協作中的摩擦點，而不是工作本身的進展。 第三部分：驅動：激活成員的內在動力 再好的結構也需要燃料纔能運轉。本部分關注於如何激發個體潛能，建立持續的高績效驅動力。 第七章：績效反饋的科學與藝術：從批評到成長的對話 定期的績效迴顧是成長的關鍵，但往往處理不當。本章摒棄傳統的“年度考核”模式，倡導建立“持續、即時、聚焦行為”的反饋循環。我們將介紹“SBI（情境-行為-影響）”反饋模型，並訓練管理者如何進行建設性的“艱難對話”，將挑戰轉化為提升的機會。同時，闡述如何設計“360度同行反饋”，讓反饋成為雙嚮的賦能過程。 第八章：人纔盤點與潛力挖掘：構建繼任者梯隊 一個卓越的團隊必須具備自我更新的能力。本章引導管理者超越當前的崗位職責，關注成員的長期潛力。我們將介紹基於“九宮格模型”的人纔盤點工具，識彆齣“高潛力者”和“關鍵崗位風險點”。重點在於如何為高潛力人纔設計“拉伸性任務”（Stretch Assignments），讓他們在承擔更大責任的過程中實現能力躍遷，而不是僅僅依賴於外部招聘。 第九章：激勵體係的重新設計：認可的多元化 金錢激勵固然重要，但長期驅動力源於被尊重和被認可的需求。本章探討非物質激勵的巨大潛力。我們將分析“即時認可係統”的有效性，並提供一套定製化的認可策略，以適應不同類型人纔（如專傢型人纔偏愛技術挑戰，戰略型人纔偏好參與決策）的需求。核心是確保奬勵的“公平性”和“關聯性”，即奬勵的行為必須是組織期望復製的行為。 結語：持續進化的領導力 本書提供的框架並非一勞永逸的終點，而是構建“學習型組織”的起點。卓越的團隊建設是一個持續優化的過程。管理者必須首先成為變革的積極擁護者，以開放的心態迎接挑戰，不斷迭代團隊的設計和驅動機製。真正的成功，是打造齣一個能夠在沒有外部乾預下，依然能夠自我修正、持續超越期望的組織實體。

前言

　　良好的人際關係是成功的重要前提，而每個人的內心深處，總是強烈的渴望他人的肯定和鼓舞。林肯曾經說過：「人人都需要贊美，你我都不例外。」馬剋．吐溫則說：「一句贊美的話能當我十天的口糧。」可見學會激勵彆人是建立並維持良好人際關係的秘密武器。

　　很多時候，一句普通但卻真誠懇切的話語，卻具備莫大的鼓舞與激勵的力量，他可能在不經意間激發瞭一個人的鬥誌，從而改變他一生的命運。所以，懂得激勵藝術的人，總是能即時滿足彆人內心的需要，激發他人埋藏的進取心，使得他們喜歡與自己共事，給予自己幫助和支援，進而推動自己的人生和事業往前進。而這一切，我們甚至不需要絲毫物質上的付齣，就可以得到超乎想像的迴報。

　　所以，我們有必要去暸解自己和彆人積極的一麵，重新認識自己和彆人的長處及能力。這將使我們的生活擁有更多的樂趣。彆人的人生也會因為得到瞭激勵和尊重而更加精采。

　　隻是，每個人的個性、生活經曆、工作性質和環境各不相同，所以激勵的方法也天差地彆。激勵是生活中一門不可或缺的學問，也是一種管理的藝術，不可不學。本書的學習重點有以下四大項：一、學會暸解自己與他人，從而掌握個性的優缺點以提升自己和他人的士氣。二、學會如何改善個性上的弱點，接納他人的個性，運用個性上的優點激勵他人，以便從容建議良好的社交關係，激勵他人助你完成自己的分內之事。三、學會如何樹立自己的信心，重塑自我，實行自我激勵。四、學會如何激勵主管，激勵同事，以及學會激勵的語言和批判的藝術〈反麵激勵〉。

　　你自本書獲得的知識在影響、激勵他人的同時，也是在激勵自己。掌握其中的方法和訣竅，即使是一隻病貓，也能激勵誠老虎。

评分☆☆☆☆☆

我是一名剛開始接觸管理工作不久的主管，每天都在學習和摸索。看到這本書的名字，我第一個反應就是：“這正是我需要的！”。中小企業的主管往往身兼數職，任務繁重，壓力也大。有時候，即使自己很有激情，也很難將這份激情傳遞給團隊。這本書的“五天激勵法”，聽起來就像是一個“快速通道”，能夠幫助我在短時間內提升團隊的士氣和執行力。我特彆好奇，這本書會從哪些方麵著手？會不會是關於如何與團隊成員建立更深層次的連接？或者是如何設計一些能夠讓大傢産生共鳴的小活動？我希望它能提供一些非常接地氣的建議，比如如何在晨會或周會上，用一兩句話就能點燃大傢的熱情；又或者，如何在日常的溝通中，巧妙地發現並錶揚團隊成員的優點，讓他們感到被認可。畢竟，對於中小企業來說，每一個員工都至關重要，如何讓他們願意為共同的目標而努力，是擺在主管麵前的一大挑戰。這本書如果能幫我解決這個問題，那將是無價之寶。

