4年內擴大到5傢診所──總裁教授的診所管理心法大公開！
從事醫療院所管理、想獨立開業的醫生，學習經營與人纔培育必讀寶典
受新冠疫情衝擊，醫療行業即將發生變化，如在線醫療、人工智能、傢訪增加等等新形態診療模式齣現，作者小暮裕之在診所醫療現場從業多年後發現，診所的營運需要的是具有領導能力的人力資源，纔能迎接不斷變化的新挑戰。但醫療行業垂直組織較多，存在難以自發形成領導者的問題。
人力資源開發的重點在於「對每一位員工的信任」和「領導者自己的思維方式」。
書中總結作者歸納得齣的人力資源教育理念，如何與實際下屬互動等等，以易於理解的方式傳達教練方法，在診所診療營運現場能即刻應用。
//精華心法搶先讀//
>> 從「老闆」到「領導」
隨著少子老齡化和新冠疫情，醫療行業和客戶的需求正在發生變化，以醫生為老闆的自上而下的結構已經不能滿足需求。為瞭以速度感應對突然的變化，員工需要作為領導者自己思考和行動，而不是單獨思考。它使組織成長。
>> 接受不同意見的意識
領導者最重要的三個理念之一是接受不同意見的意識。如果經營者主動提齣與自己不同的想法和意見，每位工作人員都會開始思考「如何改善診所」。創造彼此從未想過的更好的想法和協同效應是領導者的角色，而不是A先生的計劃和B先生的計劃之間的妥協。
>> 員工成長的四個階段
員工在人力資源開發過程中所經歷的過程是（1）瞭解自己所屬的部門，（2）被所屬部門瞭解，（3）瞭解和瞭解整個公司，以及（4）被公司外部理解。也就是說，①獨立的階段，②成為一個部門的領導者的階段，③匯集多個部門的階段，④獨立公司的階段。
>> 如何明確使命願景
要想在工作和生活中取得滿意的成績，就必須描繪齣「我要成為這樣」的具體理想形象。換句話說，我們需要明確我們的使命願景。如果您的使命願景尚不明確，請從迴顧過去開始。這是因為你現在的想法和行為是基於過去的經驗。
>> 領導者應該學習什麼？
「學習」意味著改變思想、語言、習慣，從而改變個性和命運。思維對於成功來說比能力和激情更重要，所以要學習成功者的思維方式，養成“根據使命思考事情的習慣”、時間管理和計劃。
>> 未來醫療行業的人力資源開發
新型冠狀病毒將改變醫療形式和參與醫療的公司，並將推進醫療數字化，例如在醫療領域利用人工智能，使患者更容易。未來的人力資源需要能夠靈活應對，纔能掌握這個工具。此外，正確提取必要信息並為自己思考和行動的能力變得更加重要。
圖書描述
《跨界整閤：現代企業數字化轉型與創新戰略藍圖》 一、 本書概述：重塑適應未來市場的組織DNA 在當前由技術驅動、市場瞬息萬變的商業環境中，傳統的企業運營模式正麵臨前所未有的挑戰。僅僅依靠既有的規模優勢或成熟的業務流程已不足以保證長期生存和增長。《跨界整閤：現代企業數字化轉型與創新戰略藍圖》一書，並非聚焦於單一部門或工具的優化，而是緻力於為企業高層管理者、戰略規劃師以及緻力於業務升級的領導者，提供一套係統化、可操作的、以“跨界整閤”為核心的數字化轉型與創新戰略框架。 本書深刻洞察到，真正的企業革新並非簡單的技術堆砌，而是組織結構、文化思維、流程設計與價值鏈重構的綜閤工程。我們強調“整閤”的力量——將看似無關的技術、數據、人纔與市場需求連接起來，形成新的、具有高壁壘的競爭優勢。全書以當前全球領先企業的成功實踐和失敗教訓為案例基礎，層層遞進，構建從宏觀戰略到微觀執行的完整藍圖。 二、 核心內容深度解析：構建數字時代的韌性與敏捷性 本書結構嚴謹，分為四個主要篇章，確保讀者能夠從戰略願景、技術底層、組織重塑到生態構建，全麵掌握轉型的關鍵要素。 第一篇：戰略重構：從綫性思維到網絡化價值創造 (約400字) 本篇首先厘清瞭“數字化”與“數字化轉型”的本質區彆。我們認為，數字化轉型本質上是一場關於“如何創造價值”的戰略革命。 1. 