用人100分 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 人力資源
• 招聘
• 人纔管理
• 績效管理
• 團隊建設
• 領導力
• 企業文化
• 員工發展
• 組織管理
• 用人策略

　　美國管理學傢彼得．杜拉剋說：「選用人纔的時候，最常犯的大錯誤，就是意氣用事，沒有選用比自己優秀高明的人。」什麼樣的人纔值得你三顧茅廬？你敢用有纔華的敵人嗎？如何纔能將人纔擺在最適當的地方？如何纔能讓人纔為你賣老命？

鷹擊長空：論當代企業組織效能與人纔戰略的深度重塑 作者： 資深人力資源管理專傢 陸明 齣版社： 鴻圖文化 齣版時間： 2024年11月 定價： 168.00 元 --- 內容簡介： 在瞬息萬變的全球商業環境中，傳統的人力資源管理模式正麵臨前所未有的挑戰。“人”——這一組織最核心的資産，其潛能的釋放與價值的轉化效率，直接決定瞭企業的生死存亡。《鷹擊長空：論當代企業組織效能與人纔戰略的深度重塑》並非一本介紹基礎人事流程或教條式管理技巧的教科書，它是一部深刻洞察現代企業組織結構深層痼疾，並緻力於提供一套係統、前瞻性人纔戰略框架的深度實戰指南。 本書的核心觀點在於，當代企業要實現持續的高速增長，必須從根本上重構其“組織操作係統”與“人纔生態係統”。作者陸明，憑藉二十餘年服務於多傢世界五百強及高速成長型科技企業的實戰經驗，摒棄瞭空泛的理論說教，直擊組織效能瓶頸的本質，為企業決策者、高管團隊及人力資源領導者提供瞭一套可操作、可落地的變革藍圖。 第一部分：效能的迷思——組織僵化與人纔流失的係統根源 這一部分深入剖析瞭當前企業普遍存在的“組織內耗”現象，指齣許多企業看似人纔濟濟，實則效率低下，原因在於組織結構、權責分配和激勵機製之間存在係統性失配。 第一章：效率陷阱：組織層級對創新的扼殺 詳細論述瞭傳統科層製（Bureaucracy）在麵對數字化轉型和市場快速響應需求時的局限性。我們不再討論“扁平化”的口號，而是引入“動態敏捷單元”（Dynamic Agile Cells, DAC）的概念，解釋如何設計跨職能、授權充分的微型組織，使其能夠獨立對市場變化做齣決策。內容涵蓋組織架構的“去中心化”技術路徑，以及如何確保信息流轉的高效性而非僅僅是層級的減少。 第二章：能力鴻溝：知識資本的沉睡與激活 探討瞭企業內部知識沉睡的深層原因——往往不是知識不存在，而是獲取知識的路徑被流程和壁壘所阻礙。本書提齣“內部知識交易市場”的設計理念，鼓勵員工以項目為導嚮進行知識的“齣售”與“購買”，從而打破部門牆，確保核心能力在組織內部的快速迭代和復製。這超越瞭傳統的培訓管理，更關注知識的“流通性”。 第三章：激勵的悖論：價值認同與績效驅動的斷裂 批判瞭“一刀切”的年度績效考核體係對高價值人纔的負麵影響。重點闡述瞭如何建立基於“貢獻度與未來潛力”的雙維度評估模型，並結閤行為經濟學原理，設計齣能夠持續激發員工內在驅動力的薪酬與非物質迴報體係。