搞定怪咖員工創意法則 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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原文作者： Laurence Miller

圖書標籤:

• 管理學
• 員工管理
• 團隊建設
• 創新思維
• 人纔培養
• 職場溝通
• 領導力
• 行為心理學
• 高效工作
• 問題解決

你在職場上常碰到怪咖嗎？他們是怕事又依賴？情緒化又反應過度？
還是有精神潔癖又愛搞破壞？如果碰巧這些怪咖都是你的員工，要怎麼管？

　　你不必是心理學傢纔能成為優秀的經理人。但有一本職場實用心裏學，對於危機處理卻絕對有幫助。

　　想瞭解、溝通、影響與激勵職場上最難搞、復雜的員工，讀這本書就對瞭！

　　藉由心理學專傢羅倫斯?米勒博士真實案例的分析，你可以瞭解員工之所以會成為「討厭鬼」的原因。對於想要善加利用員工的經理人，本書以淺顯易懂的語言提供你在實用心理學與人性上前所未有的真知灼見，讓你立即應用在各種獨特的管理挑戰上，並有效提高員工生産力，減少請假與流動率等復雜、難以應付的人事問題，找齣與「怪咖員工」的相處之道。

　　換言之，這些獨特、實用的知識將讓你成為組織中無可取代的資産。

作者簡介

羅倫斯．米勒Laurence Miller

　　臨床與法律心理學傢，亦是齣色的教育傢、作者、講師與管理顧問。羅倫斯?米勒博士經營一傢私人心理諮商中心，同時與各種執法單位、法院係統、社福機構與私人企業閤作。

譯者簡介

許（清爭）予

　　政大新聞係畢，曾任編輯、記者、科技産業Technical Writer，現為專任編譯。  譯有《神奇大豆》、《問題員工背後的解答》、《共存》、《危機OFF》等書。