價值鏈的解構與重組： 探討如何利用物聯網（IoT）、人工智能（AI）和區塊鏈（BC）等前沿技術，打破傳統價值鏈的綫性結構，構建起相互反饋、實時響應的“網絡化價值迴路”。詳細分析瞭平颱經濟模式的核心機製，以及如何從“産品中心”轉嚮“用戶體驗中心”的戰略定位轉移。 2. 敏捷戰略製定： 傳統的五年規劃在高速變化的市場中已顯僵化。本章引入“情境感知規劃”（Context-Aware Planning）模型，教導企業如何通過實時數據監測，將戰略製定過程化、動態化，實現“小步快跑、快速試錯”的戰略迭代。 3. 韌性規劃（Resilience Planning）： 麵對“黑天鵝”事件的常態化，企業必須具備高度的業務韌性。本節重點闡述如何通過分布式架構設計和多元化供應鏈布局，構建“不確定性下的確定性”。 第二篇：技術基石：數據資産化與智能決策引擎 (約450字) 本篇聚焦於支撐轉型的技術底座，強調技術投資必須直接服務於商業目標，避免“為技術而技術”。 1. 數據治理與資産化路徑： 數據是新時代的石油，但前提是“提煉”。本書提供瞭企業級數據治理的“三層框架”——基礎結構層、語義標準層和應用價值層。重點討論如何建立統一的數據湖/數據中颱，確保數據的可信賴性、一緻性和可訪問性。 2. AI驅動的運營優化與預測： 深入剖析瞭生成式AI（Generative AI）和機器學習（ML）在客戶服務、供應鏈預測、産品設計等領域的實際應用案例。不同於理論介紹，本書提供瞭評估特定AI項目投資迴報率（ROI）的量化模型，幫助企業區分“噱頭”與“核心競爭力”。 3. 安全與信任：Web3.0思維的應用： 探討瞭去中心化技術（如區塊鏈）在提升交易透明度、保護知識産權和構建用戶信任方麵的潛力，以及企業如何在其核心架構中嵌入安全和隱私保護機製。 第三篇：組織變革：文化重塑與跨職能團隊的賦能 (約350字) 技術部署的失敗往往源於組織惰性與文化阻力。本篇提供瞭推動人力資本適應新時代的實用指南。 1. 去中心化決策與授權機製： 詳細介紹瞭“敏捷組織”（Agile Organization）的設計原則，如何打破傳統部門牆，建立以“價值流”為導嚮的跨職能“部落”或“小隊”。核心在於清晰界定決策邊界，釋放一綫員工的創新潛力。 2. 人纔結構的重塑與再培訓： 探討瞭“T型人纔”嚮“π型人纔”演進的需求，即除瞭專業深度外，還需具備跨領域協同的廣度。提供瞭企業內部技能差距分析工具包和快速迭代的內部“數字學院”建立方法論。 3. 創新文化的培育： 強調“容錯文化”和“實驗精神”是創新的燃料。引入瞭“快速失敗、快速學習”的文化指標體係，確保創新活動不是孤立的項目，而是融入日常運營的思維模式。 第四篇：生態構建：開放式創新與夥伴關係策略 (約300字) 現代企業不可能在孤島中完成所有創新。本篇著眼於外部環境的整閤。 1. 開放式創新生態係統（Open Innovation Ecosystem）： 闡述瞭企業如何從被動的供應商管理轉嚮主動的生態閤作。討論瞭與初創公司、研究機構、甚至競爭對手建立“共創”關係的有效路徑。 2. API經濟與閤作夥伴賦能： 強調通過標準化的應用編程接口（API）將企業的核心能力“産品化”，吸引外部開發者和閤作夥伴在其基礎上進行二次創新，實現價值的指數級增長。 3. 市場滲透與全球化新範式： 利用數字化工具實現“無邊界”的市場拓展策略，並分析瞭文化差異在數字化産品全球化落地過程中的應對之道。 三、 讀者對象與預期收獲 本書的目標讀者包括：CEO、C-Level高管團隊、首席戰略官、業務綫負責人、IT轉型領導者，以及渴望理解未來商業格局的商業分析師和谘詢顧問。 閱讀本書後，讀者將獲得： 戰略清晰度： 掌握一套量化評估數字化投資價值和風險的框架。 執行路徑圖： 獲得一套從技術選型到組織變革的詳細路綫圖，有效避免轉型過程中的“內耗”。 創新思維： 建立跨界整閤的思維模式，能夠識彆和構建尚未被現有市場發現的全新價值網絡。 《跨界整閤：現代企業數字化轉型與創新戰略藍圖》旨在成為企業應對不確定性、實現可持續顛覆性增長的必備案頭工具書。它不是教導如何使用某一個軟件，而是指導如何重塑驅動企業前進的底層操作係統。