內容涉及股權激勵機製的優化、關鍵人纔的“人纔綠卡”製度設計等前沿實踐。 第二部分：人纔生態的重塑——從“招聘”到“共創” 本部分將視角從“解決崗位空缺”轉嚮“構建可持續的人纔生態係統”，強調人纔戰略必須深度嵌入企業的核心業務戰略。 第四章：未來人纔畫像：對“T型人纔”的超越 當前企業需要的不再是僅僅具備深度專業知識的T型人纔。本書提齣“π型人纔”（具備至少兩個深度領域的專傢，且具備強大的跨界整閤能力）和“Σ型人纔”（具備跨領域知識疊加後的復閤增長潛力）。章節詳細介紹瞭如何通過定製化的職業發展路徑（CDP 2.0）來培養和識彆具備Σ型潛力的候選人。 第五章：招聘的精準製導：基於行為預測的模型構建 摒棄依賴簡曆和麵試官主觀判斷的傳統招聘方式。本書引入瞭“組織契閤度預測模型”（Organizational Fit Prediction, OFP），結閤情境判斷測試（SJT）和大數據分析，構建候選人的行為偏好與企業文化、團隊動態的匹配度預測係統。這使得招聘決策更具科學性和可重復性。 第六章：留存的藝術：打造不可替代的“組織粘性” 留住頂尖人纔，不能僅依賴薪酬。本章側重於非經濟因素的深度設計，包括：如何構建“心理安全區”以鼓勵創新試錯；如何設計讓高潛人纔能夠持續挑戰自我邊界的“賦能型領導力矩陣”；以及如何通過清晰的使命感和價值觀傳遞，增強員工對企業願景的歸屬感。 第三部分：領導力的進化——駕馭復雜性的教練型管理者 本書的第三部分聚焦於中高層管理者角色的轉變，這是實現組織效能提升的關鍵瓶頸。 第七章：從“指揮官”到“架構師”：新時代領導者的角色轉換 分析瞭在去中心化組織中，管理者不再是信息的唯一來源和決策的最終拍闆者。核心職能轉變為“係統架構師”——設計清晰的規則、流程和邊界，然後退居二綫，確保係統高效運轉。詳細描述瞭如何運用係統思維來診斷組織問題，而不是簡單地歸咎於個人失誤。 第八章：教練式領導力在日常管理中的滲透實踐 提供瞭一套實用的“GROW-E模型”，將目標設定（Goal）、現實評估（Reality）、選擇（Option）、行動（Will）等經典教練技巧，深度融入到日常的反饋、輔導和衝突解決場景中。強調領導者需要將“提問的藝術”置於“告知的衝動”之上。 第九章：組織變革中的“心理韌性”培養 組織變革往往伴隨著員工的不安與抵觸。本章從神經科學和組織心理學角度齣發，指導管理者如何預判變革阻力，並采取有針對性的溝通策略，有效管理員工對不確定性的恐懼，將變革壓力轉化為積極的組織韌性。 --- 本書價值： 《鷹擊長空》為尋求突破增長瓶頸、渴望打造百年基業的企業領導者提供瞭一份冷靜、深刻且極具實操性的路綫圖。它拒絕平庸的“最佳實踐”，而是鼓勵企業基於自身的戰略定位，深度解構和重塑其獨特的人纔與組織係統。閱讀本書，如同獲得瞭一次對企業“組織DNA”進行全麵基因編輯的指導手冊。 目標讀者： 董事長、CEO及高層決策團隊 企業人力資源副總裁及總監 緻力於組織效能提升的業務部門負責人 對深度人纔戰略感興趣的學者和谘詢顧問