《職場煉金術：從平庸到卓越的領導力重塑》 （一本關於提升領導效能、打造高績效團隊的實戰指南） 在這個瞬息萬變的商業環境中，僅僅依靠既有的管理經驗已不足以應對日益復雜的組織挑戰。本書並非一本探討如何處理“怪異”個體的指南，而是聚焦於領導者自身心智模式的深刻變革，以及如何係統性地構建一個能夠自我驅動、持續進化的組織生態係統。我們深知，卓越的成果並非源於對個彆問題的修補，而是源於對係統底層邏輯的深刻理解與優化。 本書旨在為那些渴望突破瓶頸、將團隊潛力完全釋放的中高層管理者、企業主以及有誌於攀登管理高峰的新銳領導者，提供一套超越傳統管理範疇的“職場煉金術”。我們將帶領讀者穿越組織效率的迷霧，直擊高績效團隊的內核。 --- 第一部分：領導者心智的重塑——從“控製者”到“賦能者” 許多管理者陷入瞭“救火”和“微觀管理”的陷阱，這是因為他們的心智模式仍停留在工業時代的控製框架內。要實現真正的卓越領導力，首先需要一場內在的革命。 1. 破除“完美主義陷阱”與“控製欲枷鎖”： 領導力的首要障礙往往來自領導者自身對“確定性”的過度追求。本書深入剖析瞭控製欲如何扼殺創新和責任感。我們將探討如何構建“容錯的創新文化”，區分“可接受的失敗”與“災難性的失誤”，並教授如何設計清晰的決策權邊界，讓授權真正落地，而不是流於口號。 2. 掌握“戰略遠見”與“執行洞察”的辯證法： 卓越的領導者必須像望遠鏡一樣，看到未來的趨勢（戰略遠見）；同時，也要像顯微鏡一樣，洞察當前運營的細微之處（執行洞察）。我們提供瞭一套“自上而下與自下而上”的反饋閉環構建方法，確保戰略意圖能夠精準傳遞至執行層麵，而基層收集的真實信息能夠及時反饋並修正戰略航嚮。這包括建立有效的“關鍵績效指標（KPIs）漏鬥分析”，確保衡量的是産齣而非活動量。 3. 情緒智慧的商業價值： 本書超越瞭簡單的“情商”理論，聚焦於“壓力情境下的情緒調頻技術”。我們將介紹如何識彆團隊的集體情緒基調（Organizational Mood），並通過非語言溝通和關鍵對話技巧，將焦慮轉化為專注，將分歧轉化為建設性的辯論。這部分內容包含“壓力閾值管理”的實操工具。 --- 第二部分：係統化團隊效能構建——流程、結構與激勵的精密調校 高績效團隊並非偶然形成，而是精心設計的係統産物。本部分專注於提供構建高效能組織的具體操作藍圖。 4. “流程即文化”的構建哲學： 流程不僅僅是SOP（標準操作程序），它體現瞭組織對效率和質量的承諾。我們著重探討“消除流程摩擦點”的技術。這不是簡單地刪除步驟，而是通過價值流圖（Value Stream Mapping）分析，識彆並移除那些不為客戶或最終目標增加價值的“隱性浪費”（如無意義的審批層級、重復的數據錄入）。特彆強調“跨職能流程的接口設計”，這是組織內摩擦最常發生的地方。 5. 組織架構的“柔性化”設計： 傳統的層級結構在應對快速變化時顯得僵硬。本書介紹如何設計“任務驅動型敏捷單元”，讓資源可以根據項目需求動態組閤和拆分。我們將詳細闡述“矩陣式協作中的責任清晰化模型”，確保在多重匯報關係下，個人目標與項目目標不發生衝突。這不是去中心化，而是“聚焦化的分散決策權力”。 6. 激勵機製的“深度對齊”： 薪酬和奬金隻是激勵的冰山一角。本書深入剖析如何構建“內在激勵驅動力”，包括為員工設計清晰的“能力發展路徑圖”和“影響力貢獻模型”。我們將提供一套“非物質奬勵係統”的設計框架，它能有效地激發員工對組織願景的歸屬感和主人翁精神，使個人目標與企業長期價值增長緊密掛鈎。 --- 第三部分：持續優化的引擎——反饋、學習與變革管理 組織若不進化，必將退化。本部分關注如何將學習內嵌於日常運營中，實現持續、低成本的自我修正。 7. 高效能反饋循環的建立： 我們摒棄瞭僵硬的年度績效評估，轉而推崇“即時、結構化、麵嚮未來的反饋體係”。介紹“SBI（情境-行為-影響）模型”的深化應用，以及如何進行“雙嚮績效對話”，確保領導者也能坦誠接受來自下屬的改進建議。關鍵在於建立一個“心理安全感”環境，讓建設性批評成為常態，而非例外。 8. 培育組織的“問題解決雷達”： 卓越的團隊擅長在問題萌芽階段就將其解決。本書提供瞭一套“根本原因分析的結構化工具集”，適用於從運營失誤到戰略偏差的各種情境。重點講解如何利用“五問法”和“魚骨圖”的現代演進版本，將“事後追責”轉變為“事前預防”的思維模式。 9. 驅動可持續的變革： 任何重大的管理升級都需要變革。本書提供瞭一個“循序漸進的變革推動框架”，它側重於通過“小勝利（Quick Wins）”來積纍信任和動力，而不是依賴自上而下的強製推行。我們詳細拆解瞭“變革阻力的識彆與轉化”策略，確保組織變革是內生的、自願的，而非外加的、被動的。 --- 結語：領導力的本質是影響力 《職場煉金術》不是教你如何管理“難搞的人”，而是教你如何“打造一個不需要被你過度管理，卻依然能高效運轉的卓越組織”。這本書提供的不是臨時的技巧，而是一套可以讓你在任何行業、任何規模的團隊中，持續産生積極影響力的底層心法和係統工具。掌握這些法則，你將把管理負擔轉化為持續的競爭優勢。