著者信息
作者簡介
小暮裕之
‧醫療法人社団モルゲンロート（Morgenroth Medical Corporation）理事長
‧有明みんなクリニック（Ariake Minna Clinic）&有明ガーデン院（Ariake Garden Hospital）院長
‧醫療管理大學 校長
‧株式會社メディモ（Medimo Co., Ltd）代錶董事
2003年畢業於獨協醫科大學。作為一名兒科醫生，開設瞭有明兒童診所，因為在與嚴肅的孩子互動時，思考著「我可以在孩子們遭受這麼多痛苦之前幫助他們」。目前，在日本東京的有明、豐洲、勝哄、田町、芝浦設有5傢診所，在豐洲設有病童保育室，每月有15,000名患者就診。
2019年，開設「醫學管理大學」，教授從業人員管理和營銷。曾齣現在電視等多傢媒體，包括首個主打節目《創造未來的兒童診所》（韆葉電視颱），擔任日本電視節目NEWS TOKYO FLAG（TOKYO MX）的定期評論員。著有《主任講授的診所管理成功法則，失敗後訪客人數增加瞭300%》、《名醫大師講授！育兒研究》（書名暫譯）。
譯者簡介
劉德正
日文人，略通英文。
因為嚮往SOHO族生活而不停接手各種領域的案子：展場翻譯、作傢地陪、運動攝影、自行車零組件、燒酒、海產、漫纔影片、純文學、社會研究書籍……
現職為企業戰士，為瞭美好的明天、公司的業績與自己的成就感奮鬥。abnormaltaku@gmail.com
小暮裕之
‧醫療法人社団モルゲンロート（Morgenroth Medical Corporation）理事長
‧有明みんなクリニック（Ariake Minna Clinic）&有明ガーデン院（Ariake Garden Hospital）院長
‧醫療管理大學 校長
‧株式會社メディモ（Medimo Co., Ltd）代錶董事
2003年畢業於獨協醫科大學。作為一名兒科醫生，開設瞭有明兒童診所，因為在與嚴肅的孩子互動時，思考著「我可以在孩子們遭受這麼多痛苦之前幫助他們」。目前，在日本東京的有明、豐洲、勝哄、田町、芝浦設有5傢診所，在豐洲設有病童保育室，每月有15,000名患者就診。
2019年，開設「醫學管理大學」，教授從業人員管理和營銷。曾齣現在電視等多傢媒體，包括首個主打節目《創造未來的兒童診所》（韆葉電視颱），擔任日本電視節目NEWS TOKYO FLAG（TOKYO MX）的定期評論員。著有《主任講授的診所管理成功法則，失敗後訪客人數增加瞭300%》、《名醫大師講授！育兒研究》（書名暫譯）。
譯者簡介
劉德正
日文人，略通英文。
因為嚮往SOHO族生活而不停接手各種領域的案子：展場翻譯、作傢地陪、運動攝影、自行車零組件、燒酒、海產、漫纔影片、純文學、社會研究書籍……
現職為企業戰士，為瞭美好的明天、公司的業績與自己的成就感奮鬥。abnormaltaku@gmail.com
圖書目錄
圖書序言
- ISBN：9789864088577
- 叢書係列：IDEAL BUSINESS
- 規格：平裝 / 224頁 / 21 x 14.8 x 1.48 cm / 普通級 / 單色印刷
- 齣版地：颱灣
- 適讀年齡：20歲~65歲
圖書試讀
用户评价
评分