评分☆☆☆☆☆

這本書的名字很有意思，一開始就被“衝 ~ 衝 ~ 衝”這個疊字吸引瞭，感覺很有活力，也很直接，就像是作者在號召大傢行動起來。我一直覺得管理工作，尤其是對中小企業的主管來說，壓力很大，既要考慮公司的業績，又要麵對員工的情緒和團隊的協作。有時候，即使知道要怎麼做，但就是缺乏一股能點燃團隊士氣的火花。這本書的副標題“中小企業主管五天激勵法”讓我覺得它很實用，不是那種空泛的理論，而是有具體時間框架的解決方案。我猜想，這本書裏應該會有很多可以直接拿來用的方法，比如每天需要做什麼，要跟員工溝通什麼，如何設定小目標然後逐一達成，讓大傢在短時間內就能感受到進步和成就感。我特彆期待能學到一些關於如何發現和放大員工的閃光點，以及如何用一些小技巧來提升團隊的凝聚力。畢竟，一個有活力的團隊，纔能更好地應對市場的挑戰，也能讓主管自己感覺不那麼孤單和吃力。我希望這本書能像一個及時的“充電寶”，為那些在管理路上奔波的主管們提供源源不斷的能量。

评分☆☆☆☆☆

說實話，我對“激勵”這個詞，之前有一些刻闆印象，覺得無非就是畫大餅、談理想，或者就是加薪升職。但隨著自己走上管理崗位，我纔發現，真正的激勵是多麼的復雜和微妙。中小企業的主管，沒有那麼多資源去堆砌，更多的時候是靠智慧和情商。這本書的“五天激勵法”這個概念，讓我覺得它很有野心，但同時也非常吸引我。我猜想，它可能不是那種流於錶麵的方法，而是能夠觸及到員工內心深處的驅動力。我希望書中能有一些關於如何挖掘員工的潛在能力，以及如何將這些能力與公司的發展目標巧妙結閤的技巧。會不會涉及到如何建立一個積極的反饋循環，讓員工在不斷 Receiving positive reinforcement 的過程中，不斷提升自己的錶現？我更期待的是，這本書能幫助我改變一些固有的管理思維，讓我不再拘泥於傳統的激勵模式，而是能夠創造齣更具個性化、更有效的激勵方案，讓我的團隊成為一支真正能夠“衝 ~ 衝 ~ 衝”的隊伍。

评分☆☆☆☆☆

我一直認為，管理者最重要的職責之一就是點燃團隊的激情，讓大傢像打瞭雞血一樣充滿乾勁。但實際操作起來，卻是知易行難。尤其是中小企業，資源有限，很多時候隻能依靠主管自身的智慧和領導力。這本書的名字“衝 ~ 衝 ~ 衝︰中小企業主管五天激勵法”，聽起來就充滿瞭力量和行動力，讓我覺得它應該會提供一些非常具體、非常實操性的方法。我特彆好奇，這“五天”究竟是如何安排的？是第一天建立信任，第二天設定目標，第三天… 還是有其他的邏輯？我希望書中能夠提供一些關於如何快速瞭解團隊成員的需求和痛點，以及如何根據這些信息來設計個性化的激勵方案。畢竟，每個人的激勵點都不一樣，如果能做到因人而異，那效果肯定會事半功倍。我更期待的是，這本書能幫助我掌握一些能夠長期維持團隊高昂士氣的技巧，而不是隻在短時間內奏效。畢竟，真正的挑戰在於如何讓這種“衝勁”持續下去。

评分☆☆☆☆☆

最近一直在思考，如何纔能讓自己的團隊更有乾勁，而不是每天都像在按部就班地完成任務。很多時候，我們可能陷入瞭一個怪圈，就是把激勵等同於發奬金或者年終奬，但其實，真正的激勵是深入人心的，是能讓員工發自內心想要把工作做好。這本書的標題，特彆是“五天激勵法”，讓我覺得它可能提供瞭一個短期內就能看到效果的框架。我很好奇，這五天的時間裏，作者是如何循序漸進地引導主管去激發團隊的潛力的？會不會涉及到一些心理學上的技巧，比如如何建立信任，如何給予積極的反饋，以及如何讓員工感受到被重視？中小企業往往資源有限，很難像大公司那樣提供很多物質激勵，所以，更需要巧妙地運用非物質的激勵手段。我希望這本書裏能有一些具體的小案例，或者一些可以直接復製的對話模闆，讓我在實際工作中能夠立刻嘗試。畢竟，理論講得再好，如果落不瞭地，也隻是紙上談兵。我期待這本書能為我打開一個新的思路，讓我看到激勵不僅僅是一種管理手段，更是一種藝術，一種能讓工作環境變得更積極、更有創造力的魔法。