第一章：人性與職場實用心理學
第二章：膽小鬼與黏人精——逃避型與依賴型員工
第三章：情緒化與過度反應者——戲劇型與邊緣型員工
第四章：自我陶醉者與掠奪者—自戀型與反社會型員工
第五章：精神潔癖者與自以為正義者——強迫型與偏執型員工
第六章：怪胎與破壞狂——分裂型與被動攻擊型員工
第七章：職業傷害--職場上的精神異常
第八章：大腦警訊——職場上的神經心理性異常
第九章：病態與疲倦——職場上的身心癥
第十章：做得好！——管理異常員工
第十一章：危險地帶 —— 如何處理職場暴力
第十二章：管理階層的挑戰——組織壓力管理與領導

【第十章】 做得好！——管理異常員工

問題員工的行為包羅萬象，從工作延誤、無法完成書麵工作到恐嚇、騷擾、職場暴力皆包含其中。雖然許多極端行為會讓員工自動離職，但也有可能引起刑事訴訟案件。主管可藉由實用心理學的原理原則觀察齣許多輕微、一般的違規或工作錶現不佳，並以適當方式加以改變。在此先概述常見的員工問題。
職場侵略行為是指所有的暴力行為或威脅，包括攻擊、騷擾、蓄意破壞，以職場違規基本上與違反規定有關，包括違反工作時程錶、管理方式、職場倫理、不誠實、破壞以及其他非暴力的違規行為。然而，這些類型的分界還是有一些模糊地帶。例如，男性員工挑逗的看著女同事，「製造一種不友善的環境」，這屬於違規、騷擾、還是其他類彆的問題行為？以加重工作量威脅你的助理，讓他對你瞞報單據的行為三緘其口，這是一種恐嚇、騷擾、脅迫、偷竊，或以上皆是？再次提醒，預防勝於治療。你愈快注意並矯正這種偏差行為，情況愈不容易失控。
差強人意的錶現一般是指對小事情的疏忽，包含上班遲到、曠職、沒有如期完成工作、誤用公司設備或財産、不服從命令、消極的違反組織規定或安全守則、與顧客關係不佳、不專業的錶現，以及工作上違反某些特殊規則。
我們或許也應該花點時間想想好員工包含哪些特質。對所有工作而言，尤其需要獨立判斷或下決策的職位，員工必須擁有通盤的處事智慧，包括抽象的推理能力、心智的靈活性、人際互動的創造力、問題解決的技巧等。此外，也應包含其他正麵特質，如心智成熟、擁有基本常識、可靠、盡責、閤乎道德、具有公平的判斷力。領導者、主管以及高階經理人應該是成熟、正直、經驗豐富且擁有專業的人（參考第十二章）。所有組織與産業的當前挑戰，是找齣或建立一套能識彆、培養這些特質的用人機製。

從不良員工到最佳員工：實用解決方案與策略
處理行為不良的最佳解決方案可分彆在三個階段進行：聘僱、訓練與留用員工。的確，對於大部分組織而言，矯正一名基本上錶現良好的員工遠比放棄他再雇用新員工要來的簡單與經濟。主要關鍵在於你如何將大部分錶現不差的員工與少數不良、已無法挽救的員工分彆齣來。
員工不正常的錶現皆有其不同的原因，因此組織必須為不同族群、不同階段的員工建立一套介入、調停的整閤係統。此係統不僅要著重各種人格特質與行為，也要符閤組織內部的行事風格。不良、腐敗的管理階層不可能期望員工會潔身自愛，因此提供員工一個良好的典範是十分重要的。
我已經建立一套按部就班的基本方式，讓各種型態的組織，包括公共安全機構、專業組織以及私人企業在進行員工聘僱、訓練與管理有其遵循的模式。在此，你應該將各階段想成環環相扣的圓形轉盤，而非毫無關係的直綫型階梯。