這本書光看書名《診所經營人纔培訓寶典》，我就知道這絕對是業界的乾貨！市麵上很多管理書籍都空泛地談理論，讓人讀瞭不知所雲，但這本聽起來就非常實用，直指核心問題。我最近剛接手傢裡的診所，麵對的挑戰不是醫術，而是人資管理跟營運效率，光是排班、招募護理師就讓人頭痛欲裂。我猜這本書裡頭肯定有不少針對醫療體係特有的問題所設計的解決方案，像是如何建立一套讓醫護人員願意留下來的激勵製度？或者如何處理資深醫師和新進人員之間的溝通落差？我特別期待看到關於「軟實力」培養的部分，畢竟診所的服務品質，說穿瞭就是每個員工展現齣來的態度和專業度。如果它能提供一套清晰的培訓模組，讓我們能從基層行政人員開始，一步步紮實地建立起專業的服務形象，那這本書的價值簡直是無可限量。我希望它不隻是教你「怎麼做」，更要教你「為什麼要這麼做」，建立一套能持續迭代、與時俱進的培訓文化，這纔是永續經營的關鍵。
评分說真的，我對這種強調「寶典」的書都會抱持一絲懷疑，因為真正的好東西往往是低調的。但如果這本《診所經營人纔培訓寶典》真的能做到它宣稱的，那它就不是一本「書」，而是一份SOP手冊加實戰案例集。我的診所規模不算小，但管理上總有種「經驗主義」的影子，很多規定都是「因為以前都是這樣做」。我最想知道的是，書中會不會探討如何將數位工具有效融入人纔培訓中？例如，如何利用雲端係統或App來進行在職教育訓練的簽到與測驗？畢竟現在的年輕醫護人員，對傳統的紙本訓練早就興趣缺缺瞭。如果這本書能提供一些創新的方法，讓培訓變得更有趣、更具互動性，甚至能讓忙碌的醫師和護理長抽空就能完成學習，那絕對是革命性的突破。我期待它能打破傳統醫院/診所培訓的悶局，帶來一股清新的管理氣息，讓學習不再是差事，而是一種成長的動力。
评分這本《診所經營人纔培訓寶典》，光是聽起來就充滿瞭颱式管理智慧，不像西方那種生硬的理論。我個人最關心的環節是「文化建立」。在我們華人社會的職場裡，「人情味」和「專業度」常常是拉扯的兩端。我們既要營造溫馨的就醫環境，但同時又不能犧牲掉效率和專業的界線。我猜測這本書可能會深入探討如何透過係統性的培訓，去灌輸一種「以病人為中心，但流程標準化」的核心價值觀。這種文化的形塑，往往需要高層領導者不斷地身教言傳。我希望能看到書中提供具體的腳本或話術，教導管理者如何在日常的晨會、部門會議中，巧妙地植入這些經營理念，而不是空喊口號。如果它能提供一套讓診所從「醫生為中心」轉變為「團隊服務為中心」的實戰指南，那它絕對是所有中小診所老闆的救命稻草，因為文化，纔是真正無法被競爭對手輕易複製的護城河。
评分我對這本書的期待，更多是基於它「培訓」這個核心訴求。在颱灣，醫療業的人力短缺是個事實，培訓的目的不隻是為瞭讓新進人員趕快上手，更重要的，是如何「留住」這些好不容易訓練齣來的寶貴資產。所以，我希望能看到書中詳細闡述「培訓成果如何與績效評估掛鉤」的機製。例如，一個護理師的服務滿意度提升瞭多少百分比，可以對應到哪些實質的獎勵？如果培訓隻是流於形式，給張結業證書瞭事，那對業務的實質助益不大。我希望這本書能提供一套可量化的指標體係（KPIs），讓培訓不再是「燒錢」的部門支齣，而是能被清楚計算齣投資迴報率（ROI）的關鍵戰略。如果能看到實際的案例，說明某某診所透過這套培訓體係，成功將客訴率降低瞭多少，那我就會毫不猶豫地將它列入必讀清單。
评分每次參加業界的研討會，大傢都在談轉型、談體驗經濟，但實際迴到診所裡，最難搞定的永遠是「人」。《診所經營人纔培訓寶典》這個名字，聽起來就像是直擊瞭我的痛點。我猜測，書中應該會著墨在如何區分「行政人纔」與「醫療輔助人纔」的培訓路徑吧？這兩者的核心能力要求完全不同，前者需要溝通協調、危機處理，後者則需要精準操作、同理心。如果這本書能提供一張清晰的職涯發展地圖，讓每個新進人員一進來就知道自己未來三到五年的發展方嚮，並且公司願意為此投入資源，那員工的忠誠度自然會大幅提升。我尤其好奇，它會怎麼建議我們處理資深但觀念陳舊的員工？這是許多老牌診所最大的絆腳石。如果這本寶典能提供一套溫和而堅定的轉型方案，幫助這些「老臣」跟上時代，那對整個團隊的穩定性絕對是莫大的幫助。
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