评分☆☆☆☆☆

《用人100分》這本書，我可以說是一口氣讀完的，而且讀完之後，意猶未盡。它不僅僅是一本關於商業管理的書籍，更是一本充滿智慧的生活指南。作者的文字非常流暢，仿佛一位智者在和你分享他的寶貴經驗。我特彆喜歡書中關於“溝通”的章節，作者並沒有泛泛而談，而是提供瞭非常具體和可操作的溝通技巧，比如如何傾聽、如何提問、如何錶達贊美等等。他讓我明白，有效的溝通是建立良好人際關係，以及成功用人的基石。我印象最深的是，他把每一次溝通都比作一次“能量的交換”，如果交換的是正能量，那麼人際關係就會越發融洽；反之，則會産生隔閡。這種比喻非常形象，讓我對溝通的本質有瞭更深的認識。我開始有意識地去運用書中的溝通技巧，比如在和傢人朋友交流時，我更加注重傾聽，去理解他們的感受，而不是急於錶達自己的觀點。這種改變雖然細微，但卻給我帶來瞭很多積極的影響，我發現我與周圍人的關係變得更加和諧。

评分☆☆☆☆☆

這本書，我真是迫不及待地想分享我的感受。從拿到《用人100分》的那一刻起，我就被它封麵那簡潔而充滿力量的設計所吸引。我本來以為這會是一本枯燥的管理學理論書籍，但事實證明我大錯特錯瞭。作者的敘述方式非常生動，仿佛是一位經驗豐富的朋友在嚮你娓娓道來他的人生智慧。我尤其喜歡其中關於“識人”的章節，作者沒有僅僅停留在錶麵觀察，而是深入剖析瞭如何通過細節、通過互動去理解一個人的真正能力和潛質。書中列舉瞭許多真實案例，有成功的，也有失敗的，這些故事都極具啓發性，讓我不禁開始反思自己過去在識人方麵的盲點。它教會我，優秀的人纔並非天生就具備顯而易見的閃光點，很多時候，我們需要的隻是耐心和敏銳的洞察力去發掘。這本書不是那種讓你看完就忘的書，它更像是一本可以反復品讀的工具書，每次重讀都會有新的收獲。我甚至在工作之餘，會嘗試將書中的一些小技巧運用到生活中，比如如何與不同性格的人溝通，如何激發團隊的士氣等等。不得不說，這給我帶來瞭意想不到的積極變化。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，我一開始對《用人100分》抱有一些疑慮，畢竟“用人”這個話題聽起來有些功利，我擔心書中會充斥著各種“馭人術”，但讀完後，我的疑慮一掃而空。這本書傳遞的核心理念是“賦能”和“共贏”，它讓我深刻理解到，真正的用人高手不是去控製和壓榨，而是去發現每個人的價值，然後為他們創造一個能夠發揮價值的平颱。我印象最深的是關於“激勵”的那部分，作者並沒有強調物質奬勵的重要性，而是把重點放在瞭精神激勵和個人成長上。他提齣瞭很多非常實用的方法，比如如何給予員工清晰的目標，如何提供及時的反饋，如何營造一個開放和信任的工作氛圍。我特彆欣賞作者在書中對於“授權”的論述，他強調瞭信任的重要性，以及如何通過授權來培養員工的責任感和獨立性。這不僅僅是一本關於如何管理他人的書，它更是一本關於如何成為一個更優秀、更有同理心的領導者的指南。我開始嘗試在我的團隊中實踐書中的一些理念，比如鼓勵成員們主動提齣解決方案，而不是僅僅等待指令。結果是，團隊的活力和創造力都得到瞭顯著提升。

评分☆☆☆☆☆

《用人100分》這本書，可以說是給我打開瞭一個全新的視角。我一直認為，管理團隊就是分配任務、監督進度，但這本書徹底顛覆瞭我的認知。作者用一種非常溫和卻又極其有力的方式，闡述瞭“人”在組織中的核心地位。我喜歡書中關於“團隊建設”的章節，它並沒有提供僵化的流程，而是強調瞭建立共同願景和凝聚力的重要性。作者通過一係列生動的案例，展示瞭如何讓一群原本可能互不相乾的人，因為共同的目標而擰成一股繩。我特彆受啓發的是，他將團隊成員比作樂高積木，每個人都有自己獨特的形狀和顔色，隻有將它們恰當地組閤起來，纔能搭建齣令人驚嘆的作品。這種比喻非常形象，讓我立刻理解瞭團隊協作的精髓。這本書不僅僅是給管理者看的，我覺得任何身處團隊中的一員，讀瞭都會受益匪淺。它幫助我更好地理解自己在團隊中的角色，以及如何與其他成員更好地協作。我開始更加主動地去傾聽他人的意見，去理解他們的想法，並嘗試去尋找能夠讓大傢都能發揮所長的方式。

评分☆☆☆☆☆

我不得不說，《用人100分》這本書真的給我帶來瞭很多驚喜。我最初是衝著“100分”這個標題來的，以為會是一些績效考核的技巧，但讀完之後，我發現它遠不止於此。這本書更像是一部關於人性洞察的百科全書，作者將復雜的用人藝術拆解成瞭一個個清晰易懂的原則。我尤其喜歡書中關於“人纔發展”的論述，它沒有簡單地告訴你要提拔誰、淘汰誰，而是深入探討瞭如何發掘每個人的潛力，並為他們提供成長的機會。作者強調瞭“因材施教”的重要性，以及如何根據個體的特點來設計培養方案。我印象深刻的是，他把員工的成長比作植物的生長，需要適宜的環境、充足的陽光和及時的養分。這種細緻的比喻讓我對如何培養人纔有瞭更深的理解。我開始在工作中嘗試去觀察我的同事，去瞭解他們的優勢和劣勢，並思考如何能夠幫助他們更好地發展。這本書不僅僅是提供瞭方法，更重要的是它改變瞭我看待“人”的方式，讓我更加尊重個體，也更加看到瞭每個人身上蘊含的無限可能。