挑選與審查
防止員工行為不良的最好方式，就是在開始時就不要挑選有行為不良傾嚮的應徵者，但事情恐怕不如想像的這麼簡單。你會很驚訝的發現除瞭執法單位、公共安全與政府機構外，很少會有組織會採用正式的心理學衡量方式或非正式的行為審查係統來評估潛在員工。有些企業會與自稱提供挑選服務的業者簽約，但他們挑選與審查的方式與過程不僅令人質疑，甚至隻能用愚蠢形容。為瞭避免狀況更加復雜，人事部門經理應運用自己的智慧，再加上心理學的原理原則，直接剔除那些臉上寫著「麻煩」二字的應徵者。
過濾的基本警訊包括酗酒、吸毒、有嚴重或大量的犯罪紀錄、與前主管不斷發生衝突的證據、不良行為、績效不佳、長期的經濟問題或常換工作等。另一項評估的重要標準是應徵者如何麵對憤怒與挫摺。
審查方式不僅應評估應徵者的行事作風、人格特質，還應包括是否能從經驗中吸取教訓。如前所述，組織尋找的特質包含通盤的處事智慧、解決問題的技巧、成熟的情緒、溝通技巧、可靠、盡責，以及閤乎道德、公平、獨立思考的判斷力。如果你肯花時間與精力在甄選過程上，應徵者許多特質以及所欠缺的項目都會在麵試過程中一覽無遺。
沒錯，即使是最嚴格的審查與麵識，其實是對應徵者心理狀態的第一印象，這隻能粗略瞭解對方在公司的初期錶現。這些評估工具無法事先預測員工在一段時間後會産生哪些情緒或心理上的問題。理想的狀態是組織應定期重新審查與評估員工是否適任。而這樣的審查應以員工某段時間的錶現為基礎，兼顧公平與有效性。

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計就非常有吸引力，色彩鮮艷，字體設計也很有趣，讓人一眼就能感受到它是一本充滿創意和“不走尋常路”的書籍。拿到手的時候，就迫不及待地翻開看瞭，裏麵的內容簡直是驚喜連連。作者的語言風格非常幽默風趣，讀起來一點都不枯燥，就像在和一位老朋友聊天一樣。雖然我還沒有完全讀完，但已經能感受到這本書在思維方式上的啓發。它不僅僅是提供一些處理“怪咖”員工的技巧，更重要的是，它引導你去重新審視“怪咖”這個概念本身。那些我們通常覺得難以理解、難以管理的特質，在這本書裏被賦予瞭新的解讀，甚至被看作是寶貴的資源。 舉個例子，書裏提到瞭一個關於“過度投入”的員工，我以前覺得這樣的人太偏執，難以溝通，總是會因為一些細節而耽誤整體進度。但這本書卻告訴我們，這種“過度投入”的背後，可能隱藏著對項目極高的熱情和對完美的追求。作者建議不要去壓製這種特質，而是要去引導，找到能夠發揮他們這種特質的領域，讓他們把這種“偏執”轉化為解決復雜問題的動力。讀到這裏，我一下子就想到瞭我團隊裏的一位成員，他之前也常常因為一些小問題跟我較勁，我總覺得他在故意找茬。現在想來，也許我錯怪瞭他，他隻是想把事情做到最好。這本書真的讓我開始反思自己過往的管理方式，感覺打開瞭新世界的大門。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，剛拿到這本書的時候，我對“搞定怪咖員工”這個主題並沒有抱太高的期望，總覺得這類書會充斥著一些陳詞濫調的管理技巧。然而，讀瞭大概四分之一之後，我徹底改變瞭看法。這本書的切入點非常獨特，它不是從“問題”齣發，而是從“特質”齣發，將那些被視為“怪咖”的員工身上的非主流特質，用一種全新的視角去審視和解讀。作者的筆觸細膩而富有洞察力，能夠捕捉到那些常人容易忽略的細節，並將它們與更深層次的管理哲學聯係起來。 書中有一個章節，專門探討瞭“固執”的員工。我一直認為固執是阻礙團隊閤作的最大絆腳石之一，但作者卻指齣，在某些情況下，這種“固執”恰恰是他們堅持原則、追求卓越的體現。他建議不要一味地去改變這種“固執”，而是要去理解他們固執背後的原因，並嘗試將他們的堅持轉化為對項目質量的堅守。這個角度讓我耳目一新。我一直以來都傾嚮於通過溝通來“軟化”那些固執的員工，但結果往往適得其反。這本書提供的思路，是去找到這種“固執”的價值所在，並將其導嚮積極的方麵，這無疑是一種更高級的管理智慧。

评分☆☆☆☆☆

這本書的吸引力在於它對“怪咖”這個詞的重新定義，它不再帶有任何貶義，反而將其視為一種獨特的、可能極具價值的員工類型。作者的語言充滿力量，又不失溫情，能夠深入人心，引發共鳴。我喜歡它在敘事方式上的變化，時而像一位經驗豐富的導師，分享他的人生智慧；時而又像一位善於觀察的藝術傢，描繪齣形形色色的“怪咖”形象。讀這本書的過程中，我經常會停下來思考，書中描述的這些人物，是不是就是我曾經遇到過的，或者正在閤作的。 最令我印象深刻的是，書中對於“難以預測”的員工，有著非常獨到的見解。我過去總是希望團隊成員行為模式能夠穩定可控，對於那些行為飄忽不定的人，總是感到頭疼。但這本書卻指齣，這種“難以預測”有時恰恰是他們思維活躍、能夠帶來突破性想法的源泉。作者建議，與其去試圖“規範”他們，不如去建立一個能夠接納和鼓勵他們這種“不確定性”的環境，讓他們在不受束縛的狀態下，激發齣驚人的創意。這個觀點讓我大為震撼，因為我一直以來的管理方式，恰恰是在“抑製”這種不確定性。

评分☆☆☆☆☆

我得說，這本書真的是一本“讀得懂，用得上”的寶藏。它沒有空泛的理論，也沒有高高在上的說教，而是充滿瞭大量生動、 relatable 的案例，仿佛就是在我身邊發生的真實故事。作者在描述那些“怪咖”員工時，非常細緻入微，把他們的行為模式、思維邏輯都剖析得淋灕盡緻，讓人忍不住點頭稱是，“對對對，我傢那誰也這樣！”。最讓我印象深刻的是，書裏並沒有把這些“怪咖”描繪成需要被“馴服”的對象，而是強調要理解他們，看到他們身上那些與眾不同的閃光點。 書中提到一位總是提齣“不切實際”想法的員工，我之前一直覺得他想法太多，不接地氣，但作者卻從他的“不切實際”中挖掘齣瞭“突破性創新”的潛質。作者的建議是，不要立刻否定，而是去引導他們思考如何將“不切實際”變成“可行”，或者把這些天馬行空的想象作為團隊創意的“種子”。這個觀點真的太有用瞭！我一直以來都是直接拒絕那些我覺得不靠譜的點子，現在意識到，這樣做可能扼殺瞭多少潛在的創意火花。這本書讓我明白，所謂“怪咖”，往往隻是缺乏一個能夠理解和引導他們的“伯樂”。

评分☆☆☆☆☆

我一直認為，優秀的管理，不僅僅在於如何應對問題，更在於如何發現和發揮員工的潛力。而這本書，正是這樣一本緻力於發掘“非主流”員工潛力的“秘籍”。它沒有陳詞濫調的管理公式，也沒有那些空洞的口號，而是通過一係列極具啓發性的案例和深入的分析，帶領讀者去理解那些“怪咖”員工的內心世界。作者的文筆流暢而富有感染力，讀起來就像是在經曆一場思想的盛宴，讓人在不知不覺中，自己的管理思路和視角都得到瞭極大的拓展。 書中關於“溝通睏難”的員工，給我留下瞭深刻的印象。我一直覺得，溝通不暢是影響團隊效率的罪魁禍首。然而，作者卻告訴我們，有時候，“溝通睏難”隻是因為我們沒有找到對方的“語言”，或者沒有理解他們溝通的“方式”。他建議，與其強迫他們按照我們的方式溝通，不如去嘗試理解他們獨特的溝通模式，並找到與之契閤的連接點。這個觀點讓我茅塞頓開，我意識到自己過去在溝通中，常常帶著自己的預設和期待，而忽略瞭對方的個體差異。這本書讓我明白，真正的溝通，是建立在理解和尊重之上的。